Artikelen over samenwerking - De kracht van HR blog

Op de drempel van een nieuw jaar neem ik altijd even de tijd om stil te staan, terug te kijken en (vooral) vooruit te kijken. Wat zie ik om me heen gebeuren? Welke mogelijkheden ontstaan er? En wat vind ik daarvan? Deze vooruitblik heeft bijvoorbeeld al geleid tot mijn jaarlijkse trends-artikel, maar er is meer te zien in de wereld van werken, leren en organiseren.

Volgens mij staan we niet alleen op de drempel naar een nieuw jaar, maar naar een nieuwe periode. Kijk ik naar achteren, dan zie ik structuren die door de eeuwen heen zijn opgebouwd. Zij zijn geperfectioneerd om mensen te controleren en het werk te beheersen, maar de structuren staan nu op het punt om in te zakken. Na decennia van arbeidsdeling en steeds grotere en abstractere constructen is er een kanteling aan de gang. 

Deze kanteling beschrijf ik vanuit vier bewegingen:

1. Weg van de spreadsheet
2. Naar de mensenlijke maat
3. Nieuwsgierigheid geeft richting
4. Beginnen met kleine stappen

Een van de thema’s in het artikel Inwisselbare medewerkers en ambachtelijke producenten van afgelopen woensdag is ‘inwisselbaarheid’. Je ziet geen verschil tussen de ene mens en de andere, omdat ze allemaal beoordeeld worden op 1 kenmerk of 1 rol: de toerist, de schoonmaker, de P&O’er.

Het tegengaan van inwisselbaarheid vraagt dus om het maken van het verschil. Daarvoor moet je jezelf ervaren als individu, afgescheiden van de ander. Tegelijkertijd blijft de verbondenheid met de ander, anders verruil je inwisselbaarheid voor onverschilligheid. 

Neurowetenschapper Jill Bolte Taylor kan uit eigen ervaring en van harte zeggen dat je daar als mens de tools voor hebt: je beide, verschillende, hersenhelften. Misschien heb je haar verhaal al eens gehoord: Bolte Taylor kreeg op haar 37e een zware hersenbloeding en heeft die ervaring ‘bewust’ meegemaakt.

Het vrijmifilmpje van vandaag is de TEDTalk van Jill Bolte Taylor. Ik heb haar persoonlijke, gedreven en geëmotioneerde verhaal gehoord en gezien. Haar oproep is een antwoord tegen inwisselbaarheid van mensen. Ik vat deze oproep samen als:

Wees het verschil en maak het verschil!

Discussies over mijn artikel van vorige week - Stop met het schrijven van opleidingsplannen... en stimuleer ‘scharrelleren’ - had ik eigenlijk wel verwacht. Ze gingen alleen over een ander onderwerp: niet over leren op de werkvloer maar over het nut van opleidingsplannen. 

Met name de discussie in de open LinkedIn groep DUTCH HR / HRM / P&O PROFESSIONALS zoomde in op de HR(D)-praktijk en het gebruik van opleidingsplannen. De impliciete vraag achter de reacties leek te zijn:

Hoe kun je opleiden zonder plan?

Het antwoord op deze vraag moet volgens mij zijn:

Natuurlijk heb je een plan nodig, ook voor scharrelleren, maar dat is een ander plan dan we nu nog vaak gebruiken in organisaties.

Voordat ik het plan achter scharrelleren schets, wil ik eerst ingaan op de bekende opleidingsplannen, op het opleidingsplan 1.0 dus.

Hoe ziet een opleidingsplan 1.0 eruit?

Vraag een HR-medewerker om een opleidingsplan en de kans is groot dat je een Word-document (of een papieren kopietje) krijgt van een formulier. Dat formulier is nog best ingewikkeld, want alle loopbaanpaden, ontwikkeltrajecten en kwalificatietrainingen voor de hele organisatie staan erop. Je kunt zien dat het net is bijgewerkt, want de opleidingskalender voor 2011 is al aangevuld voor het komende half jaar.

Ga je over dit document in gesprek met de desbetreffende medewerker, dan krijg je waarschijnlijk een inkijkje in de afwikkeling. Als medewerker uitkomt bij vakje 27b, dan ligt er al een aanvraagformulier van de preferred suppliers klaar: bureau X, Y en Z. De hele opleidingsorganisatie is erop gericht een opleidingsvraagstuk zo snel mogelijk te koppelen aan cursus A, leergang B of training C. Zo leert meneer Jansen zo snel mogelijk een beleidsvoorstel schrijven en krijgt mevrouw Van Dijk binnen 3 weken na indiensttreding de voorgeschreven training ‘klantvriendelijkheid voor frontoffice medewerkers’.

Goed bezig?

Het interview met Erik de Jong dat het artikel Stop met het schrijven van opleidingsplannen... opleverde, bracht me ook meteen het filmpje van vandaag. Erik vertelde me namelijk over Dare2Share, het interne sociale netwerk van het Britse bedrijf BT. Het vrijmifilmpje van vandaag gaat over dit netwerk.

