Artikelen over waarde- Lumax Producties blog

Wat een leider doet, hoe leiderschap ontstaat, welke soorten leiderschap er zijn en wie een leider is: daar zijn boeken over vol geschreven. Zelf heb ik daar ook een steentje aan bijgedragen met blogposts over o.a. leiderschap van de nummer 2 en leiderschap in (online) communities. De vraag die met al deze informatie moeilijk te beantwoorden lijkt is: wat is het resultaat van leiderschap? 

Zoek je op Google naar “resultaten leiderschap” dan vind je allerlei gesponsorde links die verwijzen naar opleidingen en drijfveertesten rondom leiderschap. De andere links leiden me naar informatie over de impact die de leider moet hebben op de “bedrijfscultuur”. Er is in dat kader een uitgebreid scala aan stijlen: dienend, coachend, duurzaam, dwingend, gezaghebbend, democratisch, enz. De van-alles-wat-poldervariant is de situationeel leider: degene die voor elke situatie een passende leiderschapsstijl uit zijn gereedschapskoffer haalt. Daar knapt de bedrijfscultuur volgens de auteurs het beste van op. 

Mocht het je als leider gaan duizelen: geen zorgen! Het is allemaal te leren. Of je talent of voorkeur hebt voor een bepaalde stijl, wil je weten? Ga naar HR of een bureau en vul een test in. En dan aan de slag, want oefening baart kunst.

Maar de vraag wat leiderschap oplevert is hiermee nog niet beantwoord het blijft abstract, vaag en bovenal te beperkt. Gaan de resultaten van de leider werkelijk alleen om de bedrijfscultuur en gaat het dan om goed kiezen van de passende stijl?

Diversiteitsbeleid is windowdressing. Dat vindt althans 47% van de ondervraagden uit een onderzoek van Adecco in Groot-Brittanië.  

Zijn deze cijfers verrassend? Nee, waarschijnlijk niet. Schrikken we ervan? Dat wel, want we zijn door de mand gevallen. We hebben diversiteitsbeleid zonder dat we de diversiteit van mensen echt tot ons te laten doordringen. We focussen bijvoorbeeld op meer vrouwen in het team, gewoon voor de gezelligheid. Of dat de belangrijkste reden is waarom vrouwen in het team of de boardroom willen komen, betwijfel ik. En dan hebben we het alleen nog maar gehad over man-vrouwverhoudingen. Lekker divers.

Een tijdje geleden zei een leraar op een vmbo-school tegen mij: “Vroeger konden mijn leerlingen bij scheepswerf X terecht maar nu niet meer. Ik snap dat niet want er zitten toch nog steeds bordessen op die schepen en die moeten nog steeds worden gemonteerd.” Hij verbaasde zich erover dat zijn oud-leerlingen voorheen hun gezin konden onderhouden met het werk dat ze deden en dat het nu niet meer lijkt te lukken. 

Als HR-professional of lijnmanager ken je dit soort verhalen natuurlijk ook: medewerkers die vroegah met een gemiddelde opleiding een gemiddelde baan hadden waarmee ze gemiddeld hun gezin konden onderhouden. 

Het gemiddelde is nu niet meer voldoende.

Laten we maar even niet moeilijk doen: het is crisis in de economie en in wat al niet meer. We moeten het hoofd boven water houden en winst blijven maken. Praten over waarde voor winst bekt wel lekker maar dan wel in hoogconjunctuur, nu even niet alsjeblieft. Iedereen die nu over waarde praat, is niet aangesloten; it’s all about profit, stupid!  

Je weet toch hoe makkelijk het is om aan de winstgevendheid te werken: gewoon je kosten beheersen en bij voorkeur beperken. Je kosten beperken is natuurlijk ook niet zo moeilijk, zolang je de kosten kunt verleggen naar een ander. Je laat mensen bijvoorbeeld betalen voor een ziektekostenverzekering en probeert een ander aansprakelijk te stellen voor de daadwerkelijke ziektekosten. Jij hebt de omzet, de ander heeft de kosten. 

Niet alle hypes zijn nutteloos, hoor. Het Nieuwe Werken is een mooie manier om te besparen op je vierkante meters kantooroppervlak en facilitymanagement. De 0-lijn voor de salarissen is al snel ingeboekt en opleidingen stellen we maar even uit. 

Wie begint zich zorgen te maken over dit nieuwe geluid op dit blog, kan ik hierbij meteen geruststellen. Dit is niet mijn wens voor organisaties anno nu en ik pleit niet voor dit soort verbindingen van mens en werk. Integendeel, ik voel me niet thuis in de corporate wereld van de fixatie op kortetermijnresultaten.

HR lijdt aan een eenzijdige focus op een bedrijfskundige aanpak ten koste van de meer sociale kant van het vak. Dat laat de onlangs verschenen HR benchmark van Raet zien. Een pijnlijke verschraling van het HR-vak als je het mij vraagt, waarvan medewerkers en organisaties last van hebben.

