All Posts by Karin Tempelaar

Over de schrijver

Karin weet precies hoe ze beleid een gezicht en een verhaal kan geven. Door de mensen die in je organisatie aan het woord te laten en hen te helpen hun verhaal te vertellen. Hierbij put ze uit haar brede ervaring op het gebied van P&O, kennismanagement en projectmanagement. Haar inspiratie haalt ze uit romans en wandelingen met Frodo, haar Toller Retriever.​

Hoe je verandering makkelijker maakt

Door Karin Tempelaar | Leiderschap

Hoe je verandering makkelijker maakt - organisatieverandering, verandercommunicatie - Lumax Producties

Verandering geeft een gevoel van onzekerheid en onduidelijkheid. Ook voor leidinggevenden. Behalve je eigen gevoel heb je bovendien te maken met de emoties van de mensen in je team of organisatie-onderdeel.

Er is een krachtige metafoor die je het totaalplaatje geeft van waar je als leider mee te maken hebt bij verandering. In een beeld zie je hoe het proces in elkaar zit. En hoe je daarmee omgaat.

Lees verder

Zelfsturing?! Of waarom elk team een stuur heeft

Door Karin Tempelaar | Leiderschap

Zelfsturing?! Of waarom elk team een stuur heeft - teamontwikkeling - Lumax Producties

Wie controleert of alles nog goed gaat?
Hoe leggen we verantwoordelijkheden lager in de organisatie?
Waar zit het stuur als het mis gaat?

Deze vragen zijn we in de afgelopen maanden tegengekomen in verschillende organisaties. Van bouwbedrijven tot overheidsinstanties, van woningcorporaties tot zorginstellingen.

Voor deze organisaties – en voor iedereen die deze vragen ook heeft – maakten we dit filmpje over zelfsturing:

Lees verder

3 voordelen van intervisie en groepsleren

Door Karin Tempelaar | Teamontwikkeling

Begeleide intervisie, teamleren, teamontwikkeling - Lumax Producties

Nu het steeds vaker gaat over zelfsturende teams, multidisciplinaire samenwerking en netwerkorganisaties krijgen andere vormen van kennisoverdracht meer aandacht. Intervisie en leren van elkaar wordt daarbij veel genoemd. Wat zijn de voordelen van intervisie? En hoe benut je deze zo goed mogelijk?

Ruim 6 jaar geleden nam ik het initiatief om met een groep vakgenoten te starten met intervisie. We werkten allemaal als freelancers, woonden in verschillende plaatsen, hadden verschillende opdrachtgevers en herkenden elkaars (professionele) vragen.

Een paar jaar lang hebben we elkaar met een zekere regelmaat ontmoet tijdens online intervisie. We brachten met regelmaat een casus in, deelden onze ervaringen als zelfstandig ondernemers en groeiden in ons vak. Tot onze wegen uit elkaar gingen, al houden we via Facebook nog wel contact.
Lees verder

Teams aan Zet: “Zonder storming geen (high) performing

Door Karin Tempelaar | Teamontwikkeling

Teamfases, teamontwikkeling, samenwerken in teams - Lumax Producties

Samenwerken in netwerken en vraagstukken multidisciplinair oplossen. Het gebeurt steeds vaker en op meer verschillende domeinen. Zonder altijd te weten ‘hoe het precies moet’. Bij de NHL Hogeschool in Leeuwarden krijgen teams de kans hiermee aan de slag te gaan in het programma ‘Teams aan Zet’. In deel 1 liet ik je kennismaken met zo’n team dat ‘aan zet’ kwam en samenwerkt over de grenzen van opleidingen heen. In deel 2 lees je meer over het programma ‘Teams aan Zet’. Je ontdekt bovendien hoe de teamfases verlopen en hoe dat proces bijdraagt aan organisatieontwikkeling.

Tot voor kort wisten veel medewerkers van de NHL Hogeschool in Leeuwarden niet bij welk team ze hoorden. Ze gaven hun lessen en vergaderden met collega’s zonder een thuisbasis in een team te hebben.

