Artikelen over social media - De kracht van HR blog

Gastblog van Geert-Jan Beekes

Vaak gaat talentmanagement uit van de welbekende trits: instroom, doorstroom en (in mindere mate) uitstroom. Daarmee benader je talent alsof het een routekaart volgt van A naar B.

Maar dat is niet wat talent doet, wat mensen doen. In plaats van een vaste route te volgen stippelen mensen hun loopbaan uit door zich over een netwerk van knooppunten te bewegen. Fenomenen als jobcrafting en sabbaticals zijn hier het zichtbare resultaat van; ontwikkelingen als HNW en social media zijn de mogelijkmakers.

Wil je als organisatie beschikken over het benodigde talent, dan is het zaak niet achter het talent aan te lopen. In plaats daarvan wacht je het talent op zo’n knooppunt op in een ‘pleisterplaats’ die je zelf creëert of waarbij je je aansluit. De constructie hiervan worden bepaald door je talentmanagementprogramma en de waardering en beloning van talent bepalen de inrichting. Wat doe je dan verder op het knooppunt?

Social Media Marketing, Communitymanagement en medewerkerbetrokkenheid komt allemaal op hetzelfde neer.

Deze stelling deed ik @AngelaStegeman via twitter aan de hand, toen zij vroeg om stellingen voor haar afstudeerscriptie. Na haar vraag om een uitleg twitterde ik:

Social Media Marketing = bouwen online community | communitymanagement = bouwen community | medewerkerbetrokkenheid = bouwen org. community

Deze drie community’s overlappen in een #connected wereld. Kun je hier wat mee?

Deze stelling kwam niet uit de lucht vallen: al eerder schreef ik over de rol van social media in HR, veranderingen in recruitment en de samenhang tussen recruitment en talentontwikkeling. De recente blogpost van Gautam Ghosh over recruitment en social media marketing inspireerde me nog een stap verder te gaan.

Op LinkedIn en op andere websites zijn de laatste tijd artikelen verschenen over de effecten van Social Media op HR en de afgelopen maanden schreef ik de serie over HRevolutie. Zelf ben ik geen specialist op het terrein van social media. Eerlijk is eerlijk, mijn blog ziet er goed uit omdat mijn vriendin er verstand van heeft. Ik ben een HR-professional en adviseur organisatieontwikkeling: ik vertaal ontwikkelingen in de omgeving naar strategieën op het gebied van mens en werk.

Op dit moment zie ik dat HR-professionals en recruiters de effecten van social media in het gunstige geval eenzijdig en in het ongunstigste geval volledig verkeerd inschatten. Social media zal externe recruiters die niet actief zijn in een specialistische niche in problemen gaan brengen. Het is een bom onder recruitment, vergelijkbaar met ontwikkelingen in de reisbranche, waar intermediairs in vakanties al een tijdje mee te maken hebben. De nieuwe media breken databases open en maken netwerken vrij toegankelijk. Social media wordt zeker herkend als een al dan niet nuttige hulpmiddel, maar de impact is veel substantiëler dan nu wordt verwacht.

In februari verscheen het boek Connect! - de impact van sociale netwerken op organisaties en leiderschap van Menno Lanting. Het is een goed leesbaar en lezenswaardig boek dat duidelijk uitlegt welke voordelen organisaties kunnen hebben van sociale netwerken. Allerlei voorbeelden uit de praktijk - verzameld middels crowdsourcing op onder andere Twitter en LinkedIn - maken inzichtelijk welke veranderingen social media met zich meebrengen voor leiderschap, productontwikkeling en HRM.

Op internet kun je diverse lezersreviews van Connect! vinden, bijvoorbeeld op BOL.com en Managementboek. Mijn boekbespreking bevat de volgende onderwerpen:

• globaal overzicht van de inhoud
• bespreking van het hoofdstuk over HRM
• persoonlijke indruk en observaties

De afgelopen periode heb ik geschreven over de grote veranderingen die gaan plaatsvinden binnen het mooie HR-vak en de organisatie van werk binnen bedrijven. Ik heb dat samengevat onder de term HRevolutie. Het is op een aantal terreinen een natuurlijke ontwikkeling van het vakgebied maar aan de andere kant vinden er ook fundamentele veranderingen plaats.

We houden ons binnen HR bezig met mensen, hun werk en de manier waarop we dat hebben georganiseerd. De digitale revolutie, die al een aantal jaren aan de gang is, brengt veranderingen op die elementen en dus zal HR zich dit moeten ontwikkelen.

De HRevolutie vat ik samen in drie belangrijke krachten of begrippen:

• social media
• community
• duurzaamheid

Afgelopen week zijn Arjan en ik druk bezig geweest met de nieuwe website van Lumax Producties. De belangrijkste informatie staat er nu op. Jullie kunnen dus zien dat kennisdeling een van de elementen is waaruit onze diensten bestaan.

