Max Herold, initiatiefnemer van Managementissues.com, over Karin Tempelaar:
“Karin did an excellent job editing my third book 'Ondernemen natuurlijk!' She understands her profession and is very thrustworthy.
Kill your darlings schreven we aan het begin van dit jaar. Dat doen we nu ook zelf: dit is het laatste vrijmifilmpje. Het format is voor ons uitgewerkt en daarom stoppen we met het uitzoeken van deze filmpjes.
De afgelopen maanden vonden we het steeds moeilijker worden om inspirerende, boeiende en verrassende filmpjes te vinden die niet meer van hetzelfde zijn. Uit de eerste reacties op het onderzoek naar ons weblog, nieuwsbrief en andere HR-diensten blijkt ook dat de vrijmifilmpjes veel minder gewaardeerd worden dan de achtergrondartikelen.
Daarom gaan we straks, met de resultaten van het onderzoek en onze eigen ideeën, op zoek naar een nieuw format. Een format dat beter aansluit bij de artikelen en daaraan een inspirerende dimensie toevoegt.
In deel 3 van de documentaire The Corporation, A legal person, zie je wat de verandering van ondernemingen naar rechtspersonen teweeg heeft gebracht. Bedrijven zijn rechtspersonen geworden, zodat de aansprakelijkheid van de aandeelhouders wordt beperkt. De structuur is erop gericht winsten te maximaliseren.
De vraag die hier nu voor het eerst letterlijk wordt opgeworpen is: wat voor persoon is een corporation? In het filmpje haalt een adviseur op het gebied van corporate governance een zekere Baron Thurlow aan: "een organisatie heeft geen ziel die ze kan redden of een lichaam, waarin ze gevangen is".
Wat betekent de structuur van de organisatie voor de moraliteit en ethiek in jouw functioneren als HR-professional?
Deze aflevering draagt de naam The birth en begint met een heldere analyse van Ray Anderson. Hij laat zien hoe de hedendaagse organisaties over het algemeen hun oorsprong in de industriële revolutie vinden en van daaruit gericht zijn op efficiency. Het systeem is gebaseerd op aantallen producten of diensten per uur.
Noam Chomsky en enkele anderen gaan nog een stapje verder in de geschiedenis van organisaties. Bedrijven werden oorspronkelijk opgericht als vereniging van mensen om een specifiek product of dienst voor de samenleving te ontwikkelen. Zij zijn begonnen als gift van het volk aan de gemeenschap.
Het is leerzaam om vanuit dit perspectief naar hedendaagse bedrijven te kijken. Wat kunnen we ervan leren? Wat zien we hiervan terug in organisaties anno nu? Wat geven organisaties aan de gemeenschap?
De Canadese documentaire The Corporation is voor mij een belangrijke bron van inspiratie. Het verhaal dat deze documentaire me vertelt is verbijsterend, verhelderend en roept op tot actie.
In de komende weken is deze documentaire het vrijmifilmpje. Daarvoor heb ik twee belangrijke redenen:
The Corporation geeft een duidelijk beeld van samenwerking tussen mensen in organisaties in het verleden, kijkt hoe de samenwerking nu georganiseerd is en trekt deze lijn door naar de toekomst. HR is dan misschien een jong vak, maar het organiseren van werk niet;
De documentaire nodigt uit om je visie op mens en werk te onderzoeken, om kritische kanttekeningen te plaatsen bij bestaande instituten en mee te denken over de toekomstige inrichting van organisaties en van de maatschappij als geheel. Daarin sluit het aan bij mijn visie op dit vakgebied.
Bij elk deel beschrijf ik kort de belangrijkste punten voor HR-professionals. Hopelijk inspireer ik je daarmee om wat je ziet in The Corporation te verbinden met je dagelijkse werkzaamheden in je organisatie.
Een van de thema’s in het artikel Inwisselbare medewerkers en ambachtelijke producenten van afgelopen woensdag is ‘inwisselbaarheid’. Je ziet geen verschil tussen de ene mens en de andere, omdat ze allemaal beoordeeld worden op 1 kenmerk of 1 rol: de toerist, de schoonmaker, de P&O’er.
Het tegengaan van inwisselbaarheid vraagt dus om het maken van het verschil. Daarvoor moet je jezelf ervaren als individu, afgescheiden van de ander. Tegelijkertijd blijft de verbondenheid met de ander, anders verruil je inwisselbaarheid voor onverschilligheid.
Neurowetenschapper Jill Bolte Taylor kan uit eigen ervaring en van harte zeggen dat je daar als mens de tools voor hebt: je beide, verschillende, hersenhelften. Misschien heb je haar verhaal al eens gehoord: Bolte Taylor kreeg op haar 37e een zware hersenbloeding en heeft die ervaring ‘bewust’ meegemaakt.
Het vrijmifilmpje van vandaag is de TEDTalk van Jill Bolte Taylor. Ik heb haar persoonlijke, gedreven en geëmotioneerde verhaal gehoord en gezien. Haar oproep is een antwoord tegen inwisselbaarheid van mensen. Ik vat deze oproep samen als:
Afgelopen woensdag schreef Arjan het artikel De economie van werk: de werking van de arbeidsmarkt, de aftrap van een nieuwe serie over de economie van werk. Het begrip economie is op zichzelf erg breed en kent allerlei toepassingen.
