Medemenselijkheid in organisaties

Door Gastblogger | Leiderschap

Medemenselijkheid in organisaties - persoonlijk leiderschap, prosociaal gedrag - Lumax Producties

Goede mensen zijn geld waard. Veel recruiters en andere mensen die hard op zoek zijn naar de juiste mensen voor hun organisatie, zullen het hiermee eens zijn. Maar wat is goed? In dit artikel gaat gastblogger Sven Hogervorst een stap verder dan voldoen aan de formele eisen. Het gaat hem om medemenselijkheid, de menselijke basiswaarden en het karakter. En om de waarde daarvan voor de organisatie in financieel èn ethisch opzicht.

Op 13 juni 2015 verscheen een artikel in het Financieel Dagblad met een oproep voor medemenselijkheid. Medemenselijkheid zou leidend moeten zijn bij het vormgeven van onze toekomst: “Het is hoog tijd om ons te bezinnen op de manier waarop we met anderen omgaan. Met de mensen in onze directe omgeving, maar ook met bijvoorbeeld vluchtelingen”. Het artikel – online te lezen na registratie – roept op de menselijkheid weer in ere te herstellen, en de verharding in de samenleving zien te keren.

In de 21e eeuw staat de wereld voor complexe problemen die volgens de Dalai Lama allemaal op een gemis aan menselijke basiswaarden wijzen. Zeker in de wereld van werk ontbreekt het nogal eens aan menselijke basiswaarden. Zodra mensen de ‘kantoorjungle’ betreden dreigt concurrentie, hebzucht en verlangen naar meer. In verschillende onderzoeken naar geluk komt naar voren dat veel mensen aan het eind van hun leven zouden willen dat ze minder hadden gewerkt. Sterker nog, veel mensen benoemen hun werk niet eens wanneer zij terugkijken op hun leven. Zoals met veel dingen in het leven kunnen we hier verschillende conclusies uit trekken. Niet meer of minder werken, aftellen tot ons pensioen, werk zien als een manier om geld te verdienen of… werk een (andere) betekenis geven. Ik kies graag voor dat laatste en zou willen beginnen met een verzoek tot medemenselijkheid in organisaties.

Medemenselijkheid en organisaties

In dit artikel ga ik in op de betekenis van medemenselijkheid, de toepassing hiervan in organisaties en de rol die ieder van ons en de HR-afdeling hierin kan spelen. Vragen die worden beantwoord zijn: wat voor (financiële) voordelen levert medemenselijkheid op? Wat betekent de behoefte aan medemenselijkheid voor leiderschapsontwikkeling? En… hoe kunnen wij en HR bijdragen aan een organisatie waarin medemenselijkheid de basis vormt van al onze acties?

Medemenselijkheid is momenteel een levendig onderwerp. Onlangs heeft Fred Kiel een nieuw onderzoek en boek (Return on Character, zie YouBeDo) gepubliceerd waaruit blijkt dat leidinggevenden met een goed karakter zorgen voor 29 procent meer betrokkenheid bij medewerkers en een vijf keer hoger rendement.

Het ontwikkelen van een goed karakter vormt volgens mij de basis voor medemenselijkheid. Aristoteles schreef hier eeuwen geleden al over in zijn boek ‘Ethica’. Ook de Dalai Lama pleit momenteel voor een seculiere ethiek om onze moderne wereld te helpen bij het in stand houden en ontwikkelen van menselijke basiswaarden. De wetenschap en spiritualiteit lijken het dus met elkaar eens te zijn: medemenselijkheid is een belangrijke waarde die niet alleen goed is voor onszelf en de mensen om ons heen maar ook om als bedrijf in de 21e eeuw optimaal te presteren. Maar… hoe kunnen wij medemenselijkheid ontwikkelen?

Medemenselijkheid en leiderschap

De TED-talk “everyday leadership” raakt voor mij een belangrijke kern van een mogelijk antwoord op deze laatste vraag.

