Artikelen over recruitment - De kracht van HR blog

Gastblog van Geert-Jan Beekes

Vaak gaat talentmanagement uit van de welbekende trits: instroom, doorstroom en (in mindere mate) uitstroom. Daarmee benader je talent alsof het een routekaart volgt van A naar B.

Maar dat is niet wat talent doet, wat mensen doen. In plaats van een vaste route te volgen stippelen mensen hun loopbaan uit door zich over een netwerk van knooppunten te bewegen. Fenomenen als jobcrafting en sabbaticals zijn hier het zichtbare resultaat van; ontwikkelingen als HNW en social media zijn de mogelijkmakers.

Wil je als organisatie beschikken over het benodigde talent, dan is het zaak niet achter het talent aan te lopen. In plaats daarvan wacht je het talent op zo’n knooppunt op in een ‘pleisterplaats’ die je zelf creëert of waarbij je je aansluit. De constructie hiervan worden bepaald door je talentmanagementprogramma en de waardering en beloning van talent bepalen de inrichting. Wat doe je dan verder op het knooppunt?

Social Media Marketing, Communitymanagement en medewerkerbetrokkenheid komt allemaal op hetzelfde neer.

Deze stelling deed ik @AngelaStegeman via twitter aan de hand, toen zij vroeg om stellingen voor haar afstudeerscriptie. Na haar vraag om een uitleg twitterde ik:

Social Media Marketing = bouwen online community | communitymanagement = bouwen community | medewerkerbetrokkenheid = bouwen org. community

Deze drie community’s overlappen in een #connected wereld. Kun je hier wat mee?

Deze stelling kwam niet uit de lucht vallen: al eerder schreef ik over de rol van social media in HR, veranderingen in recruitment en de samenhang tussen recruitment en talentontwikkeling. De recente blogpost van Gautam Ghosh over recruitment en social media marketing inspireerde me nog een stap verder te gaan.

Als er een nieuwe trend is op het gebied van mens en werk, is recruitment vaak het eerste HR-specialisme dat ermee aan de slag gaat. Dat was zo met social media en employer branding. Hetzelfde lijkt nu te gaan gebeuren bij de doorontwikkeling van HR naar HRD. Die indruk kreeg ik tenminste door het rapport Talent Acquisition Systems 2011 (pdf) van Bersin & Associates.

Dit onderzoek, geleid door analist Sarah White, richt zich op de ontwikkeling van recruitmentsystemen. Van alle HR-systemen groeit dit segment in de VS het snelste. Zo blijkt uit het onderzoek dat 50% van de organisaties van systeem wil veranderen. Nieuwe systemen moeten bovendien strategischer en efficiënter zijn dan hun voorgangers. 

Veel ontwikkelingen in het HR-vak - denk aan de HR-rollen van Dave Ulrich en Strategic Workforce Planning - komen nog steeds vanuit de VS. Daarom ga ik in deze blogpost in op de trends die White heeft gevonden.

Op LinkedIn en op andere websites zijn de laatste tijd artikelen verschenen over de effecten van Social Media op HR en de afgelopen maanden schreef ik de serie over HRevolutie. Zelf ben ik geen specialist op het terrein van social media. Eerlijk is eerlijk, mijn blog ziet er goed uit omdat mijn vriendin er verstand van heeft. Ik ben een HR-professional en adviseur organisatieontwikkeling: ik vertaal ontwikkelingen in de omgeving naar strategieën op het gebied van mens en werk.

Op dit moment zie ik dat HR-professionals en recruiters de effecten van social media in het gunstige geval eenzijdig en in het ongunstigste geval volledig verkeerd inschatten. Social media zal externe recruiters die niet actief zijn in een specialistische niche in problemen gaan brengen. Het is een bom onder recruitment, vergelijkbaar met ontwikkelingen in de reisbranche, waar intermediairs in vakanties al een tijdje mee te maken hebben. De nieuwe media breken databases open en maken netwerken vrij toegankelijk. Social media wordt zeker herkend als een al dan niet nuttige hulpmiddel, maar de impact is veel substantiëler dan nu wordt verwacht.

In februari verscheen het boek Connect! - de impact van sociale netwerken op organisaties en leiderschap van Menno Lanting. Het is een goed leesbaar en lezenswaardig boek dat duidelijk uitlegt welke voordelen organisaties kunnen hebben van sociale netwerken. Allerlei voorbeelden uit de praktijk - verzameld middels crowdsourcing op onder andere Twitter en LinkedIn - maken inzichtelijk welke veranderingen social media met zich meebrengen voor leiderschap, productontwikkeling en HRM.