Bij kennisdeling gaat het ons in eerste instantie om een goede uitwisseling van de informatie zelf, los van tools en systemen. Mensen kunnen immers van elkaars ervaring leren, of de ervaring positief of negatief is geweest. Om met de woorden van Edwin Land te spreken: een fout is een gebeurtenis die nog niet volledig in uw voordeel is omgezet." (Bron: Aansturen op groei Auteur: Robert M. Tomasko. Scriptummanagement, 1998, Schiedam)

Een systeem voor kennisdeling is een middel om het doel te bereiken. Dit komt ook overeen met de derde aanbeveling van Patrizia Schiozzi in haar onderzoek naar de succesfactoren van een corporate wiki:

"3. Introduceer de wiki als concrete oplossing voor een concreet probleem en zorg ervoor dat de mensen die ermee gaan werken dit ook zo ervaren."

Dit gezegd hebbende, wil ik in dit artikel een aantal tools presenteren waarmee je redelijk makkelijk kennis kunt delen. Deze tools hebben gemeen dat ze:

• internet-based zijn: je hebt alleen een browser en toegang tot internet nodig om ermee te kunnen werken;
• lage kosten hebben: sommige zijn gratis, andere tools zijn gratis maar bieden meer mogelijkheden (bijvoorbeeld meer opslagruimte) bij een abonnement, weer andere tools vragen een klein bedrag per maand of per jaar, afhankelijk van hoeveel je gebruikt;
• dummyproof zijn: je hoeft geen wizzkid te zijn (en je hoeft die ook niet in te huren) om met deze tools aan de slag te gaan.

HRevolutie, de serie over de gevolgen van de digitale revolutie op mensen en hun werk, nadert het einde. In dit artikel ga ik in op de meest fundamentele en ingrijpendste verandering, namelijk de gevolgen voor arbeidsverhoudingen.

Arbeidsverhoudingen gaan over de min of meer vastgelegde betrekkingen tussen werkgever en werknemer bestaande uit

• arbeidsvoorwaarden
• sociaal-economische politiek
• de juridische rechtsbetrekking tussen werkgever en werknemer

Dit blog bestaat nu iets meer dan drie maanden. Tijd om voor het eerst de balans op te maken.

Onze bezoekers

Van 1 november 2009 tot en met 31 januari 2010 bezochten meer dan 700 unieke bezoekers dit weblog. In totaal bezochten jullie de website meer dan 1000 keer. Een aantal van jullie heeft dit weblog dus meerdere keren bezocht.

Vooral in de maand januari groeide dit weblog hard. Zo verdubbelde het aantal bezoeken in deze maand. Ook het aantal pageviews nam in januari behoorlijk toe ten opzichte van november en december.

De digitale revolutie blaast de HR-disciplines recruitment en instroom op. Beide disciplines draaien immers om het belang van het bezit van kennis in de vorm van een gesloten database en een exclusief netwerk. Met de toenemende invloed van open source en social media wordt het belang van een monopolie op kennis kleiner. Wat zijn die database en dat netwerk dan nog waard?

Waarom social media is geen recruitmenttool is

Een aantal recruiters realiseert zich dat social media hun werk verandert, maar heeft er over het algemeen uitsluitend een instrumentele visie op. Zij beschouwen LinkedIn, Twitter en Facebook als nieuwe instrumenten om te netwerken. In plaats van borrelen in de kroeg kunnen ze nu online bijpraten.

LinkedIn is meer dan een netwerkinstrument. Het heeft de kluis van de recruitmentbranche opengebroken en de goudvoorraad gratis beschikbaar gemaakt. Het kapitaal van de branche was de database en het exclusieve netwerk. Nu hebben meer dan 1 miljoen Nederlanders hun cv online en kan iedereen met (bijna) iedereen contact opnemen. Het netwerk is gratis online beschikbaar en daarmee zijn de oude databases waardeloos geworden. Wat overblijft is de waarde van het persoonlijke netwerk en dat geldt uiteraard voor iedereen.

Op het gebied van open source en social media zien we

• hoe vermogensbank Alex klanten aan klanten laat uitleggen hoe zijn producten werken;
• waarom schrijvers hun succesvolle boek als gratis e-book weggeven;
• hoe vrouwelijke ondernemers een gezamenlijk portaal voor webwinkels bouwen gericht op december inkopen.

Je kunt de lijst nog veel langer maken met meer voorbeelden.

Wat HR kan leren van open source

Moet HRM iets met dit soort ontwikkelingen? Ja natuurlijk, en niet zoals (te) vaak gebeurt met een tooltje of een regeling. Geen protocol maar maatwerk. Geen reactie maar interactie, met de directie, met de medewerkers, met je netwerk.