Ik denk dat wij allemaal, ongeacht onze positie, een verschil kunnen maken voor het gevoel of geluk van anderen. Dit kan in de vorm van een klein gebaar, onze gezichtsuitdrukking, oprechte aandacht, te luisteren of de manier waarop je zelf in het leven staat: leiderschap door te zijn.  Zoals Ghandi het treffend zegt: “You must be the change you wish to see in the world.” Leiderschap relateren veel mensen aan de Ghandi’s, Mandela’s en Obama’s van deze wereld. Leiderschap is echter iets wat iedereen kan doen: leiderschap ís actie en met onze acties een positief verschil maken in de wereld. Dat kan elke dag, op elk moment, voor iedereen. Dit vereist dat we de verantwoordelijkheid nemen over ons eigen geluk en leiderschap niet groter maken dan onszelf. Zolang wij leiderschap zien als iets groters dan wij zelf, geven we onszelf een excuus om dit niet van onszelf te verwachten.

Leiderschap is dus iets van en voor iedereen. Het gaat om vragen als: ben ik een goed mens? Doe ik de goede dingen? En wat is de invloed van mijn acties op de levenskwaliteit van anderen?

Menselijke basiswaarden

Heeft de mens religie nodig om moreel goed te kunnen leven? De Dalai Lama stelt van niet. Om moreel goed te kunnen handelen moeten we volgens hem onze menselijke basiswaarden ontdekken, ontwikkelen en cultiveren. Menselijke basiswaarden zijn waarden die als het ware in de mens zijn ingebakken. Volgens de Dalai Lama is de mens ten diepste een goed wezen, aangelegd op compassie en empathie: ‘ieder mens heeft de natuurlijke neiging naar compassie, vriendelijkheid en zorg voor anderen’. Het gaat hier om een (seculiere) ethiek die iedereen, ongeacht religieuze overtuiging, kan waarderen en hanteren.

“Het ontwikkelen van een vriendelijk hart, een gevoel van verbondenheid met alle wezens, vereist geen conventionele geloofspraktijk. Het is iets voor iedereen die zichzelf beschouwt als lid van de menselijke familie en dit grote en weidse perspectief kan omhelzen. Geluk, dat een bijproduct is van het liefhebben en dienen van anderen, is superieur aan wat we verwerven als we alleen onszelf dienen.” – Dalai Lama

De voeding van medemenselijkheid

De grondslag van medemenselijkheid is het ontwikkelen van een goed karakter en het aanspreken van menselijke basiswaarden in jezelf en anderen:

“Alles heeft voedsel nodig om te overleven. Wat we eten is gezond of slecht voor ons. Vaak beschouwen we alleen dat wat we via de mond nuttigen als voedsel, maar alles wat we met onze ogen, oren, neus, tong en lichaam tot ons nemen, is ook voeding. De gesprekken om ons heen en de gesprekken waaraan we deelnemen, voeden ons evenzeer. Voeden we ons met dingen die gezond zijn en onze ontwikkeling ten goede komen? En brengen we zelf ook gezonde voeding voort?” – Thich Nhat Hanh

Alles wat we doen, is voeding voor – de menselijke basiswaarden van – anderen. Elke basiswaarde kent twee mogelijkheden: positief of negatief, gezond of ongezond, geluk of ongeluk. Een goed karakter is een karakter dat gezond is, of in andere woorden: waar de positieve basiswaarden het sterkst aanwezig zijn.

Ieder mens kan liefde en haat voelen, maar niet tegelijkertijd.  De mogelijkheid om beide te voelen is dus in ons aanwezig, ons karakter, onze geest én omgeving bepalen echter welke van de twee wordt aangesproken, gevoed en ontwikkeld. Een goed ontwikkelde vorm van leiderschap of karakter doet wat mij betreft recht aan de volgende uitspraak: “do not let the behavior of others destroy your inner peace” – Dalai Lama.