Op internet kun je diverse lezersreviews van Connect! vinden, bijvoorbeeld op BOL.com en Managementboek. Mijn boekbespreking bevat de volgende onderwerpen:

• globaal overzicht van de inhoud
• bespreking van het hoofdstuk over HRM
• persoonlijke indruk en observaties

Een paar weken geleden heb ik weer een sollicitatietraining mogen geven aan jongeren in het leer-werk-traject op een vmbo-school bij mij in de buurt. Het is leuk en leerzaam om met hen te praten over werken, solliciteren en school. Ontwapend eerlijk hebben we gesproken over hun dromen, idealen en angst om te solliciteren. Sommigen zijn bang voor de mannen in pakken, een paar anderen voor de wijze waarop een strafblad hen zal achtervolgen als ze gaan solliciteren.

Deze jongeren hebben het niet altijd makkelijk in onze op kennis gerichte economie, zeker als het economisch minder gaat. Het zijn jongeren die liever met hun handen werken dan dingen uit hun hoofd leren.

Ik vond het een eer om een dagdeel met hen te werken en ik hoop dat ze met een beetje meer vertrouwen hun sollicitatiegesprekken in zullen gaan. Deze kinderen verdienen een kans, ook als ze straks bij jou en mij voor het echie op gesprek zijn.

In de wereld van mens en werk gebeurt op dit moment extreem veel. Nieuwe patronen worden razendsnel oude gewoontes, zoals blijkt uit de bijdrage van HI-RE, Interim Blog aan het debat over HRevolutie. In hun blogpost Debat: HRevolutie: bom onder recruitment en instroom laten zij zien hoe zij bezig zijn met de mogelijkheden van social media voor recruiters.

In mijn opening van het debat schreef ik:

LinkedIn is meer dan een netwerkinstrument. Het heeft de kluis van de recruitmentbranche opengebroken en de goudvoorraad gratis beschikbaar gemaakt. (...) Kansen voor recruiters liggen dan bijvoorbeeld op arbeidsmarketing en talentmanagement.

De digitale revolutie blaast de HR-disciplines recruitment en instroom op. Beide disciplines draaien immers om het belang van het bezit van kennis in de vorm van een gesloten database en een exclusief netwerk. Met de toenemende invloed van open source en social media wordt het belang van een monopolie op kennis kleiner. Wat zijn die database en dat netwerk dan nog waard?

Waarom social media is geen recruitmenttool is

Een aantal recruiters realiseert zich dat social media hun werk verandert, maar heeft er over het algemeen uitsluitend een instrumentele visie op. Zij beschouwen LinkedIn, Twitter en Facebook als nieuwe instrumenten om te netwerken. In plaats van borrelen in de kroeg kunnen ze nu online bijpraten.

LinkedIn is meer dan een netwerkinstrument. Het heeft de kluis van de recruitmentbranche opengebroken en de goudvoorraad gratis beschikbaar gemaakt. Het kapitaal van de branche was de database en het exclusieve netwerk. Nu hebben meer dan 1 miljoen Nederlanders hun cv online en kan iedereen met (bijna) iedereen contact opnemen. Het netwerk is gratis online beschikbaar en daarmee zijn de oude databases waardeloos geworden. Wat overblijft is de waarde van het persoonlijke netwerk en dat geldt uiteraard voor iedereen.

Internet is de nieuwe stoommachine, maar wat moeten we nu met de werkende mens?

De stoommachine zette de industriële revolutie in gang en verving handwerk door machines. De digitale revolutie is gestart met de opkomst van internet en vervangt mensen door automatisering.

Waarom dit interessant is voor HR-professionals en managers

Internet is de bom onder de macht van kennis en informatie.

We hebben bedrijven en processen eeuwen lang ingericht langs de as: "wie het weet mag het zeggen" en de rest moet zijn mond houden. Nu is dankzij internet kennis overal en altijd, heel goedkoop, eigenlijk gratis beschikbaar. Een beter voorbeeld dan het boek Free van Chris Anderson dat ook gratis als pdf gedownload kan worden, ken ik niet.

Behouden en afschermen van kennis en informatie zoals we dat traditioneel doen werkt niet meer. Kijk naar de muziekindustrie, software-industrie en mediabedrijven. Dit is een fundamentele aanpassing in denken en handelen die bedrijven en het HR-vak blijvend zullen veranderen.

Hoe HR verandert

De komende weken schrijf ik over de verandering van traditionele HR-terreinen als

Vraag aan je kinderen (of neefjes, nichtjes en buurkinderen) wat ze later willen worden en er komen beroepen als voetballer, bakker, jufvrouw, piloot of brandweerman. Helaas komen zelfs mijn eigen kinderen niet met: HR-professional. Dit YouTube filmpje toont met enig sarcasme een andere werkelijkheid. Waarom zouden we niet kiezen voor HR, recruitment, employee benefits, enz?