Artikelen over waarde - De kracht van HR blog

Een tijdje geleden zei een leraar op een vmbo-school tegen mij: “Vroeger konden mijn leerlingen bij scheepswerf X terecht maar nu niet meer. Ik snap dat niet want er zitten toch nog steeds bordessen op die schepen en die moeten nog steeds worden gemonteerd.” Hij verbaasde zich erover dat zijn oud-leerlingen voorheen hun gezin konden onderhouden met het werk dat ze deden en dat het nu niet meer lijkt te lukken. 

Als HR-professional of lijnmanager ken je dit soort verhalen natuurlijk ook: medewerkers die vroegah met een gemiddelde opleiding een gemiddelde baan hadden waarmee ze gemiddeld hun gezin konden onderhouden. 

Het gemiddelde is nu niet meer voldoende.

Laten we maar even niet moeilijk doen: het is crisis in de economie en in wat al niet meer. We moeten het hoofd boven water houden en winst blijven maken. Praten over waarde voor winst bekt wel lekker maar dan wel in hoogconjunctuur, nu even niet alsjeblieft. Iedereen die nu over waarde praat, is niet aangesloten; it’s all about profit, stupid!  

Je weet toch hoe makkelijk het is om aan de winstgevendheid te werken: gewoon je kosten beheersen en bij voorkeur beperken. Je kosten beperken is natuurlijk ook niet zo moeilijk, zolang je de kosten kunt verleggen naar een ander. Je laat mensen bijvoorbeeld betalen voor een ziektekostenverzekering en probeert een ander aansprakelijk te stellen voor de daadwerkelijke ziektekosten. Jij hebt de omzet, de ander heeft de kosten. 

Niet alle hypes zijn nutteloos, hoor. Het Nieuwe Werken is een mooie manier om te besparen op je vierkante meters kantooroppervlak en facilitymanagement. De 0-lijn voor de salarissen is al snel ingeboekt en opleidingen stellen we maar even uit. 

Wie begint zich zorgen te maken over dit nieuwe geluid op dit blog, kan ik hierbij meteen geruststellen. Dit is niet mijn wens voor organisaties anno nu en ik pleit niet voor dit soort verbindingen van mens en werk. Integendeel, ik voel me niet thuis in de corporate wereld van de fixatie op kortetermijnresultaten.

HR lijdt aan een eenzijdige focus op een bedrijfskundige aanpak ten koste van de meer sociale kant van het vak. Dat laat de onlangs verschenen HR benchmark van Raet zien. Een pijnlijke verschraling van het HR-vak als je het mij vraagt, waarvan medewerkers en organisaties last van hebben.

Uit het persbericht van Raet over de HR benchmark staat een aantal conclusies uit dit onderzoek. Een van deze conclusies betreft de achtergrond van HR-professionals: 36% van alle HR professionals heeft een bedrijfskundige achtergrond. Binnen overheid en zakelijke markt komt dit percentage op zelfs respectievelijk 41% en 44%. 

Veel discussies over de HR Business Partner gaan over kennis. En dan vooral over het gebrek aan kennis, over business analysis, business modellen en moderne HR-vaardigheden. HR-professionals weten gewoon te weinig om te snappen wat de business nodig heeft. 

Ik denk dat het daar niet aan ligt. Veel HR-professionals zijn goed in hun vak, hebben voldoende kennis van mensen en organisaties, leveren een prima HR-beleid en een dito personeelsinstrumentarium. Ze weten best wat een Business Partner moet doen.

Ze doen het alleen niet. Of, zoals een vakgenoot onlangs verzuchtte, het is gewoon een attitudeprobleem.

Pensioen, niet bepaald een onderwerp waar ik energie van krijg. Ik ben liever bezig met de manier waarop HR-professionals een bijdrage kunnen leveren aan het succes van de onderneming. Het akkoord dat nu gesloten lijkt te gaan worden, lijkt wel het tegenovergestelde te doen: een bijdrage leveren aan mislukking door gebrek aan vernieuwend ondernemerschap en leiderschap.

De discussie is in mijn beeld toch een strijd tussen molochen uit de polder: instituten die in achterliggende decennia hun waarde hadden en toen een positie hebben verworven. Ze proberen nu met gedateerde interventies een nieuw probleem op te lossen. 

Helaas zal dit niet gaan werken. Het effect van een procentje links en rechts zal individueel best effecten hebben maar doet niets aan het diepere probleem. We zijn met minder werkenden en lager opgeleide werkenden in een wereld waarin kennis en leren steeds belangrijker aan het worden is. We willen geen welvaart inleveren dus we moeten een list verzinnen.

Zou de motivatie om langer door te werken echt toenemen door het nu voorliggende pensioenakkoord? 

De vraag stellen is hem beantwoorden: ik geloof er dus helemaal niets van. 

Functioneringsgesprek, waarderingsgesprek of appraisal: allemaal verschillende namen voor hetzelfde gesprek. Maar wat is er echt anders aan het gesprek zelf? Wat is het vernieuwende? Of is het oude wijn in nieuwe zakken? En hoe zit dat met de rest van het HR-instrumentarium?

Ondertussen snakt het HR-vak naar innovatie en professionalisering. Nieuwe oplossingen voor nieuwe problemen zijn nodig, onder andere omdat de arbeidsmarkt krimpt, het opleidingsniveau daalt en kennis sneller veroudert. Deze problemen zetten onze welvaart onder druk. De verbanden tussen mens en werk en tussen werken en leren veranderen hierdoor fundamenteel, waarbij “samenwerking, ontwikkeling en innovatie” het nieuwe credo lijkt. Wat betekent dit voor de professionals die van mensen en werken hun vak hebben gemaakt? Hoe ziet innovatie en professionalisering van HR eruit?

