Artikelen over leiderschap - De kracht van HR blog

Leiderschap en samenwerking, het zijn mooie onderwerpen, waarvan je vaak inspirerende voorbeelden vindt in de sport en de kunst. Voor mij is de film “Any Given Sunday” met in de hoofdrol Al Pacino een van de beste voorbeelden. In deze film gaat het niet alleen over leiderschap nemen maar ook over leiderschap ontvangen. 

Het mooiste (en misschien wel bekendste) moment van de film is de ‘inspirational speech’ van Al Pacino, die hij afsluit met de woorden: “We heal as a team or die as individuals. [..] That’s all it is. Now what are you gonna do?”

Tijdens de speech zie je de leden van het team opstaan en een stam vormen. In de kerstvakantie las ik het boek “De oorsprong van onze politiek” van Francis Fukuyama. Hij staat stil bij leiderschap en volgerschap, bij het ontstaan van stammen en de ontwikkeling van een samenleving. De analyse van Fukuyama maakte voor mij duidelijk hoe groepen en instituten zijn ontstaan. Deze zijn immers het resultaat van eerder gemaakte keuzes en van constructen die met een bepaald doel zijn ontwikkeld.

Gastblog van Peter Hoogeveen

Je staat op van je bureau en al lopende probeer je razendsnel een goede afweging te maken. Je hebt onverwacht een uur over, omdat een afspraak is uitgevallen. Het probleem is: er zijn minstens 4 dingen waar je die tijd mee kunt vullen en je hebt maar 1 uur. Wat ga je doen? De ontslagzaak voorbereiden die binnenkort dient, of de presentatie over het nieuwe talentprogramma maken? De aantekeningen over een gesprek met een medewerker en diens leidinggevende uitwerken of eerder naar huis om straks eindelijk weer eens naar de sportschool te kunnen gaan?

Al deze taken staan terecht op je to-dolijst. Het probleem is dat ze om een andere reden belangrijk zijn. Hoe weeg je nu deze belangen en maak je een keuze?

Het begrip leiderschap is op dit moment verweven met zoveel verwachtingen en betekenissen en is daardoor misschien wel het meest overschatte concept van deze tijd geworden. In alle discussies over dienend leiderschap, situationeel leiderschap en visionair leiderschap blijft een belangrijke rol onderbelicht: die van de nummer 2.

HR lijdt aan een eenzijdige focus op een bedrijfskundige aanpak ten koste van de meer sociale kant van het vak. Dat laat de onlangs verschenen HR benchmark van Raet zien. Een pijnlijke verschraling van het HR-vak als je het mij vraagt, waarvan medewerkers en organisaties last van hebben.

Uit het persbericht van Raet over de HR benchmark staat een aantal conclusies uit dit onderzoek. Een van deze conclusies betreft de achtergrond van HR-professionals: 36% van alle HR professionals heeft een bedrijfskundige achtergrond. Binnen overheid en zakelijke markt komt dit percentage op zelfs respectievelijk 41% en 44%. 

“Kijk door de bocht heen”, leerde mijn rij-instructeur me. Deze les is ook belangrijk voor allerlei professionals binnen bedrijven. Kijk verder dan vandaag en hou voor ogen waar je heen gaat, dat is de essentie van een strategie. Heb je een strategie, dan kun je leiderschap tonen. En beide - strategie en leiderschap - hebben we momenteel hard nodig.

Als HR-professional ben je vaak voor anderen bezig: je stelt competentieprofielen op of ontwikkelt opleidingstrajecten. Hoe zit het eigenlijk met onszelf? Welke vaardigheden moeten we zelf ontwikkelen? 

Ik heb gemerkt dat er drie fundamentele vaardigheden zijn: je kennis delen, inspireren en uiteindelijk successen vieren.

In een onbekende omgeving of in een nieuwe situatie maak je makkelijk de keuze voor veilig en klein. Volgens mij is dat wat we nu massaal aan het doen zijn: we zijn onzeker, maken ons klein en kiezen voor de vertrouwde weg. Houd vast, die reddingsboei; laat niet los, nu nog even niet.

Strategische bijdrage van HR?

Uit de artikelen op weblogs als Puur PenO en gesprekken met (HR) vakgenoten maak ik op dat velen zich bezighouden met vragen die gaan over: ziekteverzuim, proeftijd, onkostenregelingen, enz. Het zijn onderwerpen die ik in tijden niet zo massaal ben tegengekomen. Het lijkt alsof we teruggaan naar ‘traditioneel HR’, alsof HR zich alleen bezighoudt met regelen en regelingen.

De eerste wedstrijd van de E-tjes van dit seizoen was halverwege en het team van mijn oudste zoon keek tegen een 2-1 achterstand aan. Terwijl ik met de enthousiaste voetballertjes en hun betrokken ouders naar de kleedkamer liep, verontschuldigde een van de ouders zich bij de coach voor het tweede tegendoelpunt: “Sorry, ik gaf de verkeerde aanwijzing.”

Tijdens de eerste helft had deze man de onervaren keeper geholpen met allerlei, ongetwijfeld goedbedoelde, adviezen. In een geval bleek het advies niet het gewenste resultaat op te leveren. De keeper bleef op zijn plek staan, conform het advies, zodat de tegenstander de bal langs de keeper in het net poeierde. De adviseur trok het zich enorm aan en had deze fout blijkbaar liever zelf gemaakt dan dat een ander het op zijn aanwijzingen deed.

Aan deze situatie moest ik denken, toen ik een discussie las in de LinkedIn groep ‘Innovatief HRM’. Zoals wel vaker had de groepsbeheerder Roel Haanappel een aardig artikel gespot als ‘discussionstarter’: ‘Lijnmanager heeft geen talent voor HR’ van Intermediair PW. En inderdaad, het (magere) artikel levert een dialoog op van adviseurs die lijken te popelen om het werk van de manager weer over te nemen.

Om als HR-professional mee te tellen, moet je aan de directietafel zitten. Het artikel 7 tips om als HR bij de CEO aan tafel te komen van Max van Liemt op HRbase bevestigde ons daar nog eens in. Over de waarde van deze tips ga je mij niet horen. Het gaat mij om die focus op de top van de organisatie.

En toen zag ik ineens die vliegen weer voor me die zich tijdens mijn vakantie te pletter vlogen tegen de gaslamp voor mijn tent. Deze insecten zijn bezeten van het licht en kunnen niet stoppen tot ze in rook opgaan in het binnenste van de lamp. Die bezetenheid lijken veel HR-professionals ook te hebben als ze het woord “business partner”, “CHRO” of “directietafel” horen. 

Consultants en adviseurs zijn vervolgens niet te beroerd om nog een keer te roepen dat we daar absoluut moeten komen, dat HR eindelijk serieus genomen moet worden. Om er vervolgens aan toe te voegen dat ze de eerste HR-manager nog tegen moeten komen die een plek aan die tafel ook verdient. 

Kortom, wat moet de HR-professional met de tips doen?

Als de organisatie van mens en werk je vak is, dan is er ook tijdens je vakantie genoeg te beleven. 

Dat merkte ik in ieder geval tijdens mijn vakantie in Frankrijk. Hoe heeft de campingeigenaar zijn werk georganiseerd, hoe val je op als theatermaker tijdens het theaterfestival in Avignon en hoe heeft de droom van de Engelse restauranthouders vormgekregen in de Franse Périgord? Deze en nog veel andere vragen heb ik mezelf gesteld en soms weten te beantwoorden. Er was echter een plaats waar de vragen de grootste impact hadden: in het Noord-Franse Verdun.

Verdun is een klein plaatsje, maar heeft een grote rol gespeeld in de Eerste Wereldoorlog. In de heuvels rond Verdun heeft namelijk een van de gruwelijkste veldslagen plaatsgevonden: de Slag om Verdun. In de afgelopen jaren heb ik een aantal boeken gelezen over de Eerste Wereldoorlog en nu wilde ik zo’n belangrijke plek wel eens met eigen ogen bekijken. We bezochten het Ossuarium (knekelhuis) in Douaumont en de plek waar ooit het dorpje Fleury devant Douaumont lag. In deze bossen zijn de onnatuurlijke gaten en geulen, ontstaan door loopgraven en bominslagen, nog duidelijk zichtbaar. Een blik in het knekelhuis doet surrealistisch aan en de oproep “kijk naar ons” en “zie ons” is indrukwekkend, grijpt je bij de keel.