Uit het persbericht van Raet over de HR benchmark staat een aantal conclusies uit dit onderzoek. Een van deze conclusies betreft de achtergrond van HR-professionals: 36% van alle HR professionals heeft een bedrijfskundige achtergrond. Binnen overheid en zakelijke markt komt dit percentage op zelfs respectievelijk 41% en 44%. 

Veel discussies over de HR Business Partner gaan over kennis. En dan vooral over het gebrek aan kennis, over business analysis, business modellen en moderne HR-vaardigheden. HR-professionals weten gewoon te weinig om te snappen wat de business nodig heeft. 

Ik denk dat het daar niet aan ligt. Veel HR-professionals zijn goed in hun vak, hebben voldoende kennis van mensen en organisaties, leveren een prima HR-beleid en een dito personeelsinstrumentarium. Ze weten best wat een Business Partner moet doen.

Ze doen het alleen niet. Of, zoals een vakgenoot onlangs verzuchtte, het is gewoon een attitudeprobleem.

Pensioen, niet bepaald een onderwerp waar ik energie van krijg. Ik ben liever bezig met de manier waarop HR-professionals een bijdrage kunnen leveren aan het succes van de onderneming. Het akkoord dat nu gesloten lijkt te gaan worden, lijkt wel het tegenovergestelde te doen: een bijdrage leveren aan mislukking door gebrek aan vernieuwend ondernemerschap en leiderschap.

De discussie is in mijn beeld toch een strijd tussen molochen uit de polder: instituten die in achterliggende decennia hun waarde hadden en toen een positie hebben verworven. Ze proberen nu met gedateerde interventies een nieuw probleem op te lossen. 

Helaas zal dit niet gaan werken. Het effect van een procentje links en rechts zal individueel best effecten hebben maar doet niets aan het diepere probleem. We zijn met minder werkenden en lager opgeleide werkenden in een wereld waarin kennis en leren steeds belangrijker aan het worden is. We willen geen welvaart inleveren dus we moeten een list verzinnen.

Zou de motivatie om langer door te werken echt toenemen door het nu voorliggende pensioenakkoord? 

De vraag stellen is hem beantwoorden: ik geloof er dus helemaal niets van. 

Functioneringsgesprek, waarderingsgesprek of appraisal: allemaal verschillende namen voor hetzelfde gesprek. Maar wat is er echt anders aan het gesprek zelf? Wat is het vernieuwende? Of is het oude wijn in nieuwe zakken? En hoe zit dat met de rest van het HR-instrumentarium?

Ondertussen snakt het HR-vak naar innovatie en professionalisering. Nieuwe oplossingen voor nieuwe problemen zijn nodig, onder andere omdat de arbeidsmarkt krimpt, het opleidingsniveau daalt en kennis sneller veroudert. Deze problemen zetten onze welvaart onder druk. De verbanden tussen mens en werk en tussen werken en leren veranderen hierdoor fundamenteel, waarbij “samenwerking, ontwikkeling en innovatie” het nieuwe credo lijkt. Wat betekent dit voor de professionals die van mensen en werken hun vak hebben gemaakt? Hoe ziet innovatie en professionalisering van HR eruit?

HR moet wat met integriteit. Zoveel is wel duidelijk na lezing van het artikel Waarom HR-professionals niet ontkomen aan integriteit, deel 1 van een interview met Jacky Jee, senior adviseur van Bureau Integriteit Openbare Sector (BIOS). Het artikel laat immers zien welke rol HR-professionals spelen op het gebied van integriteit. Ook de samenhang met transparantie, vertrouwen en professionalisering komt aan bod.

In mijn gesprek met Jacky Jee over integriteit kwamen ook de dilemma’s naar voren waar HR-professionals zelf mee worstelen. Als trainer op het gebied van integriteit, morele oordeelsvorming en het omgaan met dilemma’s biedt Jacky ook handvaten om deze dilemma’s te hanteren.

Onlangs verscheen op de website van Intermediair PW het artikel De 10 smerige geheimpjes van HR. Bij het lezen van het artikel kreeg ik het idee dat het droef gesteld is met de integriteit van HR-professionals. 

Daarom vroeg ik Jacky Jee, senior adviseur van het Bureau Integriteit Openbare Sector (BIOS), het artikel te lezen. Jacky geeft trainingen op het gebied van integriteit, morele oordeelsvorming en het omgaan met dilemma’s. Als senior P&O adviseur heeft zij bovendien te maken gehad met de “harde kant” van integriteit: het opzetten van gedragscodes en het selecteren en begeleiden van vertrouwenspersonen.

De reactie van Jacky op het artikel was:

“Alle P&O’ers in mijn netwerk komen er beter vanaf dan de vakgenoten in het artikel. Ik herken mezelf en mijn collega’s helemaal niet in deze voorstelling van zaken.”

Ondanks de wat tendentieuze inhoud van het artikel is het wel een goede aanleiding om eens verder te praten met Jacky over integriteit. Het boeiende gesprek leverde twee artikelen op. In dit artikel staat de rol van HR op het gebied van integriteit centraal. In deel 2, dat volgende week verschijnt inmiddels is verschenen, gaat het om typische dilemma’s waar HR-professionals mee worstelen. Ook handvaten om deze dilemma’s op te lossen komen dan aan bod.