Artikelen over hrevolutie - De kracht van HR blog

“For Freedom, Beauty, Truth and Love!”

Deze woorden uit het slotlied van de film Moulin Rouge vatten de ‘bohemian revolution’ samen. Vrijheid, schoonheid, waarheid en liefde zijn niet alleen de centrale thema’s van deze culturele revolutie, maar inspireerden ook de makers van genoemde film. Zo binnen, zo buiten.

Op dit moment beleven we een revolutie in organisatieland, samengevat in de kreet Het Nieuwe Werken. Net als bij de bohemian revolution van meer dan 100 jaar geleden kijken we nu vaak naar de resultaten van de omwenteling. Daarbij vergeten we soms te kijken naar de waarden die een beweging richting geven.

Laten we daarom in deze Week van het Nieuwe Werken eens kijken of de waarden van de ‘bohemian revolution’ ook die van HNW kunnen zijn.

Als er een nieuwe trend is op het gebied van mens en werk, is recruitment vaak het eerste HR-specialisme dat ermee aan de slag gaat. Dat was zo met social media en employer branding. Hetzelfde lijkt nu te gaan gebeuren bij de doorontwikkeling van HR naar HRD. Die indruk kreeg ik tenminste door het rapport Talent Acquisition Systems 2011 (pdf) van Bersin & Associates.

Dit onderzoek, geleid door analist Sarah White, richt zich op de ontwikkeling van recruitmentsystemen. Van alle HR-systemen groeit dit segment in de VS het snelste. Zo blijkt uit het onderzoek dat 50% van de organisaties van systeem wil veranderen. Nieuwe systemen moeten bovendien strategischer en efficiënter zijn dan hun voorgangers. 

Veel ontwikkelingen in het HR-vak - denk aan de HR-rollen van Dave Ulrich en Strategic Workforce Planning - komen nog steeds vanuit de VS. Daarom ga ik in deze blogpost in op de trends die White heeft gevonden.

Het overkomt mij en andere HR-bloggers regelmatig de laatste maanden: een oproep om een scan te kopen als enige reactie op een inhoudelijke discussie over het HR-vak. Ik word er niet goed van! 

De veranderingen op het gebied van mens en werk zijn groot en dat heeft grote gevolgen voor HR-professionals. Hoe we daar precies op moeten reageren en waar het allemaal toe zal leiden, is moeilijk te voorspellen. De veranderingen waar we mee te maken hebben, zijn namelijk fundamenteel. Dit betekent dat je als HR-vakman goed moet kijken, luisteren, leren en uitproberen. Het is dan werkelijk te zot voor woorden om vervolgens aan te komen sjouwen met een scan.

Reden 1: scan verdoezelt complexiteit

Op de complexiteit van werken, samenwerken en leren kan een scan onmogelijk een gepast antwoord zijn. Ik ervaar het als een gebrek aan respect voor de professional die in al zijn oprechtheid zoekt naar antwoorden en inzicht. 

In tijden waarin er een nieuw fundament gelegd moet worden onder de inrichting van werken en leren, balanceert de HR-professional tussen afstand nemen en verbinden. Een scan neemt alleen maar afstand, en dan ook nog juist van het vraagstuk waarop je moet verbinden, en verdoezelt zo de complexiteit. 

Functioneringsgesprek, waarderingsgesprek of appraisal: allemaal verschillende namen voor hetzelfde gesprek. Maar wat is er echt anders aan het gesprek zelf? Wat is het vernieuwende? Of is het oude wijn in nieuwe zakken? En hoe zit dat met de rest van het HR-instrumentarium?

Ondertussen snakt het HR-vak naar innovatie en professionalisering. Nieuwe oplossingen voor nieuwe problemen zijn nodig, onder andere omdat de arbeidsmarkt krimpt, het opleidingsniveau daalt en kennis sneller veroudert. Deze problemen zetten onze welvaart onder druk. De verbanden tussen mens en werk en tussen werken en leren veranderen hierdoor fundamenteel, waarbij “samenwerking, ontwikkeling en innovatie” het nieuwe credo lijkt. Wat betekent dit voor de professionals die van mensen en werken hun vak hebben gemaakt? Hoe ziet innovatie en professionalisering van HR eruit?

Wie is de baas? Als het niet meer de manager met de meeste mensen of de slimste expert is, wie bepaalt dan wat er gebeurt? 

Decennia lang werd macht uitgeoefend op basis van positie (ik ben de baas, want dat staat in mijn taakomschrijving) of van kennis (ik ben de baas, want ik weet er het meeste van). En met een beetje pech zit jouw organisatie nu nog opgescheept met een paar van die strepentellers en betweters. Helaas voor hen begint een andere basis voor macht de laatste jaren aan belang toe te nemen, de macht van het charisma en het sociaal kapitaal.

Niet alleen managers merken deze verandering, ook voor HR verandert er veel. Vooral op een van de oudste aspecten, de arbeidsverhoudingen, heeft deze verandering een enorme invloed. Een inspirerend artikel van de Indiase blogger Gautam Ghosh over social collaboration hielp mij deze verandering te ontrafelen.

In het artikel van afgelopen week zette Arjan zijn visie op HR uiteen. Een van de punten was tastbaar maken, zodat het effect zichtbaar wordt.

Hoe je tastbaar maakt, laat dit filmpje van het Wereld Natuur Fonds zien. Aan de hand van een kopje meeneem-koffie wordt het belang van watermanagement duidelijk gemaakt. Het biedt uiteindelijk zelfs een totaalvisie op duurzaamheid: change the way you think about everything.

De komende tijd willen Arjan en ik nieuwe artikelen voor dit blog schrijven, waarmee we de HRevolutie tastbaar maken. Wij leggen ons oor te luisteren, onder andere op het Nationaal Opleiding & Ontwikkeling Congres 2010, en vertellen je de verhalen die we horen.

Heb jij een verhaal dat de HRevolutie tastbaar maakt? Reageer op dit artikel of neem contact met ons op.

Op YouTube vind je meerdere Did-you-knows. In een artikel over HR en communicatie gebruikte ik deel 4.0 al eens.

Deze vrijdag wil ik je graag de Human Capital edition laten zien. Ook nu weer staat de video bol van allerlei wetenswaardigheden die met heldere graphics inzichtelijk worden gemaakt. 

Het is warm, het WK voetbal leidt je aandacht misschien (te veel) af en de eerste collega’s zijn al met vakantie. Ergens op je bureau ligt een mapje met als titel “strategisch HR” of “HR-beleid”. Je had jezelf voorgenomen er voor de zomer aan te beginnen, zodat je dit jaar niet zou verzanden in de waan van de dag en in brandjes blussen.

Het is er niet van gekomen. Een beetje teleurgesteld pak je het mapje en bekijk je het stappenplan dat je al had uitgeprint. Je kunt het, je wilt het, maar je hebt er de tijd nog niet voor gevonden. Tot nu toe.

Dat kan veranderen. Er zijn namelijk minstens 5 redenen om NU aan de slag te gaan en jouw Strategisch HR-plan (SHRP) te maken.

Organisaties behalen een strategisch concurrentievoordeel door de snelheid waarmee

• ze kennis kunnen toepassen op marktvragen
• beschikken over lerend vermogen.

De sleutel voor het bereiken van deze positie ligt bij HRD (Human Resource Development).

HR houdt zich bezig met de afstemming tussen organisatiestrategie enerzijds en de aanwezige of benodigde vaardigheden, kennis, ervaringen van medewerkers anderzijds. Met medewerkers doel ik overigens niet op werknemers, de traditionele betekenis, maar op mede-werkers, waaronder ook flexwerkers, interimmers en werknemers van partnerbedrijven vallen. In feite, iedereen die op enig moment op enigerlei wijze betrokken is bij de realisatie van de ondernemingsstrategie.

Om de concurrentie te verslaan moet de onderneming in de komende jaren leren zo snel en efficiënt mogelijk kennis en ervaring te ontsluiten en toe te passen. Dankzij HRD is HR daarmee voor het eerst in zijn bestaan in een strategisch waardescheppende positie gekomen. HR heeft zodoende directe invloed op het succes van de verdienmodellen in haar organisatie.

Op donderdag 20 mei heb ik tijdens de High Tea van Compagnon een presentatie gegeven over Talentmanagement. Aanleiding was een artikel in P&O Actueel waarin de link werd gelegd tussen talentmanagement en (leren) zwemmen. In mijn verhaal heb ik hieraan een tweede metafoor toegevoegd, namelijk die van zwerven. Hoe zwemmen en zwerven twee verschillende visies op talentmanagement verbeelden lees je in dit artikel. De hele presentatie kun je onderaan downloaden.