In het filmpje komt een aantal medewerkers aan het woord van BT, onder andere Head of Learning en een Senior Partnership Manager. Zij delen hun ervaringen met het maken van eigen lesmateriaal om kennis te delen met collega’s. Uit hun verhalen kun je opmaken dat het netwerk ook echt gebruikt wordt en dat het materiaal met een soort ‘Likes’ wordt gewaardeerd. 

Project Dare2Share lijkt me een inspirerend voorbeeld van leren op de werkvloer en dit vrijmifilmpje maakt het misschien concreter voor je. Ken je zelf goede voorbeelden van leren op de werkvloer? Dare 2 share in de reacties.

Wij zijn Dordtenaren en zijn trots op het Dordtse talent Kees Buddingh'. Deze week is het in onze stad Buddingh' week; afgelopen woensdag was zijn vijfentwintigste sterfdag. 

Buddingh' schreef diverse gedichten over zijn stad, bijvoorbeeld het prachtige 'Ode aan Dordrecht'. Een ander bekend gedicht is 'De blauwbilgorgel'.

Dordrecht is ook beroemd om zijn schilderachtige luchten en prachtige stadsgezichten. Vele schilders bezochten de stad en maakten prachtige schilderijen. Op 28 november gaat het Dordrechts Museum weer open en zijn de mooie schilderijen weer te zien.

Van de gedichten van Buddingh' zijn er enkele op muziek gezet, waaronder dit mooie “Halvemaanvis” uitgevoerd door Dichterbij. Dit filmpje laat meteen een paar mooie stadsgezichten zien.

De term duurzaam HR roept allerlei reacties op, zo bleek uit de publicatie van Arjans artikelen over het hoe en het waarom. Er waren instrumentele reacties over bijvoorbeeld duurzaam competentiemanagement en filosofische reacties over het belang van hoe en waarom. Andere reacties gingen vooral in op de invulling van het begrip ‘duurzaam’ en op de uitholling van het begrip duurzaamheid in de marketing.

In dit artikel ga ik in op de betekenis van het woord ‘duurzaam’ en het perspectief van duurzaam HR op mens en werk.

De artikelen over het hoe en waarom van duurzaam HR leverden ook nog een mooie discussie op over het belang van Wat, Hoe en Waarom. 

Dat waarom als het erop aankomt het belangrijkste is, vormt de kern van het filmpje. Het laat het eind zien van een aflevering van de BBC-serie Wallander, een prachtige verfilming van Henning Mankell's detectives. Het is het moment waarop Kurt Wallander weet wat er gebeurd is en hoe het gebeurd is. Kurt weet nog niet waarom en dat blijkt het belangrijkste deel van hele puzzel te zijn.

De dader wil trouwens maar al te graag vertellen waarom hij deed wat hij deed, welke gedachte er achter zijn daden zit. De dader en de detective zijn verbonden in het waarom. 

Duurzaam HR is een thema dat HR-mensen bezighoudt. Dat blijkt duidelijk uit het aantal reacties op de blogpost over het hoe van duurzaam HR. De blogpost leverde binnen de LinkedIn groep HRpraktijk professionals een boeiende discussie op. De discussie groeide uiteindelijk uit tot een dialoog waarin de deelnemers elkaar inspireerden en het denken over duurzaamheid verder brachten.

We zijn als HR-professionals vaak erg van de instrumenten en het hoe. Dit is erg belangrijk maar de waarom vraag is natuurlijk ook erg interessant, zeker rondom het thema duurzaamheid.

Waarom zouden we ons bezig moeten houden met duurzaam HR?

Is duurzaamheid niet gewoon een hype? Een hype die tot overmaat van ramp ook nog is gekaapt door marketeers, waardoor onder de labels “groen” en “duurzaam” oude, vervuilende en verbruikende diensten en producten worden verkocht, zoals een van de deelnemers aan de discussie zich afvroeg? Hype of geen hype, marketing of niet, dit alles is geen reden om duurzaamheid te diskwalificeren, bracht een andere deelnemer vervolgens in.

Terug naar de vraag: waarom zouden we HR moeten verduurzamen? Anders gezegd: waarom raakt de brede trend van duurzaamheid het vakgebied HR? 

Het artikel van Arjan over duurzaam HR ontwikkelde zich in een LinkedIn groep tot een levendige discussie over hypes en waar HR zich mee bezig moet houden tot bijdragen over persoonlijke betrokkenheid bij het thema duurzaamheid.

In de discussie kwamen ook duurzame arbeidsvoorwaarden aan de orde. Duurzaamheid niet als tegenovergestelde van flexibiliteit, maar als drijfveer voor werkelijke verbinding tussen mensen en tussen mens en werk. 

En dan gaat het eigenlijk dus over verbinden en loslaten, een thema waar ik al eerder een vrijmifilmpje bij gevonden heb. In dit filmpje zingt Nynke Laverman over het moment van losmaken, het moment waarop je vertrekt. Dat raakt aan de essentie van je mens-zijn, lees maar:

trek mijn tanden uit de modder
geef mijn tranen aan de wind
gooi mijn hart alvast vooruit
en laat me lopen

Behalve met duurzame inzetbaarheid zijn Arjan en ik de afgelopen week ook bezig geweest met de dialoog. En daarmee bedoel ik niet alleen dat we regelmatig overlegden, maar vooral dat we bespraken hoe en in welke situaties de dialoog een nuttig instrument is.