HR moet wat met integriteit. Zoveel is wel duidelijk na lezing van het artikel Waarom HR-professionals niet ontkomen aan integriteit, deel 1 van een interview met Jacky Jee, senior adviseur van Bureau Integriteit Openbare Sector (BIOS). Het artikel laat immers zien welke rol HR-professionals spelen op het gebied van integriteit. Ook de samenhang met transparantie, vertrouwen en professionalisering komt aan bod.

In mijn gesprek met Jacky Jee over integriteit kwamen ook de dilemma’s naar voren waar HR-professionals zelf mee worstelen. Als trainer op het gebied van integriteit, morele oordeelsvorming en het omgaan met dilemma’s biedt Jacky ook handvaten om deze dilemma’s te hanteren.

Onlangs verscheen op de website van Intermediair PW het artikel De 10 smerige geheimpjes van HR. Bij het lezen van het artikel kreeg ik het idee dat het droef gesteld is met de integriteit van HR-professionals. 

Daarom vroeg ik Jacky Jee, senior adviseur van het Bureau Integriteit Openbare Sector (BIOS), het artikel te lezen. Jacky geeft trainingen op het gebied van integriteit, morele oordeelsvorming en het omgaan met dilemma’s. Als senior P&O adviseur heeft zij bovendien te maken gehad met de “harde kant” van integriteit: het opzetten van gedragscodes en het selecteren en begeleiden van vertrouwenspersonen.

De reactie van Jacky op het artikel was:

“Alle P&O’ers in mijn netwerk komen er beter vanaf dan de vakgenoten in het artikel. Ik herken mezelf en mijn collega’s helemaal niet in deze voorstelling van zaken.”

Ondanks de wat tendentieuze inhoud van het artikel is het wel een goede aanleiding om eens verder te praten met Jacky over integriteit. Het boeiende gesprek leverde twee artikelen op. In dit artikel staat de rol van HR op het gebied van integriteit centraal. In deel 2, dat volgende week verschijnt inmiddels is verschenen, gaat het om typische dilemma’s waar HR-professionals mee worstelen. Ook handvaten om deze dilemma’s op te lossen komen dan aan bod.

De arbeidsmarkt heeft altijd mijn grote belangstelling gehad en dan eigenlijk nog met name de economie van werk en kennis. Ik heb me erover verwonderd dat mensen dagelijks met een broodbakje naar hun werk gingen en daar gedurende 8 uur hun werk deden. Waarom? We leefden (en leven) in een democratie en een vrije-markt-economie, terwijl bedrijven meer overeenkomsten leken te hebben met een centraal geleide planeconomie. 

In de afgelopen jaren is de belangstelling voor de arbeidsmarkt aanmerkelijk toegenomen. Vooral de recruiters binnen de brede HR-discipline manifesteren zich op dit onderwerp.  Recruiters die meer doen dan “cv’s schuiven” en een visie hebben ontwikkeld op de werking van de arbeidsmarkt, hebben hun HR-vakgenoten interessante inzichten verschaft. 

Van arbeidsmarkt naar talentmarkt

Maar hun verhaal brengt niet de hele arbeidsmarkt in beeld. De arbeidsmarkt heeft zich ontwikkeld tot een consumentenmarkt, of feitelijk een talentenmarkt. Kijkend vanuit een meer strategische en generalistische HR-bril is er veel meer te zeggen over de economie van werk.

HR-strategie en -beleid afstemmen op de business? HR-professionals doen niet anders. In het industriële tijdperk vroeg de business om standaardisatie en dat deed HR dus. Het personeelsbeleid maakte de uitkomsten van het productieproces voorspelbaar en behandelde grote groepen mensen gelijk. Onze vakgenoten richtten zich 100 jaar geleden volledig op de interne organisatie, hun eigen wereldje. 

De organisaties van nu vragen niet meer om standaardisatie, maar om maatwerk. De organisaties van nu richten zich niet meer op hun eigen wereldje, maar kijken naar andere organisaties met wie ze samen kunnen werken. En jij past je aan, levert binnen de beperkingen van oude structuren maatwerk oplossingen en legt verbinding met relevante netwerken binnen en buiten de eigen organisatie.

Inzet van individueel talent

Natuurlijk is dat niet altijd makkelijk, omdat de hoeveelheid vragen waarmee je geconfronteerd wordt enorm is. Met het afschaffen van standaard productieprocessen verdween immers ook de standaard klantvraag. Een nieuwe machine de fabriek in en lastige medewerkers eruit, zo simpel is het tegenwoordig niet meer.

De snelle ontsluiting en toepassing van specifieke kennis van medewerkers om producten en diensten te leveren waar de klant om vraagt, daarmee kan een organisatie zich onderscheiden in de markt. Nu de medewerker met kennis en talenten meer en meer centraal staat bij het behalen van concurrentievoordeel, krijgt HR meer aandacht. Als HR-professional ben jij immers de expert die mens en werk kan verbinden.

Om dat te kunnen blijven doen in een veranderende business moet je (opnieuw) een beroep doen op de basisvaardigheden van de HR-professional:

• nieuwsgierigheid
• communicatieve vaardigheden
• inzicht in systemische samenhang