Artikelen over hrd - De kracht van HR blog

Een paar weken geleden werd ik benaderd door de redactie van P&O Actueel: of ik geïnterviewd wilde worden voor een themanummer over HRD. Dat resulteerde in een mooi gesprek over:

• het werk van P&O
• de veranderingen in het vakgebied
• het belang van leren en vooral het belang van kennis 

Het Nieuwe Werken - oftewel HNW - is lang zo nieuw niet als wordt beweerd. Deeltijd werken kennen we al verschillende decennia en thuiswerken was de norm van voor de industrialisatie. De laptop bestaat al vanaf 1980 en sinds de introductie van de Greenpoint telefoon in 1992 kunnen we in Nederland mobiel bellen. Wat is er nieuw aan Het Nieuwe Werken? 

Als je binnen organisaties kijkt naar de de invulling van HNW, merk je dat de innovatie niet altijd zit in de flexibilisering van werkplekken of de afschaffing van de prikklok. Sterker nog, allerlei HNW-projecten voldoen niet aan de verwachtingen, omdat het belangrijkste onvoldoende aandacht heeft gekregen: de verandering van de organisatiecultuur.

Wat is er nieuw aan HNW?

Discussies over mijn artikel van vorige week - Stop met het schrijven van opleidingsplannen... en stimuleer ‘scharrelleren’ - had ik eigenlijk wel verwacht. Ze gingen alleen over een ander onderwerp: niet over leren op de werkvloer maar over het nut van opleidingsplannen. 

Met name de discussie in de open LinkedIn groep DUTCH HR / HRM / P&O PROFESSIONALS zoomde in op de HR(D)-praktijk en het gebruik van opleidingsplannen. De impliciete vraag achter de reacties leek te zijn:

Hoe kun je opleiden zonder plan?

Het antwoord op deze vraag moet volgens mij zijn:

Natuurlijk heb je een plan nodig, ook voor scharrelleren, maar dat is een ander plan dan we nu nog vaak gebruiken in organisaties.

Voordat ik het plan achter scharrelleren schets, wil ik eerst ingaan op de bekende opleidingsplannen, op het opleidingsplan 1.0 dus.

Hoe ziet een opleidingsplan 1.0 eruit?

Vraag een HR-medewerker om een opleidingsplan en de kans is groot dat je een Word-document (of een papieren kopietje) krijgt van een formulier. Dat formulier is nog best ingewikkeld, want alle loopbaanpaden, ontwikkeltrajecten en kwalificatietrainingen voor de hele organisatie staan erop. Je kunt zien dat het net is bijgewerkt, want de opleidingskalender voor 2011 is al aangevuld voor het komende half jaar.

Ga je over dit document in gesprek met de desbetreffende medewerker, dan krijg je waarschijnlijk een inkijkje in de afwikkeling. Als medewerker uitkomt bij vakje 27b, dan ligt er al een aanvraagformulier van de preferred suppliers klaar: bureau X, Y en Z. De hele opleidingsorganisatie is erop gericht een opleidingsvraagstuk zo snel mogelijk te koppelen aan cursus A, leergang B of training C. Zo leert meneer Jansen zo snel mogelijk een beleidsvoorstel schrijven en krijgt mevrouw Van Dijk binnen 3 weken na indiensttreding de voorgeschreven training ‘klantvriendelijkheid voor frontoffice medewerkers’.

Goed bezig?

Het interview met Erik de Jong dat het artikel Stop met het schrijven van opleidingsplannen... opleverde, bracht me ook meteen het filmpje van vandaag. Erik vertelde me namelijk over Dare2Share, het interne sociale netwerk van het Britse bedrijf BT. Het vrijmifilmpje van vandaag gaat over dit netwerk.

In het filmpje komt een aantal medewerkers aan het woord van BT, onder andere Head of Learning en een Senior Partnership Manager. Zij delen hun ervaringen met het maken van eigen lesmateriaal om kennis te delen met collega’s. Uit hun verhalen kun je opmaken dat het netwerk ook echt gebruikt wordt en dat het materiaal met een soort ‘Likes’ wordt gewaardeerd. 

Project Dare2Share lijkt me een inspirerend voorbeeld van leren op de werkvloer en dit vrijmifilmpje maakt het misschien concreter voor je. Ken je zelf goede voorbeelden van leren op de werkvloer? Dare 2 share in de reacties.

... en stimuleer ‘scharrelleren’

Hoe verbind je leren en werken op een betekenisvolle en zinvolle manier?
Hoe levert HRD waarde voor met name de organisatie en de context?

Met deze vragen besloot ik mijn verslag van het Nationaal Opleiding & Ontwikkeling congres 2010. Het leken twee aparte vragen, waarvoor twee zoektochten nodig zouden zijn met twee verschillende uitkomsten.

En toen interviewde ik consultant e-learning Erik de Jong van Bright Alley, een creatief bureau voor e-learning concepten. Vanuit zijn ervaringen met leren in organisaties en zijn passie voor serious gaming heeft hij een interessante visie op lerende organisatie. 

Al pratende met Erik ontdekte ik 

• waarom leren op de werkplek ervoor zorgt dat het geleerde veel beter blijft hangen bij de medewerkers, en waarom organisaties daar beter van worden;
• hoe formeel en informeel leren elkaar steeds meer aanvullen in innovatieve leerconcepten;
• welke bijdrage HR-professionals hieraan kunnen leveren, en waarom het standaard opleidingsplan in de prullenbak kan.

Talentontwikkeling is een combinatie van leervermogen, leerbehoefte en leermogelijkheden. En de laatst twee zijn het beste te beïnvloeden.

Dit idee van Lideweij van der Sluis, dat zij uitsprak tijdens haar lezing op het Nationaal Opleiding & Ontwikkeling congres 2010, is het meest van alles blijven hangen. Het helpt je acties te focussen op die punten waar je effect kunt behalen, leerbehoefte en leermogelijkheden, en heeft tegelijkertijd de eenvoud en kracht van een mathematische formule:

LV + LB + LM = TO

Hoe krijg je medewerkers in beweging? Zijn er slimme oplossingen om met minder budget medewerkers te blijven opleiden? Hoe verbind je leren en werken? Wat heeft de organisatie en de business aan beter opgeleide medewerkers? Wie en wat is de werknemer 2.0?

Deze vragen kwamen onder andere aan de orde tijdens het Nationaal Opleiding & Ontwikkeling congres 2010. Sprekers waren Lideweij van der Sluis, Saskia Tjepkema en Mathieu Weggeman. Tijdens het rondetafelgesprek over ‘De toekomst van HRD’ was Arjan Hamberg een van de panelleden.

De lezingen en parallelsessies bekeken HRD vooral vanuit de volgende perspectieven:

• vanuit de mens: ga je uit van de sterke punten of van de ontwikkelpunten? wat verwachten verschillende groepen medewerkers van hun werk?
• vanuit het instrumentarium: hoe benut je de bestaande organisatiestructuur bij loopbaanadvies? en social media bij loopbaanplanning?
• vanuit het werk: hoe integreer je leren en werken? zijn er oplossingen voor het transferprobleem?

Op YouTube vind je meerdere Did-you-knows. In een artikel over HR en communicatie gebruikte ik deel 4.0 al eens.

Deze vrijdag wil ik je graag de Human Capital edition laten zien. Ook nu weer staat de video bol van allerlei wetenswaardigheden die met heldere graphics inzichtelijk worden gemaakt. 

Het begrip waarde heeft tot nu toe vooral een economische klank gehad. In dat geval zijn milieu en maatschappij ondergeschikt aan de economie. Het kan ook anders: door economie onderdeel te laten zijn van de maatschappij die op haar beurt deel is van het milieu (Senge, De noodzakelijke revolutie, pp. 93-94). In dat geval zou HRD niet gaan over de ontwikkeling van menselijke hulpbronnen maar van menselijk potentieel, vanuit ecologisch, maatschappelijk en economisch perspectief.

Organisaties behalen een strategisch concurrentievoordeel door de snelheid waarmee

• ze kennis kunnen toepassen op marktvragen
• beschikken over lerend vermogen.

De sleutel voor het bereiken van deze positie ligt bij HRD (Human Resource Development).

HR houdt zich bezig met de afstemming tussen organisatiestrategie enerzijds en de aanwezige of benodigde vaardigheden, kennis, ervaringen van medewerkers anderzijds. Met medewerkers doel ik overigens niet op werknemers, de traditionele betekenis, maar op mede-werkers, waaronder ook flexwerkers, interimmers en werknemers van partnerbedrijven vallen. In feite, iedereen die op enig moment op enigerlei wijze betrokken is bij de realisatie van de ondernemingsstrategie.

Om de concurrentie te verslaan moet de onderneming in de komende jaren leren zo snel en efficiënt mogelijk kennis en ervaring te ontsluiten en toe te passen. Dankzij HRD is HR daarmee voor het eerst in zijn bestaan in een strategisch waardescheppende positie gekomen. HR heeft zodoende directe invloed op het succes van de verdienmodellen in haar organisatie.