Artikelen over motivatie- Lumax Producties blog

De wereld om ons heen is al een aantal jaren sterk in beweging al zijn doel en richting niet altijd duidelijk. Dat deze beweging grote invloed heeft op de wereld van de werkende mens wordt wel steeds duidelijker en voelbaarder. Een belangrijk teken aan de wand zijn allerlei nieuwe samenwerkingsvormen.

In deze ontwikkeling is een belangrijke rol weggelegd voor de ‘crowd. De ‘crowd’ lijkt het nieuwe goud en daar moeten organisaties wat mee. Maar hoe?

Deze blogpost gaat in op de organisatie van de toekomst en het belang van de crowd aan de hand van 5 trefwoorden:

1. Crowdsourcing
2. Motivatie
3. Communitybuilding en –management
4. Verbinding
5. Nu

‘Werknemer wil wel andere baan, maar durft niet’ kopte P&O Actueel onlangs. Het bijbehorende artikel ging over de uitkomsten van onderzoek over de arbeidsmarkt. Uit de cijfers zou blijken dat 75% van de Nederlanders wel een andere baan zou willen maar het niet doet vanwege vast contract, baanzekerheid en/of salaris.

Veel onderzoeken brengen een paar (schokkende) cijfers. Daarover lees je een artikel waarin de conclusies met wat onderbouwing worden gepresenteerd en daarna ga je verder met je werk. Maar je kunt deze uitkomsten ook anders brengen, bijvoorbeeld zo:

Tel in je kantoortuin of op straat de mensen om je heen: 1, 2, 3, 4. En stel je dan voor dat de nummers 1 t/m 3 allemaal een ketting aan hun been hebben en daaraan een ijzeren bal met het woord ‘mijn baan’ erop. Zie deze mannen en vrouwen strompelen en hoor het schuiven van die loodzware bal. De nummers 4 lopen er losjes tussendoor, af en toe huppelend over een ketting die in de weg zit. Stel je dit tafereel voor en voel wat dat met je doet.

Deze voorstelling verschilt op twee punten van die uit de eerste alinea:

1. Er zijn zintuiglijke elementen aan toegevoegd, zoals ‘zien strompelen’, ‘horen schuiven’ en het tellen;
2. Het appèl dat de beschrijving op je emoties doet.

Deze combinatie van feiten, waarnemingen en emoties spreekt vanuit hoofd, handen en hart. Dat zorgt voor meer betrokkenheid en verbondenheid met anderen, wat gezien de uitkomsten van het genoemde onderzoek broodnodig is in veel organisaties. Daarom laat deze blogpost zien hoe het werk, communicatie vanuit hoofd, handen en (vooral) hart.

Het artikel Meerderheid werknemers werkt al met eigen apparaten op Werken 2.0 begint met het volgende citaat:

Bring Your Own Device (BYOD) is al lang geen trend meer maar dagelijkse realiteit. Ruim acht op de tien werknemers gebruikt tenminste één privé-apparaat voor werk.

De technologische veranderingen die nieuwe vormen van samenwerken drijven, zijn al redelijk succesvol. Maar hoe zit dat met nieuwe inzichten op het gebied van menselijk gedrag en motivatie? Is Bring Your Own Motivation al net zo gewoon als Bring Your Own Device?

Als we Daniel H. Pink mogen geloven is het belang van intrinsieke motivatie (Bring Your Own Motivation) wetenschappelijk wel bewezen, maar handelt het bedrijfsleven er in veel gevallen niet naar. In 2010 verscheen Pinks bestseller Drive: de verrassende waarheid over wat ons motiveert. In dit boek legt hij uit waarom het besturingssysteem voor menselijk gedrag - de motivatie - dringend aan een upgrade toe is. Deze upgrade moet de extrinsieke motivatie - wortels en stokken, oftewel beloningen en straffen - vervangen door de 3 elementen van intrinsieke motivatie.

In deze blogpost ga ik in op de inhoud van de upgrade en geef ik een samenvatting van deel 2 van Drive. Daarna ga ik in op de uitvoerders van de upgrade: de systeembeheerders (overheid, bedrijfsleven, onderwijs), de engineers (leidinggevenden, HR-professionals en beleidsmakers) en de gebruikers (jij en ik en de rest van de wereld). Dan blijkt ook de link tussen BYOD en BYOM.

Je hoeft maar even te googelen op 'balans werk-privé' en je wordt bedolven onder de onderzoeksrapporten, werkbelevingsonderzoeken en artikelen. Veel oplossingen hebben de vorm van een cursus timemanagement, maar daarmee ben je er niet.

De mini-workshop ‘balanceren tussen werk en privé’ – tijdens de inspiratiebijeenkomst Proeven en verdiepen op 13 maart – gaat in op de dagelijkse communicatie op het werk en thuis. Adviseur en coach Arie Lievaart van Spankracht geeft deze mini-workshop. In deze blogpost stelt hij zich alvast voor en geeft hij een klein voorproefje.

Laten we maar even niet moeilijk doen: het is crisis in de economie en in wat al niet meer. We moeten het hoofd boven water houden en winst blijven maken. Praten over waarde voor winst bekt wel lekker maar dan wel in hoogconjunctuur, nu even niet alsjeblieft. Iedereen die nu over waarde praat, is niet aangesloten; it’s all about profit, stupid!  

Je weet toch hoe makkelijk het is om aan de winstgevendheid te werken: gewoon je kosten beheersen en bij voorkeur beperken. Je kosten beperken is natuurlijk ook niet zo moeilijk, zolang je de kosten kunt verleggen naar een ander. Je laat mensen bijvoorbeeld betalen voor een ziektekostenverzekering en probeert een ander aansprakelijk te stellen voor de daadwerkelijke ziektekosten. Jij hebt de omzet, de ander heeft de kosten. 

Niet alle hypes zijn nutteloos, hoor. Het Nieuwe Werken is een mooie manier om te besparen op je vierkante meters kantooroppervlak en facilitymanagement. De 0-lijn voor de salarissen is al snel ingeboekt en opleidingen stellen we maar even uit. 

Wie begint zich zorgen te maken over dit nieuwe geluid op dit blog, kan ik hierbij meteen geruststellen. Dit is niet mijn wens voor organisaties anno nu en ik pleit niet voor dit soort verbindingen van mens en werk. Integendeel, ik voel me niet thuis in de corporate wereld van de fixatie op kortetermijnresultaten.

Gastblog van Geert-Jan Beekes

“If you pay peanuts, you get monkeys.”

Deze aan Sir James Goldsmith toegeschreven quote wordt vooral gebruikt in discussies over te lage beloning. Daarmee legt de uitdrukking de onderliggende overtuiging bloot: een bepaalde beloning lokt daarbij passend gedrag uit.

Diverse onderzoeken bevestigen deze overtuiging. Zo blijkt uit recent onderzoek van Arjan Non dat een bonus gewenst gedrag niet altijd aanmoedigt, maar zelfs kan ontmoedigen. Non ontdekte dat mensen bereid zijn harder te werken als blijkt dat de werkgever om ze geeft. Iemand met een bonus in het vooruitzicht krijgt minder aandacht van zijn leidinggevende, zodat hij juist minder hard werkt.

Kennelijk is het effect van materieel belonen niet altijd het gewenste. Welke vorm van belonen motiveert werknemers en draagt daarmee bij aan het inzetten en ontwikkelen van hun talent?

“For Freedom, Beauty, Truth and Love!”

Deze woorden uit het slotlied van de film Moulin Rouge vatten de ‘bohemian revolution’ samen. Vrijheid, schoonheid, waarheid en liefde zijn niet alleen de centrale thema’s van deze culturele revolutie, maar inspireerden ook de makers van genoemde film. Zo binnen, zo buiten.

Op dit moment beleven we een revolutie in organisatieland, samengevat in de kreet Het Nieuwe Werken. Net als bij de bohemian revolution van meer dan 100 jaar geleden kijken we nu vaak naar de resultaten van de omwenteling. Daarbij vergeten we soms te kijken naar de waarden die een beweging richting geven.