De (financiële) waarde van een goed karakter

Een goed karakter loont. Het zorgt niet alleen voor meer rendement, maar ook voor meer betrokkenheid van medewerkers. Dit blijkt uit een nieuw onderzoek van Fred Kiel. Het onderzoek van Fred Kiel laat zien dat het karakter van bestuurders sterk bepalend is voor bedrijfsresultaten. Bestuurders die hoog scoren op karakter, haalden over een periode van twee jaar een gemiddeld rendement van 9,4 procent. Terwijl de bestuurders met een slechter karakter slechts 1,9 procent rendement scoorden. De betrokkenheid van medewerkers bij bedrijven met een bestuurder met een goed karakter lag daarnaast 26 procent hoger.

Fred Kiel beschouwt karakter als gedrag. Het gaat volgens hem om integriteit, verantwoordelijkheid, vergevingsgezindheid en mededogen: vier universele morele principes. Fred Kiel heeft voor het eerst aangetoond dat het core business is om het karakter van leidinggevenden te ontwikkelen. Het komt erop neer dat wie je bent als leider minstens net zo belangrijk is als wat je doet, aldus Fred Kiel.

“Mensen hebben nu een grote honger naar een beter toekomstbestendig leiderschapsmodel. Een model dat gebaseerd is op gedeelde menselijkheid, waar je elkaar respecteert en waardeert voor wie je bent en dat daaruit succes voortkomt. “ Het ontwikkelen van karakter hoort volgens Kiel een strategische prioriteit te zijn van elke organisatie.

Medemenselijkheid in je organisatie

Het onderzoek van Fred Kiel past in een grotere beweging in de verandering van leiderschap in organisaties: termen als dienend leiderschap, coachend leiderschap en spiritueel leiderschap worden massaal gebruikt. Toch denk ik dat het onderzoek van Fred Kiel en de ethiek van de Dalai Lama erop wijzen dat er nog een ander niveau mogelijk is om naar leiderschap te kijken: het niveau van karakter. Hoe zorg je er in je organisatie voor dat leidinggevenden niet alleen competent zijn maar ook beschikken over een gezond karakter? Durf je een gesprek te voeren over of 360 graden feedback te organiseren rondom het karakter van je leidinggevenden? Ik stel mij hierbij vragen voor die antwoord geven op de vraag: ‘In hoeverre beschouw je je leidinggevenden als een goed mens?’ Dit lijkt een nieuwe grens te bereiken in de grens van werk en privé, professioneel en privé. En dat is nu net de bedoeling! Want wat doet ons denken dat zodra wij aan het werk zijn wij anders met mensen (mogen) omgaan? Mensen zijn geen bezit en mogen (volgens de ethiek van Kant) nooit gebruikt worden om een doel (winst) te behalen: de mens ís het doel. Ik stel voor dat recruiters of beslissers bij toekomstige sollicitaties niet alleen referenties checken bij ex-collega’s, maar ook vrienden, familie en kennissen van de lokale vereniging.

De Dalai Lama beschrijft in zijn boek ‘Geluk op Werk’ (zie YouBeDo) dat in vrijwel elk onderzoek naar omstandigheden en de factoren die bijdragen aan tevredenheid of ontevredenheid van werknemers, het sociale klimaat van de organisatie een prominente rol speelt. Verschillende toonaangevend wetenschappers op het gebied van positieve psychologie, zoals James Harter, Frank Schmidt en Corey Keyes, hebben ontdekt dat sociale interactie een belangrijk deel uitmaakt van arbeidsvreugde, betrokkenheid en productiviteit.

Sociale interactie op de werkvloer

Volgens de Dalai Lama komt het, in de discussie over geluk op het werk, uiteindelijk neer op de onderwerpen medemenselijkheid en de kwaliteit van relaties op het werk.

Volgens de Dalai Lama moeten we er in een werkcontext extra op letten dat we aandacht besteden aan onze relaties en hoe we met elkaar omgaan. Alleen op deze manier is het mogelijk menselijke basiswaarden in onze werkomgeving hoog te houden.