Nu komt dat niet meer voor: alle medewerkers maken op papier deel uit van een team. De uitdaging waar de NHL nu voor staat is om deze papieren werkelijkheid meer inhoud te geven. Om teams bewust samen te laten werken aan resultaat, om het gevoel ‘ergens bij te horen’ te vergroten en het teamgevoel te versterken. In sommige teams gaat dat vanzelf – het team uit deel 1 van deze serie is hiervan een voorbeeld – en in andere moet dat proces nog op gang komen.

Het programma ‘Teams aan Zet’ is hiervoor een belangrijk instrument. Het is ontwikkeld onder andere door Gerard Angenent, hoofd HRM van de NHL. Met hem en mijn collega Eric de Waard, specialist teamontwikkeling, praat ik over het belang van beweging en chaos, bottom-up-ontwikkelingen en de teamfases van Tuckman.

Lees verder

Teams aan Zet: “We krijgen veel scharrelruimte”

Door Karin Tempelaar | Teamontwikkeling

Multidisciplinaire samenwerking, teamontwikkeling - Lumax Producties

Samenwerken in netwerken en vraagstukken multidisciplinair oplossen. Het gebeurt steeds vaker en binnen meer verschillende domeinen. Zonder altijd te weten ‘hoe het precies moet’. Bij de NHL Hogeschool in Leeuwarden krijgen teams de kans hiermee aan de slag te gaan in het programma ‘Teams aan Zet’. In deel 1 lees je hoe een team aan zet kwam en bleef met een Atelier Sociaal Domein door multidisciplinaire samenwerking. In deel 2 ontdek je hoe de teamfases verlopen en hoe dat proces bijdraagt aan organisatieontwikkeling.

Het is lunchtijd als mijn collega Eric de Waard en ik aanschuiven bij het team Atelier Sociaal Domein van de NHL. We maken kennis met de docenten uit de verschillende opleidingen:

  • Ellen Dreier, docent afdeling Welzijn
  • Richtje Boomsma, docent afdeling Welzijn en coördinator minor Werker in Welzijn Nieuwe Stijl
  • Inge Moed, projectassistent afdeling Welzijn
  • Bauke Aalbers, docent hbo-v
  • Frits Sieswerda, docent afdeling Welzijn
  • Avelien Haan, docent Thorbecke Academie (bestuurskunde opleiding)
  • Ieta Berghuis, docent afdeling Welzijn

Het gesprek gaat vervolgens over de passie om studenten iets mee te geven dat aansluit bij het werkveld, en over leren door samen je weg te zoeken. Verder komt ook de samenwerking binnen het team ter sprake en de interactie met de structuur van de school en met andere betrokkenen.

Lees verder

James Bond en de veranderende wereld van werk

Door Karin Tempelaar | Mens & Organisatie

Veranderingen in de wereld van werk - diversiteit, leiderschap, arbeidsmarkt, organisatiecultuur - Lumax Producties

Onlangs bekeek ik de nieuwste James Bond-film, Spectre. Het zette me aan het denken over de veranderingen die de wereld van werk in de laatste 50 jaar heeft ondergaan en hoe de James Bond-films dat laten zien.

Dr No, de eerste James Bond-film uit 1962, opent in een casino, waar James na ongeveer een minuut een sigaret opsteekt en flirt met de vrouw tegenover hem aan tafel:

Sindsdien zijn er nog 23 James Bond-films gemaakt; Spectre uit 2015 is de meest recente aanvulling op de serie. Het flirten met vrouwen is gebleven, James stelt zich nog steeds voor als “Bond, James Bond” en James wordt niet ouder.

Wat wel verandert, is de culturele context waarin James zijn rol speelt. Daarom is het interessant de hele serie James Bond-films te bekijken als een inkijkje in de veranderende wereld van werk.

In de uitrusting van de werkplek is het nodige veranderd. In Spectre zien we James nauwelijks nog op kantoor en hetzelfde geldt voor zijn collega’s Moneypenny, Bill Tanner, Q en M. Zij doen aan Het Nieuwe Werken, zou je kunnen zeggen, en houden elkaar met verschillende tools op de hoogte van wat ze doen en wat ze van de ander nodig hebben.

