Mannen en vrouwen en organisatiecultuur

Door Karin Tempelaar | Mens & Organisatie

Mannen en vrouwen en organisatiecultuur - diversiteit, inclusie - Lumax Producties

Van alle mogelijke vormen van diversiteit lijkt de verhouding man-vrouw het meest overzichtelijk. Er zijn immers maar twee mogelijkheden: mannen en vrouwen. Een glijdende schaal is er niet, in ieder geval volgens de Burgerlijke Stand.

Duik je wat dieper in het onderwerp, dan blijkt de overzichtelijkheid maar schijn. Een zoekopdracht in Google naar ‘verschillen tussen mannen en vrouwen’ levert meer dan 10 miljoen resultaten op.

In dit artikel laat ik de neurologische, biologische en seksuele verschillen (of overeenkomsten) voor wat ze zijn en concentreer ik me op verschillen op de werkvloer.

Bedrijven zijn gemaakt door en voor blanke mannen

De meeste organisaties zijn gestructureerd om te voldoen aan de behoeften en ambities van mannen:

  • een steeds hogere positie bereiken in de hiërarchie: salarisgebouwen, functiewaardering, het aantal medewerkers onder je;
  • een grotere zichtbaarheid van de invloed: leaseauto’s, het aantal vierkante meters van je kantoor, individuele bonussen

De succesfactoren om te slagen in een dergelijke organisatie zijn bekend en worden door mannen en vrouwen gedeeld, zoals blijkt uit een onderzoek van &Samhoud Women in samenwerking met Blauw research en LEAP!. Om als vrouw succesvol te zijn, moet je je blijkbaar gaan gedragen als man en je ambities gelijkstellen aan die van mannen.

Welke ambities hebben vrouwen?

Andere ambities dan mannen, zo bleek uit hetzelfde onderzoek. In een ingezonden artikel in Trouw (op 7-1-2010) stelt Carolien Bijen, oprichter van & Samhoud Women, dat vrouwen wel degelijk ambitieus zijn. Ze hebben alleen andere ambities dan mannen.

“Het business model dat vrouwen aanspreekt hecht waarde aan de mogelijkheid om iets te betekenen voor anderen, aan de waardering die je krijgt, aan een teamgevoel, aan de mogelijkheid om flexibel om te gaan met waar en wanneer je werkt en aan het realiseren van je persoonlijke visie.”

In bovenstaand citaat heb ik de ambities van vrouwen geaccentueerd.

Wat verwachten organisaties van vrouwen?

Een artikel op Managersonline somt de voordelen van de vrouwelijke visie op:

  • vrouwen kunnen beter omgaan met langetermijnvisies
  • vrouwen kunnen uitstekend organiseren
  • vrouwen hechten meer waarde aan sfeer

Uit het laatste punt wordt de impliciete conclusie getrokken dat vrouwen de sfeer in de organisatie verbeteren, wat een voordeel is want

“In bedrijven met een goede sfeer wordt effectiever gewerkt en dat is weer beter voor de productiviteit.”

Kortom, organisaties hebben vrouwen nodig om het gezellig te maken, zodat de mannen de targets kunnen blijven halen.

Als vrouw wil ik niet werken voor de gezelligheid maar voor inhoud

En daar sta ik niet alleen in. De zogenoemde vrouwelijke ambities om iets te kunnen betekenen voor anderen en om de persoonlijke visie te realiseren hebben betrekking op de langetermijnvisie, waar Managersonline het terecht over heeft. Vrouwen willen een bijdrage leveren aan het wat, waarom, hoe en voor wie binnen een organisatie.

Intermediair voegt daar in het artikel Waarom gemengde managementteams beter presteren (nu alleen nog te lezen via jobbroker.nl) nog aan toe dat vrouwen

  • een beter gevoel hebben voor de praktische uitvoering van een beslissing;
  • eerder bereid zijn ideeën en suggesties van medewerkers op te pakken;
  • gericht zijn op verbetering van bedrijf of organisatie.

Vrouwen kunnen daarmee het interne draagvlak voor een besluit, de haalbaarheid van beleid en de kwaliteit van de organisatie positief beïnvloeden.

Waarom vrouwen èn mannen nodig zijn

In het artikel The Bitchfactor (DRIFT magazine nr 3) over gunnen laat psycholoog Roos Woltering de verschillen in gedrag tussen mannen en vrouwen op de werkvloer zien. Voor gunnen is het nodig:

  1. zichtbaar te zijn
  2. sympatiek over te komen

Volgens Woltering hebben “vrouwen vooral een achterstand op punt 1”. Zij schrijven successen vaker toe aan de gezamenlijke inspanningen van een team (‘wij’) en raken “niet overtuigd van [hun] eigen talenten (‘ik’) en dit heeft direct invloed op zaken als zichtbaarheid, succes en promotiekansen.

Vanuit de vrouwelijke behoefte gelijk te zijn, hebben vrouwen de neiging elkaar naar beneden te trekken en elkaar klein te houden. Om aardig gevonden te worden kunnen vrouwen minder goed nee zeggen en zijn ze bang de ander te kwetsen.

De conclusie van Woltering moedigt vrouwen aan mannelijk gedrag te vertonen: te werken aan zichtbaarheid, successen uit te spreken en af en toe ‘nee’ te zeggen. Met alleen vrouwelijk gedrag worden organisaties dus ook geen ideale werkgemeenschap.

Mannen en vrouwen op de werkvloer

Praten over de man en de vrouw, of over mannelijke en vrouwelijke eigenschappen, benadrukt bovendien continue de verschillen tussen de groepen. Het is alsof de organisatie gesplitst moet worden in een mannelijk en een vrouwelijk deel.

Als je zo naar organisaties kijkt, kun je voor iedereen meteen een aparte afdeling maken zodat homo’s, Marokkanen, Antillianen, Turken, christenen, moslims, hindi allemaal hun eigen plekje hebben. Zo blijft de (vrouwelijke Turkse moslima) collega een Ander en praat je nog steeds over wij en zij binnen je eigen organisatie.

Waarom de cultuur moet veranderen

Wil je als organisatie meer vrouwen, dan is het veranderen van de organisatiestructuur geen oplossing. Met alleen het flexibiliseren van werktijden, de verbetering van kinderopvang, een kortere werkweek voor managers of een quotum voor vrouwelijke leidinggevenden ben je er niet.

Wat moet een organisatie wel doen?

  1. Beloon vaker de prestaties van het team en niet die van een individu;
  2. Erken het belang van het welzijn van de medewerkers;
  3. Gebruik methoden die groepsdenken tegengaan.

Om hiermee te beginnen heeft een organisatie geen vrouwen nodig. Er is natuurlijk geen garantie dat deze aanbevelingen snel een hoger aandeel van vrouwen in leidinggevende functies oplevert. Op korte termijn kunnen ze wel bewerkstelligen dat:

  • de vrouwelijke medewerkers van je organisatie een positief rolmodel hebben, waardoor dit talent mogelijk voor je organisatie behouden kan blijven;
  • de mannelijke medewerkers die zorgtaken en carrière beide serieus nemen, hiervoor ook meer ruimte krijgen en zo bijdragen aan de diversiteit in je organisatie;
  • mannen en vrouwen elkaar niet als aparte groepen ervaren, maar als een team dat alle teamleden nodig heeft om in een prettige omgeving de klus te klaren.

Ik hoop op veel organisaties waar mannen en vrouwen samen zorgen voor inhoud en het gezellig maken.

De uitgebreide samenvatting van het onderzoek van &Samhoud Women als pdf kun je downloaden.

Over de schrijver

Karin weet precies hoe ze beleid een gezicht en een verhaal kan geven. Door de mensen die in je organisatie aan het woord te laten en hen te helpen hun verhaal te vertellen. Hierbij put ze uit haar brede ervaring op het gebied van P&O, kennismanagement en projectmanagement. Haar inspiratie haalt ze uit romans en wandelingen met Frodo, haar Toller Retriever.​

Geef je reactie:

Geef je reactie: