Tag overzicht voor " Organisatiecultuur "

James Bond en de veranderende wereld van werk

Door Karin Tempelaar | Mens & Organisatie

Veranderingen in de wereld van werk - diversiteit, leiderschap, arbeidsmarkt, organisatiecultuur - Lumax Producties

Onlangs bekeek ik de nieuwste James Bond-film, Spectre. Het zette me aan het denken over de veranderingen die de wereld van werk in de laatste 50 jaar heeft ondergaan en hoe de James Bond-films dat laten zien.

Dr No, de eerste James Bond-film uit 1962, opent in een casino, waar James na ongeveer een minuut een sigaret opsteekt en flirt met de vrouw tegenover hem aan tafel:

Sindsdien zijn er nog 23 James Bond-films gemaakt; Spectre uit 2015 is de meest recente aanvulling op de serie. Het flirten met vrouwen is gebleven, James stelt zich nog steeds voor als “Bond, James Bond” en James wordt niet ouder.

Wat wel verandert, is de culturele context waarin James zijn rol speelt. Daarom is het interessant de hele serie James Bond-films te bekijken als een inkijkje in de veranderende wereld van werk.

In de uitrusting van de werkplek is het nodige veranderd. In Spectre zien we James nauwelijks nog op kantoor en hetzelfde geldt voor zijn collega’s Moneypenny, Bill Tanner, Q en M. Zij doen aan Het Nieuwe Werken, zou je kunnen zeggen, en houden elkaar met verschillende tools op de hoogte van wat ze doen en wat ze van de ander nodig hebben.

Lees verder

Medemenselijkheid in organisaties

Door Gastblogger | Leiderschap

Medemenselijkheid in organisaties - persoonlijk leiderschap, prosociaal gedrag - Lumax Producties

Goede mensen zijn geld waard. Veel recruiters en andere mensen die hard op zoek zijn naar de juiste mensen voor hun organisatie, zullen het hiermee eens zijn. Maar wat is goed? In dit artikel gaat gastblogger Sven Hogervorst een stap verder dan voldoen aan de formele eisen. Het gaat hem om medemenselijkheid, de menselijke basiswaarden en het karakter. En om de waarde daarvan voor de organisatie in financieel èn ethisch opzicht.

Op 13 juni 2015 verscheen een artikel in het Financieel Dagblad met een oproep voor medemenselijkheid. Medemenselijkheid zou leidend moeten zijn bij het vormgeven van onze toekomst: “Het is hoog tijd om ons te bezinnen op de manier waarop we met anderen omgaan. Met de mensen in onze directe omgeving, maar ook met bijvoorbeeld vluchtelingen”. Het artikel – online te lezen na registratie – roept op de menselijkheid weer in ere te herstellen, en de verharding in de samenleving zien te keren.

In de 21e eeuw staat de wereld voor complexe problemen die volgens de Dalai Lama allemaal op een gemis aan menselijke basiswaarden wijzen. Zeker in de wereld van werk ontbreekt het nogal eens aan menselijke basiswaarden. Zodra mensen de ‘kantoorjungle’ betreden dreigt concurrentie, hebzucht en verlangen naar meer. In verschillende onderzoeken naar geluk komt naar voren dat veel mensen aan het eind van hun leven zouden willen dat ze minder hadden gewerkt. Sterker nog, veel mensen benoemen hun werk niet eens wanneer zij terugkijken op hun leven. Zoals met veel dingen in het leven kunnen we hier verschillende conclusies uit trekken. Niet meer of minder werken, aftellen tot ons pensioen, werk zien als een manier om geld te verdienen of… werk een (andere) betekenis geven. Ik kies graag voor dat laatste en zou willen beginnen met een verzoek tot medemenselijkheid in organisaties.

Lees verder

Werkplek wetenschap

Door Gastblogger | Mens & Organisatie

Werkplek wetenschap - Het Nieuwe Werken, inrichting werkplek - Lumax Producties

Mensen hebben 1) fysieke en cognitieve beperkingen, en 2) ze hebben psychologische behoeften. Als je weet wat deze zijn en hierop inspeelt, kun je een perfecte werkplek creëren. Daarom verbaast de Amerikaanse sociaal psycholoog Ron Friedman zich erover dat de meeste managers en HRM’ers min of meer onwetend zijn van inzichten uit de sociale psychologie. Goed onderbouwde en verantwoorde studies liggen in universiteitsbibliotheken te verstoffen. Eigenlijk is dat onbestaanbaar, stelt Friedman in zijn boek The best place to work, omdat veel organisaties tegenwoordig afhankelijk zijn van kenniswerkers. Je wilt dat deze ‘hoofd’-werkers zich goed voelen, want dan haal je het beste uit hen. Hiervoor biedt Friedmans boek een schat aan interventies die net even anders zijn dan het gemiddelde managementboek. Gastblogger Bartel Stompedissel deelt de interventies die hem het meeste aanspreken uit dit boek.