Om een idee te krijgen hoe medemenselijkheid er in de praktijk uitziet, verwijs ik graag naar een passage uit het boek ‘Geluk op Werk’ van de Dalai Lama:

“In wezen zijn we allemaal mensen. We hebben allemaal de capaciteit om hartelijk, met genegenheid, op vriendelijke wijze met elkaar om te gaan. Als we het dus hebben over geluk en voldoening op het werk, dan is de menselijke factor, zoals bij alle menselijke activiteiten, van het grootste belang – hoe gaan we om met de mensen om ons heen, onze collega’s, onze klanten, onze baas? Ik denk dat als je de moeite neemt om een goed relatie op te bouwen met mensen op het werk, om andere mensen te leren kennen, en je je goede menselijke basiswaarden leert kennen, en je deze meeneemt naar de werkplek, dat een enorm verschil kan maken. Dan kan je werk, ongeacht wat je doet, een bron van voldoening worden. Dan verheug je je op elke werkdag en voel je je gelukkiger op je werk. Dan zeg je: ‘fijn, ik ga vandaag naar mijn werk om mijn vrienden te zien!’ En dit is iets wat je zelf kunt doen om je ervaring op het werk te verbeteren. Vaak wachten mensen tot een ander het initiatief neemt, maar ik denk dat dat verkeerd is. Dat is zoiets als mensen die heel lang buren blijven, maar elkaar nooit leren kennen. Dus je moet initiatief nemen, zelfs op de allerlaatste werkdag, en proberen vriendschappelijk met anderen om te gaan, jezelf voorstellen, hallo zeggen, vragen hoelang ze er al werken, enzovoorts. Mensen worstelen misschien met hun eigen problemen en frustraties, maar geef het niet op als ze niet direct reageren. Probeer het een week lang, een maand lang. Uiteindelijk zal je ontdekken dat anderen reageren, hoewel je soms geneigd bent het op te geven. Dit toont aan hoe de ene persoon het gedrag van de ander kan beïnvloeden, wat impliceert dat zelfs één persoon een grote invloed kan uitoefenen. Eén persoon kan de sfeer op de werkvloer veranderen.”

Een oefening om te beseffen hoe groot de kracht hiervan is, is stil te staan bij collega’s of leidinggevenden die vriendelijkheid of compassie toonden… welk effect had dit op jou? Wat deed dit met je plezier, motivatie en betrokkenheid?

Medemenselijkheid en HRM

De HR-afdeling speelt wat mij betreft een essentiële rol in het waarborgen van medemenselijkheid in organisaties. Het zou de eerste prioriteit moeten zijn van HR om te zorgen voor een omgeving waarin mensen gelukkig zijn. Een omgeving waarin naast competenties ook gekeken wordt naar karakter en waar daden van medemenselijkheid positief worden gestimuleerd, gezien en gewaardeerd. Op deze manier kunnen wij eraan bijdragen dat ooit… heel misschien… er op een sterfbed gesproken wordt over hoe fijn het was om met je en in je organisatie te werken, onszelf te ontwikkelen en zo een positieve bijdrage hebben kunnen leveren aan de wereld.

Dit is een gastblog van Sven Hogervorst. Hij is HRM-student aan de Hogeschool Leiden en loopbaantrainer voor studenten. Hij begeleidt en inspireert scholieren en studenten bij persoonlijke ontwikkeling en loopbaanvraagstukken. Sven laat zich graag inspireren door filosofie en schrijft over onderwerpen die raken aan cultuur, leiderschap en talent. 

Over de schrijver

Lumax Producties helpt teams, organisaties en netwerken met het verbeteren van de samenwerking. Hiervoor werken wij samen met partners in ons netwerk. Zij delen hun kennis en ervaring als gastblogger op deze website.

Geef je reactie:

(1) reactie

Wim

Mooi artikel Sven! Dankjewel.

Antwoord
Beantwoorden

Geef je reactie: