Artikelen over hrm - De kracht van HR blog

De eerste wedstrijd van de E-tjes van dit seizoen was halverwege en het team van mijn oudste zoon keek tegen een 2-1 achterstand aan. Terwijl ik met de enthousiaste voetballertjes en hun betrokken ouders naar de kleedkamer liep, verontschuldigde een van de ouders zich bij de coach voor het tweede tegendoelpunt: “Sorry, ik gaf de verkeerde aanwijzing.”

Tijdens de eerste helft had deze man de onervaren keeper geholpen met allerlei, ongetwijfeld goedbedoelde, adviezen. In een geval bleek het advies niet het gewenste resultaat op te leveren. De keeper bleef op zijn plek staan, conform het advies, zodat de tegenstander de bal langs de keeper in het net poeierde. De adviseur trok het zich enorm aan en had deze fout blijkbaar liever zelf gemaakt dan dat een ander het op zijn aanwijzingen deed.

Aan deze situatie moest ik denken, toen ik een discussie las in de LinkedIn groep ‘Innovatief HRM’. Zoals wel vaker had de groepsbeheerder Roel Haanappel een aardig artikel gespot als ‘discussionstarter’: ‘Lijnmanager heeft geen talent voor HR’ van Intermediair PW. En inderdaad, het (magere) artikel levert een dialoog op van adviseurs die lijken te popelen om het werk van de manager weer over te nemen.

Veel HR-generalisten zijn ermee bezig: Business Partner worden, vriendje van het (hoogste) management. Maar ondertussen is de HR-afdeling meer en meer verdeeld geraakt tussen de generalisten enerzijds en de (diverse) specialisten anderzijds. 

Terwijl het HR-vak samenwerking, (professionele) ontwikkeling en verbinding moet uitstralen, heeft de interne werkelijkheid soms meer van doen met tegenwerking, demotivatie en hokjesgeest. De HR-professionals planten een bom onder recruitment of onder het HR-vak in het algemeen en poetsen daarna hun P&O-bril schoon. 

De gevleugelde uitspraak luidt: waar twee vechten, hebben er twee schuld. Of - om alvast te oefenen in positievere uitspraken - in elk conflict spelen beide partijen een rol en is niemand alleen aanstichter of alleen slachtoffer.

Laten we daarom de twee posities, generalist en specialist eens nader bekijken om de oorzaak van de wederzijdse wrevel te achterhalen en hiervoor een oplossing te zoeken.

HR worstelt al vele jaren en binnen vele organisaties met zijn strategische positionering. Ik heb me vaak afgezet tegen die discussie en ik beschouw het nog vaak als nauwelijks constructief navelstaren. Maar hoe buig je deze worsteling om naar een waardevolle, strategische bijdrage?

Duurzame inzetbaarheid

Neem het actuele thema van duurzame inzetbaarheid. In dit dossier ziet HR zich geconfronteerd met twee belangrijke elementen die raken aan de strategische positionering:

• de persoonlijke rolopvatting van HR-professionals: voor wie ben je er? Voor de organisatie (die ook aan de HR-professional een salaris betaalt) of voor de mensen, voor het personeel. De & tussen P en O verengt zich soms tot het niveau van pleisters plakken en ontzorgen van management en medewerkers. Het biedt HR-professionals soms het prettige gevoel iets voor andere mensen, collega’s, te kunnen betekenen. Maar is dat de reden waarom je ooit voor het vak hebt gekozen?
• het rendement van HR: duurzame inzetbaarheid biedt de strategisch georiënteerde HR-professional mogelijkheden om zijn vakgebied in een business context te plaatsen. Hoe blijven we immers rendement houden op loonwaarde en hoe zorgen we ervoor dat mensen “beter” of “slimmer” worden door het werk dat ze doen? Een krimpende beroepsbevolking en complexere marktvragen dagen ondernemingen uit om te zoeken naar nieuwe businessmodellen en daar kan HR een belangrijke bijdrage leveren.

HR paradox

Tijdens onze opdrachten krijgen we regelmatig het signaal dat de HR-discipline moeite heeft haar toegevoegde waarde voor de organisatie over het voetlicht te krijgen. Hoe ben ik een goede HR Business Partner voor het management? Hoe maak ik het rendement van mijn interventies zichtbaar?

Daarom werkt Lumax Producties aan een nieuw programma met de naam: “De kracht van HR”. De kracht van HR helpt senior HR-professionals een positie te verwerven als volwaardige partner van het management, zodat ze hun toegevoegde waarde kunnen inzetten voor de organisatie.

In februari verscheen het boek Connect! - de impact van sociale netwerken op organisaties en leiderschap van Menno Lanting. Het is een goed leesbaar en lezenswaardig boek dat duidelijk uitlegt welke voordelen organisaties kunnen hebben van sociale netwerken. Allerlei voorbeelden uit de praktijk - verzameld middels crowdsourcing op onder andere Twitter en LinkedIn - maken inzichtelijk welke veranderingen social media met zich meebrengen voor leiderschap, productontwikkeling en HRM.

Op internet kun je diverse lezersreviews van Connect! vinden, bijvoorbeeld op BOL.com en Managementboek. Mijn boekbespreking bevat de volgende onderwerpen:

• globaal overzicht van de inhoud
• bespreking van het hoofdstuk over HRM
• persoonlijke indruk en observaties

Een strategisch personeels- of HR-plan helpt HR te groeien in de rol van HR Business Partner (naar het model van Dave Ullrich). Een dergelijk plan heeft bovendien een belangrijk effect op de ontwikkeling en versterking van de organisatie. Alle reden dus om aan de hand van dit stappenplan jouw organisatie te voorzien van een strategisch personeelsplan.

Stap 1 Beschrijf de buitenkant van de organisatie

De basis voor de HR Business Partner is organisatie- en leiderschapsontwikkeling. Geef dus om te beginnen antwoord op de volgende vragen:

1. hoe ziet de omgeving van de organisatie eruit en welke ontwikkelingen zijn er gaande? 
2. welke producten en diensten levert mijn onderneming? 
3. hoe verdient mijn onderneming zijn geld (wat bepaalt de omzet, de kosten en de winst)? 
4. welke ambities en doelen stelt het management van mijn onderneming zich? 

De HR professional is, van nature zou ik haast zeggen, vaak intern gericht. De communicatie professional is juist gewend te acteren op het grensvlak van binnen en buiten.

Wat leren deze disciplines van elkaar? En kunnen ze elkaar versterken?

Vraag aan je kinderen (of neefjes, nichtjes en buurkinderen) wat ze later willen worden en er komen beroepen als voetballer, bakker, jufvrouw, piloot of brandweerman. Helaas komen zelfs mijn eigen kinderen niet met: HR-professional. Dit YouTube filmpje toont met enig sarcasme een andere werkelijkheid. Waarom zouden we niet kiezen voor HR, recruitment, employee benefits, enz?