All Posts by Eric de Waard

Over de schrijver

Eric de Waard begeleidt organisaties, ondernemers, professionals en particulieren bij vraagstukken die gaan over ondernemen, werk en leven. Als associate van Lumax Producties is hij ondermeer betrokken bij programma's voor teamontwikkeling en leiderschap.

Topteams: doel, middel of droom?

Door Eric de Waard | Teamontwikkeling

Topteams: een doel, middel of droom? - teamontwikkeling, agile samenwerken, teamvorming, systemisch werk - Lumax Producties

High performing teams, zelfsturende teams, agile teams of topteams. Hoe je het ideale team ook noemt, het gaat om plezier, resultaat en samenwerking in groepen mensen. En die zijn er niet altijd. Om te weten hoe een team echt functioneert, is het belangrijk niet aan de oppervlakte te blijven en de diepte in te gaan. In dit artikel ga ik in op teamontwikkeling onder de waterlijn en laat ik zien wat topteams nodig hebben.

Je hebt een mooie doelstelling en een strak plan gemaakt om je doelen te bereiken. Jouw team is een topteam samengesteld uit mensen die geselecteerd zijn op basis van motivatie en bewezen competenties.

Kortom: “Klaar voor de start….”, niets lijkt jou en je team in de weg te staan successen te boeken, toch?

Maar al snel blijkt dat er tóch dingen niet lekker lopen. Afspraken worden niet nagekomen, mensen lijken niet echt met elkaar te communiceren en de resultaten komen onder druk te staan. De samenwerking komt maar niet op gang. Waar je eerst droomde van een topteam lig je er nu wakker van. Wat kun je doen, wat is er gebeurd, en vooral: WAT IS NU NODIG? Wat kun jij doen om jouw team alsnog tot topprestaties te leiden?

Lees verder

Leiderschap en verlangen: de doelgerichte manager buiten spel

Door Eric de Waard | Leiderschap

Leiderschap en verlangen: de doelgerichte manager buitenspel - leiderschap, bezieling, systemisch werk - Lumax Producties

Welk doel en verlangen heb je als manager of leidinggevende en wat betekent dat voor jouw positie in het team en de organisatie? Hoe combineer je leiderschap en verlangen? Ik ga in op deze vraag in aan de hand van een casus.

Een paar maanden geleden sprak ik een manager van een middelgrote onderneming en vroeg hem naar zijn doelstelling.

“Hm, het beste wat ik kan bereiken, is dat ik mezelf overbodig maak. Dan is mijn doel bereikt.”

“Okay…” zei ik, “… en wat heb je dan bereikt wanneer jijzelf overbodig bent.”

“Dan kan mijn team vooruit en halen de leden het beste uit zichzelf. Ze kunnen dan zonder dat ik er voortdurend bij ben hun werk doen en resultaten behalen.”

De scheidsrechter eindigt buitenspel

Ik gaf hem aan dat wanneer hij overbodig is hij er inderdaad niet meer bij zal zijn. Immers, een organisatie zal geen overbodige mensen in dienst nemen, laat staan behouden.

Lees verder

Systemisch werk in organisaties (3): evenwicht in geven en nemen

Door Eric de Waard | Teamontwikkeling

Systemisch werk in organisaties (3): evenwicht in geven en nemen - teamvorming, mens & organisatie - Lumax Producties

Systemisch werk in organisaties gaat uit van 3 basisprincipes. In dit artikel ga ik in op het laatste principe: evenwicht in geven en nemen. Aan de hand van praktische voorbeelden laat ik zien hoe dit te maken heeft met bijvoorbeeld salaris, pensioen of werktijden.

Wanneer je een werknemer in dienst neemt, worden allerlei afspraken gemaakt in het kader van geven en nemen. Je spreekt een salaris, een pensioenregeling, en mogelijk een onkostenvergoeding af en wellicht stel je een bedrijfsauto ter beschikking. Al deze emolumenten komen in de onderhandelingen tegenover de inzet van de werknemer te staan.

Als dat goed voelt aan beide kanten, wordt de verbintenis aangegaan om met elkaar aan de slag te gaan. Er is sprake van balans in geven en nemen door de afspraken die gemaakt zijn en alles lijkt in orde. Boter bij de vis, zo noemen we dat.

Dit is een situatie waarin de 3e wet of voorwaarde van systemisch werk in organisaties van belang is: het evenwicht in geven en nemen.

Dit artikel gaat in op de kwaliteit van dit evenwicht in relatie tot het systeem en op mogelijke onbalans. Systemische interventies die geven en nemen (beter) in balans kunnen brengen, komen aan het eind aan bod.

Lees verder

Systemisch werk in organisaties (2): plek

Door Eric de Waard | Teamontwikkeling

Systemisch werk in organisaties (2): plek - organisatiecultuur, positie in organisatie - Lumax Producties

Systemisch werk in organisaties gaat uit van 3 basisprincipes. In dit artikel ga ik in op het tweede principe: plek. Aan de hand van praktische voorbeelden ga ik in op hiërarchie en rangorde, je eigen plek en die van de ander.

De mensen die deel uitmaken van een groep, hebben niet alleen een onderlinge binding, maar ook een eigen plek. Dat is de tweede voorwaarde of wet van systemisch werk in organisaties.

De eerste gastblog over systemisch kijken naar organisaties – binding – maakt duidelijk dat alles en iedereen gezien wordt en niet ongezien mag verdwijnen. Daarnaast gaat het erom dat iedereen op de juiste plek zit en daar gezien wordt. Of het nu in je familie is, in de vereniging waarvan je lid bent of in de onderneming waar je werkt of waaraan je leiding geeft.

Dit artikel gaat daarom in op:

  • de hiërarchie van de organisatie
  • de rangorde tussen gelijken
  • de plek van een ander innemen

Hierbij komt ook de duiding vanuit systemisch perspectief aan bod van problemen en negatieve dynamieken die te maken hebben met plek en rangorde. Deze duiding helpt vervolgens de oplossingsrichting te bepalen.

Lees verder

Systemisch werk in organisaties (1): binding

Door Eric de Waard | Teamontwikkeling

Systemisch werk in organisaties (1): binding - organisatiecultuur, teamvorming - Lumax Producties

Systemisch werk in organisaties gaat uit van 3 basisprincipes. In dit artikel ga ik in op het eerste principe: binding. Aan de hand van praktische voorbeelden ga ik in op erbij horen en uitsluiting, en hoe mensen zich door interactie met anderen zich met elkaar verbinden.

Elke groep mensen is een levend systeem, dat is het uitgangspunt van systemisch werk. Dit systeem beschikt over een eigen bewustzijn dat vaak buiten ons bewuste waarnemen omgaat. Dit systemisch bewustzijn zorgt ervoor dat aan bepaalde wetten wordt voldaan waardoor het systeem in balans blijft of naar een nieuw evenwicht kan zoeken. In organisaties is dit evenwicht nodig om het verwezenlijken van de ondernemingsdoelstelling, het ondernemingsplan of budget mogelijk te maken.

Deze serie artikelen geeft praktijkvoorbeelden en een handzaam theoretisch kader over de systemische wetten of voorwaarden die een natuurlijk evenwicht bevorderen. Elk artikel gaat in op 1 van deze voorwaarden:

  • Binding
  • Plek
  • Evenwicht in geven en nemen

Wanneer aan deze voorwaarden niet wordt voldaan ontstaat een destructieve dynamiek in het systeem, wat de realisatie van de ondernemingsdoelstellingen in gevaar brengt. In extreme gevallen leidt dit tot het faillissement van de onderneming.

Lees verder