Wat is je achternaam? En wat is de achternaam van je beste vriend of vriendin? De kans op gelijke beginletters is niet groot en mocht het wel zo zijn, dan is het toeval. Of niet? Wat als op een Amerikaanse politieschool vrijwel alle hechte vriendschappen zijn te voorspellen aan de hand van achternamen? O’Brien is de beste vriendin van O’Malley, Foster de beste vriend van Franklin. Een groep sociaal psychologen onderzocht het en ontdekte de verklarende factor: de schoolleiding deelt kamers en zitplaatsen op alfabetische volgorde in. Hiermee beïnvloeden de docenten het gedrag van hun studenten. Fysieke nabijheid, vertrouwdheid en gelijkenis zijn voor mensen belangrijke randvoorwaarden om bevriend te raken.

Dit is relevant voor organisaties, vertelt Friedman in The best place to work, omdat in andere onderzoeken is aangetoond dat vriendschappen op de werkvloer leiden tot hogere productiviteit. Het onderzoek op de politieschool laat zien dat menselijk gedrag aanzienlijk minder soeverein is dan we veronderstellen, zelfs bij zoiets persoonlijks als het aangaan van een vriendschap. Op velerlei terreinen hebben managers meer invloed op het gedrag en de motivatie van hun medewerkers dan ze zich vaak realiseren. Friedman laat in dit boek zien dat er ontzettend veel subtiele (en minder subtiele) interventies zijn die tot betere prestaties op de werkvloer leiden.

The best place to work is als een kookboek. Niet ieder gerecht zal je smaken. Het is geen lineair boek, het bevat geen stappenplan. Door erin te grasduinen haal je eruit wat voor jouw organisatie werkt. In dit artikel ga ik in op drie gebieden die bijdragen aan de perfecte werkplek: de fysieke omgeving, het soort activiteiten dat je er doet en de wijze van motiveren.

Lees verder

Diversiteit en inclusie – afwijken en erbij horen

Door Arjan Hamberg | Mens & Organisatie

Diversiteit en inclusie - afwijken en erbij horen - organisatiecultuur, medemenselijkheid - Lumax Producties

Erbij horen en af mogen wijken: het zijn belangrijke thema’s voor mij.  Daarbij gaat het om ruimte voor het verschil, een eigen plek innemen en er (mogen) zijn. Diversiteit en inclusie, in vakjargon. In dit artikel neem ik mijn fascinatie met en vragen over deze onderwerpen onder de loep.

“Zijn we een Nederlands bedrijf dat internationaal werkt of zijn we een internationaal bedrijf dat is gevestigd in Nederland?”

Deze vraag kwam onlangs naar voren in een gesprek over diversiteit en inclusie. Aanleiding voor het gesprek waren de waarden van een familie en hoe die een plek hadden in de cultuur van het bedrijf van de familie. Is er in de familie ruimte voor het afwijkende neefje en de gedateerde kennis van opa? Hoe gaan we om met de verschillen in de familie?

Binnen het bedrijf van de familie is diversiteit of internationalisering een thema. Zoals ik het bedrijf had leren kennen, is er impliciet een sterke cultuur waarin het bedrijf absoluut op nummer 1 staat. Loyaliteit aan het bedrijf gaat eigenlijk nog boven loyaliteit aan de eigen familie van de medewerkers.

Lees verder

De corporate tribe: organisatiecultuur met totem en ziel

Door Karin Tempelaar | Mens & Organisatie

Corporate tribe: organisatiecultuur met totem en ziel - organisatieverandering, bezieling - Lumax Producties

Organisatiecultuur en cultuurverandering zijn lastige onderwerpen voor leidinggevenden en stafmedewerkers. Ze zijn niet even in een spreadsheet te vangen of op een andere manier ‘beet’ te pakken. Waar zit dat eigenlijk, organisatiecultuur? In hun boek ‘De corporate tribe’ geven Danielle Braun en Jitske Kramer antwoord op deze vraag vanuit hun vak, de culturele antropologie. Met begrippen als ‘ziel’, ‘overgangsritueel’ en ‘totem’ helpen ze organisatiecultuur en cultuurverandering hanteerbaar te maken. In dit artikel bespreek ik dit boek en haal ik er de belangrijkste tips uit.

Jaren geleden sprak ik een HR-medewerker die vrijwel alle HR-processen beschreef als een parcours waarin mensen ‘door hekjes’ moesten en al dan niet naar ‘het volgende hokje’ konden. Deze stafmedewerker werkte op dat moment bij de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI), de overheidsinstantie die onder andere over de gevangenissen in Nederland gaat. Over hekjes en hokjes gesproken.

Dit voorbeeld laat zien hoe de ziel van DJI een plek had gekregen in het HR-jargon en hoe de cultuur van de gevangenis tot uitdrukking kwam in de organisatie van alledaagse werkzaamheden.