Laten we daarom in deze Week van het Nieuwe Werken eens kijken of de waarden van de ‘bohemian revolution’ ook die van HNW kunnen zijn.

Als HR-professional ben je vaak voor anderen bezig: je stelt competentieprofielen op of ontwikkelt opleidingstrajecten. Hoe zit het eigenlijk met onszelf? Welke vaardigheden moeten we zelf ontwikkelen? 

Ik heb gemerkt dat er drie fundamentele vaardigheden zijn: je kennis delen, inspireren en uiteindelijk successen vieren.

Onderwijs, arbeidsmarkt en economie hangen nauw samen, laat ook de (uitgelekte) miljoenennota 2012 zien. De ambitie om het economisch groeivermogen te versterken is volgens het kabinet een product van 

goed onderwijs, een sterke rechtstaat, een gunstig fiscaal klimaat, goede prikkels voor het arbeidsaanbod en een goede infrastructuur.

Voor het onderwijs betekent dit onder andere:

Via prestatieafspraken over onder meer kwaliteit en benutting van kennis krijgen mbo’s, hogescholen en universiteiten meer prikkels om te excelleren. Dit alles om Nederland uit te rusten voor een positie in de voorhoede van kenniseconomieën.

Focus op excellentie en prestatie

Een focus op excellentie en prestatie is in veel organisaties en binnen het HR-vak al langere tijd een belangrijk onderwerp. De aandacht voor High Performing Organizations, Management Development en performance management getuigen hiervan. HR Analytics gaat daarnaast een steeds grotere rol spelen binnen de HR-discipline, zodat prestaties steeds beter in beeld gebracht kunnen worden.

Naar aanleiding van de miljoenennota krijgt de focus op excellentie en presteren in onderwijs (opnieuw) aandacht. Zo legt een artikel in Trouw uit hoe zwakke leerlingen leiden onder de focus op toppers. Een item van het Jeugdjournaal vertelt de (jeugdige) kijkers dat zij voortaan een verplichte eindtoets voor rekenen en taal moeten maken. Ook de al eerder gelanceerde beloning voor excellente leraren is te vinden de regeringsplannen voor het komende jaar.

De vraag is waar deze focus op prestatie en excellentie toe leidt, in onderwijs en in organisaties. Onderwijskundige Monique Volman doet onderzoek naar onder andere betekenisvol leren. Haar oratie ‘Kennis van betekenis’ gaat ondermeer in op de risico’s van een prestatiegerichte focus op het onderwijs en op leerlingen. Kort gezegd: door je alleen te richten op toetsen die je prestatie meten, train je ‘gezapige koeien’.

Hoe komt zij tot deze mening? Zou dit ook van toepassing kunnen zijn in organisaties? En wat zijn ‘gezapige koeien’ eigenlijk?

Pensioen, niet bepaald een onderwerp waar ik energie van krijg. Ik ben liever bezig met de manier waarop HR-professionals een bijdrage kunnen leveren aan het succes van de onderneming. Het akkoord dat nu gesloten lijkt te gaan worden, lijkt wel het tegenovergestelde te doen: een bijdrage leveren aan mislukking door gebrek aan vernieuwend ondernemerschap en leiderschap.

De discussie is in mijn beeld toch een strijd tussen molochen uit de polder: instituten die in achterliggende decennia hun waarde hadden en toen een positie hebben verworven. Ze proberen nu met gedateerde interventies een nieuw probleem op te lossen. 

Helaas zal dit niet gaan werken. Het effect van een procentje links en rechts zal individueel best effecten hebben maar doet niets aan het diepere probleem. We zijn met minder werkenden en lager opgeleide werkenden in een wereld waarin kennis en leren steeds belangrijker aan het worden is. We willen geen welvaart inleveren dus we moeten een list verzinnen.

Zou de motivatie om langer door te werken echt toenemen door het nu voorliggende pensioenakkoord? 

De vraag stellen is hem beantwoorden: ik geloof er dus helemaal niets van.