Een van de meest interessante onderdelen van de economie vind ik de gedragseconomie. Gaat economie meestal uit van rationeel gedrag, zo niet deze behavioral economy. Deze discipline kijkt vooral naar ons irrationaliteiten en onderzoekt de voorspelbaarheid daarvan.
Sinds zijn boek Waarom we altijd te laat komen (Engelse titel: Predictably irrational) is Dan Ariely een van de bekendste gedragseconomen. Het boek heb ik al een poosje geleden gelezen, maar zijn TED Talk bekeek ik onlangs. En ook nu weer kon ik een gniffel niet onderdrukken bij de mooiste voorbeelden van irrationeel gedrag.
De TED Talk Are we in control of our decisions? van Dan Ariely is het vrijmifilmpje van vandaag. Het laat een minder bekende kant van economie zien. Tegelijkertijd doet het filmpje me opnieuw denken aan de beperkingen van mijn ratio. Daarom is het ook bedoeld als oproep om mee te denken over de economie van werk en zo de individuele cognitieve beperkingen gezamenlijk te overstijgen.
Het artikel Heeft scharrelleren een plan? van afgelopen woensdag laat zien dat de beste ideeën zich ontwikkelen via het waarom naar het hoe. Het wat is daarna meestal niet meer zo ingewikkeld.
Dat geldt niet alleen voor hrd/talentmanagement, maar bijvoorbeeld ook voor duurzaam HR. En in detectives-series wordt de volgorde meestal omgedraaid: van wat (de moord) naar hoe (het wapen) naar waarom (het motief). Juist in het motief, in wat mensen willen, zit de spanning waar het verhaal op drijft.
Degene die het belang van het waarom boeiend kan uitleggen, is Simon Sinek. Zijn TED-Talk How great leaders inspire action is op YouTube alleen al ruim 195.000 keer bekeken. Zelf heb ik dit filmpje al meerdere keren bekeken en ik ben degene die mij dit filmpje heeft aangeraden nog steeds dankbaar voor de tip.
Ik geef deze tip daarom graag door, ook al is het vrijmifilmpje langer dan je gewend bent: ruim 18 minuten.
Het interview met Erik de Jong dat het artikel Stop met het schrijven van opleidingsplannen... opleverde, bracht me ook meteen het filmpje van vandaag. Erik vertelde me namelijk over Dare2Share, het interne sociale netwerk van het Britse bedrijf BT. Het vrijmifilmpje van vandaag gaat over dit netwerk.
In het filmpje komt een aantal medewerkers aan het woord van BT, onder andere Head of Learning en een Senior Partnership Manager. Zij delen hun ervaringen met het maken van eigen lesmateriaal om kennis te delen met collega’s. Uit hun verhalen kun je opmaken dat het netwerk ook echt gebruikt wordt en dat het materiaal met een soort ‘Likes’ wordt gewaardeerd.
Project Dare2Share lijkt me een inspirerend voorbeeld van leren op de werkvloer en dit vrijmifilmpje maakt het misschien concreter voor je. Ken je zelf goede voorbeelden van leren op de werkvloer? Dare 2 share in de reacties.
Is de rol van HR Business Partner een ‘crazy idea’? Dat vraagt Arjan zich af in zijn artikel HR als Business Partner aan de rand van de afgrond? van afgelopen woensdag. Het mechanisme uit de groepsdynamica dat deze vraag oproept, staat bekend als de Abilene-paradox.
De Abilene-paradox is een paradox waarbij een groep mensen samen een besluit neemt dat tegenovergesteld is aan de voorkeuren van elk van de individuen in de groep. Het betreft een gangbare fout in groepscommunicatie waarbij elk lid ten onrechte van mening is dat hun eigen voorkeur in strijd is met de voorkeur van de groep en daarom geen bezwaar maakt.
Aan een Abilene-paradox gaat dus ook altijd een besluitvormingsproces vooraf. Een besluitvormingsproces dat slachtoffer is van groepsdenken. Je kunt groepsdenken gelukkig te herkennen aan bepaalde symptomen en voorkomen (of de impact ervan verminderen) met een aantal preventieve interventies. Niemand wil immers het slachtoffer zijn van groepsdenken en zelf in een Abilene-paradox verzeild raken.
Gaat het om een ander die in een Abilene-paradox verstrikt is geraakt, dan kan dat heel herkenbare beelden opleveren. Onder het motto “de beste stuurlui staan aan wal” herken je ongetwijfeld wat er allemaal misgaat in het vrijmifilmpje van deze week. Kijk mee, voel het leedvermaak ... en doe er je voordeel mee in komende besluitvormingsprocessen.
Als HR-professional kun je nog zo gericht zijn op de business en geweldig samenwerken met de manager, uiteindelijk gaat het om de mensen. Waarom ga je elke dag naar je werk? Welke behoefte bevredigt het werk? Wat drijft je?
Wat mensen willen. Dit is een van de belangrijkste vragen waar Daniel Pink met zijn laatste boek Drive een antwoord op probeert te geven. Het antwoord van Pink luidt: autonomie, meesterschap en doel (autonomy, mastery and purpose), dat is wat mensen intrinsiek motiveert om te presteren.
RSA heeft hiervan een prachtige animatie gemaakt. Met een mix van striptekenen en aansprekende quotes laat de maker zien waarom extrinsieke motivatie niet langer (voldoende) werkt en wat intrinsieke motivatie kan opleveren. Het is een inspirerende manier om het centrale thema van Pink’s boek over te brengen en ik ben nu enorm gemotiveerd om Drive zelf te gaan lezen.