Kijken naar organisaties om de hoek alsof ze een stam zijn in een gebied ver weg, dat is wat corporate antropologen doen. En daarbij kijken ze vooral naar de dingen die tussen mensen gebeuren, de verhalen die mensen elkaar erover vertellen en de relaties die tussen (groepen) mensen ontstaan. Het boek ‘De corporate tribe’ van Danielle Braun en Jitske Kramer is een handleiding over corporate antropologie en een model om corporate antropologie te gebruiken bij cultuur- en organisatieverandering. Daarbij gaat managementspeak als interventie, transitie en positioneren hand in hand met antropologenjargon als tribe, verwantschapsystemen en overgangsrituelen.

Lees verder

Organisatie binnenste buiten – flip the boardroom

Door Arjan Hamberg | Mens & Organisatie

Organisatie binnenste buiten - flip the boardroom - Organisatiecultuur, Sociale innovatie, Organisatieontwikkeling - Lumax Producties

Let’s flip the boardroom: laten we onze bestuurskamers en ivoren adviseurstorens eens binnenste buiten te keren.

We zijn zo gewend om te denken: ik weet het en zal jou eens uitleggen hoe het zit. We koesteren onze zorgvuldig ontwikkelde, verzamelde en gekoesterde kennis en vergeten dat deze door iedereen te vinden en te delen is. Het verspreiden van kennis is zo eenvoudig dat iedereen het kan en velen het ook doen.

Laten we dus maar stoppen met ons verzetten tegen deze ontwikkelingen en laten we mensen betrekken en de ruimte geven. In het onderwijs wordt hiermee al geëxperimenteerd, merkte ik onlangs tijdens een managementconferentie. Daar heet deze innovatie: flip the classroom.

Lees verder

Systemisch werk in organisaties (2): plek

Door Eric de Waard | Teamontwikkeling

Systemisch werk in organisaties (2): plek - organisatiecultuur, positie in organisatie - Lumax Producties

Systemisch werk in organisaties gaat uit van 3 basisprincipes. In dit artikel ga ik in op het tweede principe: plek. Aan de hand van praktische voorbeelden ga ik in op hiërarchie en rangorde, je eigen plek en die van de ander.

De mensen die deel uitmaken van een groep, hebben niet alleen een onderlinge binding, maar ook een eigen plek. Dat is de tweede voorwaarde of wet van systemisch werk in organisaties.

De eerste gastblog over systemisch kijken naar organisaties – binding – maakt duidelijk dat alles en iedereen gezien wordt en niet ongezien mag verdwijnen. Daarnaast gaat het erom dat iedereen op de juiste plek zit en daar gezien wordt. Of het nu in je familie is, in de vereniging waarvan je lid bent of in de onderneming waar je werkt of waaraan je leiding geeft.

Dit artikel gaat daarom in op:

  • de hiërarchie van de organisatie
  • de rangorde tussen gelijken
  • de plek van een ander innemen

Hierbij komt ook de duiding vanuit systemisch perspectief aan bod van problemen en negatieve dynamieken die te maken hebben met plek en rangorde. Deze duiding helpt vervolgens de oplossingsrichting te bepalen.

Lees verder

Systemisch werk in organisaties (1): binding

Door Eric de Waard | Teamontwikkeling

Systemisch werk in organisaties (1): binding - organisatiecultuur, teamvorming - Lumax Producties

Systemisch werk in organisaties gaat uit van 3 basisprincipes. In dit artikel ga ik in op het eerste principe: binding. Aan de hand van praktische voorbeelden ga ik in op erbij horen en uitsluiting, en hoe mensen zich door interactie met anderen zich met elkaar verbinden.

Elke groep mensen is een levend systeem, dat is het uitgangspunt van systemisch werk. Dit systeem beschikt over een eigen bewustzijn dat vaak buiten ons bewuste waarnemen omgaat. Dit systemisch bewustzijn zorgt ervoor dat aan bepaalde wetten wordt voldaan waardoor het systeem in balans blijft of naar een nieuw evenwicht kan zoeken. In organisaties is dit evenwicht nodig om het verwezenlijken van de ondernemingsdoelstelling, het ondernemingsplan of budget mogelijk te maken.

Deze serie artikelen geeft praktijkvoorbeelden en een handzaam theoretisch kader over de systemische wetten of voorwaarden die een natuurlijk evenwicht bevorderen. Elk artikel gaat in op 1 van deze voorwaarden:

  • Binding
  • Plek
  • Evenwicht in geven en nemen

Wanneer aan deze voorwaarden niet wordt voldaan ontstaat een destructieve dynamiek in het systeem, wat de realisatie van de ondernemingsdoelstellingen in gevaar brengt. In extreme gevallen leidt dit tot het faillissement van de onderneming.

Lees verder