Lees verder

De corporate tribe: organisatiecultuur met totem en ziel

Door Karin Tempelaar | Mens & Organisatie

Corporate tribe: organisatiecultuur met totem en ziel - organisatieverandering, bezieling - Lumax Producties

Organisatiecultuur en cultuurverandering zijn lastige onderwerpen voor leidinggevenden en stafmedewerkers. Ze zijn niet even in een spreadsheet te vangen of op een andere manier ‘beet’ te pakken. Waar zit dat eigenlijk, organisatiecultuur? In hun boek ‘De corporate tribe’ geven Danielle Braun en Jitske Kramer antwoord op deze vraag vanuit hun vak, de culturele antropologie. Met begrippen als ‘ziel’, ‘overgangsritueel’ en ‘totem’ helpen ze organisatiecultuur en cultuurverandering hanteerbaar te maken. In dit artikel bespreek ik dit boek en haal ik er de belangrijkste tips uit.

Jaren geleden sprak ik een HR-medewerker die vrijwel alle HR-processen beschreef als een parcours waarin mensen ‘door hekjes’ moesten en al dan niet naar ‘het volgende hokje’ konden. Deze stafmedewerker werkte op dat moment bij de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI), de overheidsinstantie die onder andere over de gevangenissen in Nederland gaat. Over hekjes en hokjes gesproken.

Dit voorbeeld laat zien hoe de ziel van DJI een plek had gekregen in het HR-jargon en hoe de cultuur van de gevangenis tot uitdrukking kwam in de organisatie van alledaagse werkzaamheden.

Kijken naar organisaties om de hoek alsof ze een stam zijn in een gebied ver weg, dat is wat corporate antropologen doen. En daarbij kijken ze vooral naar de dingen die tussen mensen gebeuren, de verhalen die mensen elkaar erover vertellen en de relaties die tussen (groepen) mensen ontstaan. Het boek ‘De corporate tribe’ van Danielle Braun en Jitske Kramer is een handleiding over corporate antropologie en een model om corporate antropologie te gebruiken bij cultuur- en organisatieverandering. Daarbij gaat managementspeak als interventie, transitie en positioneren hand in hand met antropologenjargon als tribe, verwantschapsystemen en overgangsrituelen.

Lees verder

Deep Democracy: verschillen zijn waardevol

Door Karin Tempelaar | Mens & Organisatie

Deep Democracy: verschillen zijn waardevol - diversiteit, besluitvorming, teamvorming - Lumax Producties

Democratie is een goed systeem, maar als minderheid kan er je soms behoorlijk last van hebben. Deep Democracy – ontwikkeld in het Zuid-Afrikaanse bedrijfsleven – is erop gericht alle meningen boven water te krijgen, actief te zoeken naar alternatieven en met de grootst mogelijke meerderheid (liefst unaniem) een besluit te nemen. Het boek Deep Democracy: de wijsheid van de minderheid van Jitske Kramer is het handboek bij deze methode. In dit artikel bespreek ik het boek en de mogelijke toepassingen voor teams.

Een paar mensen kunnen zich niet neerleggen bij het besluit dat de meerderheid genomen heeft. Onlangs had ik er in een groep weer eens mee te maken. Dat er weerstand bleef, ontdekte ik op de daarvoor gebruikelijke plaatsen: in de wandelgangen, de achterkamertjes, bij de koffieautomaat.

Het besluit in kwestie was in een emotioneel geladen vergadering genomen, waarin scherpe vragen gesteld, harde woorden gesproken en compenserende garanties gegeven waren. Blijkbaar was dat niet voldoende voor een paar mensen die tegengestemd hadden. Relevante andere punten waren niet aan de orde geweest die – als ik de signalen uit de wandelgangen goed interpreteerde – zonder nieuwe interventie zouden gaan leiden tot ernstige problemen bij een volgend overleg, mogelijk zelfs tot meer of minder verhulde sabotage.

Ik zal eerlijk zijn over mijn eerste reactie: “doe niet zo flauw, leg je neer bij het besluit, meeste stemmen gelden”. Wie herkent dit, mag ik handen zien?

Maar vervolgens realiseerde ik me ook dat ik me er met deze reactie te gemakkelijk vanaf maakte, dat ik een waardevol signaal gekregen had over wat er in deze groep leeft. Daar wilde ik wat mee doen. Maar hoe?

Lees verder

Communiceren vanuit je hart

Door Karin Tempelaar | Communicatie

Communiceren vanuit je hart - verandercommunicatie, beleidscommunicatie - Lumax Producties

Het is makkelijk om rationeel te communiceren, veel makkelijker dan communiceren vanuit het hart. In dit artikel laat ik  zien hoe je rationele communicatie combineert met zintuigelijke communicatie en communicatie vanuit het hart.

‘Werknemer wil wel andere baan, maar durft niet’ kopte P&O Actueel onlangs. Het bijbehorende artikel ging over de uitkomsten van onderzoek over de arbeidsmarkt. Uit de cijfers zou blijken dat 75% van de Nederlanders wel een andere baan zou willen maar het niet doet vanwege vast contract, baanzekerheid en/of salaris.

Veel onderzoeken brengen een paar (schokkende) cijfers. Daarover lees je een artikel waarin de conclusies met wat onderbouwing worden gepresenteerd en daarna ga je verder met je werk. Maar je kunt deze uitkomsten ook anders brengen, bijvoorbeeld zo:

Tel in je kantoortuin of op straat de mensen om je heen: 1, 2, 3, 4. En stel je dan voor dat de nummers 1 t/m 3 allemaal een ketting aan hun been hebben en daaraan een ijzeren bal met het woord ‘mijn baan’ erop. Zie deze mannen en vrouwen strompelen en hoor het schuiven van die loodzware bal. De nummers 4 lopen er losjes tussendoor, af en toe huppelend over een ketting die in de weg zit. Stel je dit tafereel voor en voel wat dat met je doet.

Deze voorstelling verschilt op twee punten van die uit de eerste alinea:

  1. Er zijn zintuiglijke elementen aan toegevoegd, zoals ‘zien strompelen’, ‘horen schuiven’ en het tellen;
  2. Het appèl dat de beschrijving op je emoties doet.

Deze combinatie van feiten, waarnemingen en emoties spreekt vanuit hoofd, handen en hart. Dat zorgt voor meer betrokkenheid en verbondenheid met anderen, wat gezien de uitkomsten van het genoemde onderzoek broodnodig is in veel organisaties. Daarom laat deze blogpost zien hoe het werk, communicatie vanuit hoofd, handen en (vooral) hart.

Lees verder

Storytelling: wat vraagt het organisatieverhaal van jou?

Door Karin Tempelaar | Communicatie

Storytelling: wat vraagt het organisatieverhaal van jou? - beleidscommunicatie, verandercommunicatie - Lumax Producties

Uit elke organisatie stijgt een geroezemoes op. Dat zijn de verhalen die worden verteld, aan de medewerkers, de klanten, de leveranciers. En al deze verhalen voeden de cultuur van de organisatie, zijn onderdeel van de storytelling.

Reden voor leidinggevenden en organisatieadviseurs om regelmatig hun oor te luisteren te leggen, om in het geroezemoes af te stemmen op de afzonderlijke verhalen en daarmee te zoeken naar het grotere verhaal.

Daarbij gaat het niet alleen om corporate storytelling, het ‘officiële’ verhaal van je organisatie dat je kunt herleiden uit de missie en visie. Ook de alledaagse gesprekken – de microstories – die medewerkers met elkaar hebben, spelen een belangrijke rol. Denk daarbij aan:

  • Wat mensen elkaar vertellen tijdens een borrel;
  • Welke meer persoonlijke zaken mensen met elkaar delen onder werktijd;
  • Welke ervaringen gedeeld worden tijdens vergaderingen of brainstormsessies.

Dit soort gesprekken zijn interessant voor de organisatiecultuur vanwege het onderwerp of de personages. Andere belangrijke aspecten van deze verhalen zijn: de verspreiding van verhalen, al dan niet via de ‘officiële’ geschiedschrijving van de organisatie.

Op basis van deze drie elementen – onderwerp, personages, verspreiding – krijg je een beeld van de organisatiecultuur en kun je je eigen rol daarin bepalen.

Om je goed voor te bereiden op je eigen rol, bekijken we eerst de drie genoemde elementen.

Lees verder