Artikelen over duurzaamheid - De kracht van HR blog

Laten we maar even niet moeilijk doen: het is crisis in de economie en in wat al niet meer. We moeten het hoofd boven water houden en winst blijven maken. Praten over waarde voor winst bekt wel lekker maar dan wel in hoogconjunctuur, nu even niet alsjeblieft. Iedereen die nu over waarde praat, is niet aangesloten; it’s all about profit, stupid!  

Je weet toch hoe makkelijk het is om aan de winstgevendheid te werken: gewoon je kosten beheersen en bij voorkeur beperken. Je kosten beperken is natuurlijk ook niet zo moeilijk, zolang je de kosten kunt verleggen naar een ander. Je laat mensen bijvoorbeeld betalen voor een ziektekostenverzekering en probeert een ander aansprakelijk te stellen voor de daadwerkelijke ziektekosten. Jij hebt de omzet, de ander heeft de kosten. 

Niet alle hypes zijn nutteloos, hoor. Het Nieuwe Werken is een mooie manier om te besparen op je vierkante meters kantooroppervlak en facilitymanagement. De 0-lijn voor de salarissen is al snel ingeboekt en opleidingen stellen we maar even uit. 

Wie begint zich zorgen te maken over dit nieuwe geluid op dit blog, kan ik hierbij meteen geruststellen. Dit is niet mijn wens voor organisaties anno nu en ik pleit niet voor dit soort verbindingen van mens en werk. Integendeel, ik voel me niet thuis in de corporate wereld van de fixatie op kortetermijnresultaten.

De laatste tijd krijg je soms de indruk dat het onverstandig is verder te kijken dan de Eurotop van december 2011. Een ding lijkt wel zeker: het zijn chaotische tijden en het gaat voorlopig niet anders worden. 

Tegen deze trend in (en in lijn met mijn artikelen uit 2010 en 2011) probeer ik in dit artikel door de bocht heen te kijken en de rode draad te herkennen.  Al een aantal jaren is er een verschuiving aan de gang die de fundamenten van de mens en zijn werk in organisaties raakt. In die ontwikkeling blijven leiderschap en talentontwikkeling actueel, maar daarnaast zie ik een aantal samenhangende thema’s opkomen. Die gaan in mijn beleving van groot belang zijn in 2012.

Er is niets zo natuurlijk als verandering en ontwikkeling. Tegelijkertijd zijn er ook weinig begrippen die zoveel weerstand oproepen als ‘verandering’. Zeker als het om verandering op het werk gaat, is er vooral aandacht voor de strijd, onzekerheid, weerstand en ellende waarmee reorganisaties gepaard zouden gaan. Geïnspireerd door het boek van Jaap Peeters vragen mensen elkaar dan: “bij de hoeveelste reorganisatie werk jij?” 

Je zit alleen wel met een probleem: de verandering waar je met je organisatie voor staat is onontkoombaar. De omzet loopt immers terug, terwijl de klanten een andere vraag hebben en concurrentie uit onverwachte hoek komt. De directie (of de aandeelhouder) geeft de opdracht nu toch echt een begin te maken met de reorganisatie. Als je eerlijk bent heb je er helemaal geen zin in, want je weet welke ellende je zult moeten gaan oplossen de komende maanden. Maar ja, ontslag nemen is ook geen optie. 

Wat nu? Je kunt een boek lezen over herstructurering van organisaties of over het omgaan met weerstand. Je kunt allerlei seminars bezoeken, consultants invliegen en studies volgen. De vraag is of die kennis het echte probleem wel kan oplossen, namelijk het aanpassingsvermogen van je organisatie. Zou het zelfs mogelijk zijn het aanpassingsvermogen van je organisatie zo te vergroten, zodat volgende veranderingen alleen maar makkelijker worden?

Zet een groep HR-professionals bij elkaar en binnen de kortste keren komen allerlei praktijkvoorbeelden voorbij. Over medewerkers voor wie het werk te zwaar is geworden, maar die niet in een collectieve regeling passen, over samenwerking (of het gebrek daaraan) met vakbonden en instanties, over passend werk voor oudere medewerkers, over de voorbeeldfunctie van P&O.

Met veel plezier was ik afgelopen week gespreksleider van zo’n bijeenkomst, georganiseerd door Compagnon. Het thema was opnieuw duurzame inzetbaarheid. Tijdens het geanimeerde gesprek spraken we over de vraagstukken binnen het vak, de arbeidsmarkt en hun organisaties. 

Los van de hype rondom het begrip duurzaamheid en de ‘groen-moeheid’ van sommige deelnemers herkenden de aanwezige HR-professionals allemaal het belang van duurzame inzetbaarheid. Tijdens het gesprek kwamen vijf aspecten van deze trend aan de orde.

Als HR-professional kun je meerdere brillen opzetten om naar je vakgebied te kijken. Sommige brillen zul je vaak dragen: deze bepalen de visie op het vak als geheel. Andere brillen zet je soms tijdelijk op, als een leesbril om te focussen op een bepaald vraagstuk of als een zonnebril om wat je waarneemt te filteren. 

Hoe effectief elke bril is, hangt van een paar dingen af:

• of de bril schoon is, of juist veel vlekken en stofjes heeft;
• of de sterkte en het montuur (nog steeds) bij je past;
• of de bril past bij het omgevingslicht en bij je eigen werkzaamheden (je zonnebril zet je ook alleen op als de zon schijnt);
• of de bril past bij je werkzaamheden of bij je eigen situatie (de mijnwerkers in Chili moesten eenmaal bovengronds nog een tijd een bril dragen om weer te wennen aan daglicht).

Hieronder schets ik 5 veel voorkomende P&O-brillen, elk met hun eigen opties.

De term duurzaam HR roept allerlei reacties op, zo bleek uit de publicatie van Arjans artikelen over het hoe en het waarom. Er waren instrumentele reacties over bijvoorbeeld duurzaam competentiemanagement en filosofische reacties over het belang van hoe en waarom. Andere reacties gingen vooral in op de invulling van het begrip ‘duurzaam’ en op de uitholling van het begrip duurzaamheid in de marketing.

In dit artikel ga ik in op de betekenis van het woord ‘duurzaam’ en het perspectief van duurzaam HR op mens en werk.

Duurzaam HR is een thema dat HR-mensen bezighoudt. Dat blijkt duidelijk uit het aantal reacties op de blogpost over het hoe van duurzaam HR. De blogpost leverde binnen de LinkedIn groep HRpraktijk professionals een boeiende discussie op. De discussie groeide uiteindelijk uit tot een dialoog waarin de deelnemers elkaar inspireerden en het denken over duurzaamheid verder brachten.

We zijn als HR-professionals vaak erg van de instrumenten en het hoe. Dit is erg belangrijk maar de waarom vraag is natuurlijk ook erg interessant, zeker rondom het thema duurzaamheid.

Waarom zouden we ons bezig moeten houden met duurzaam HR?

Is duurzaamheid niet gewoon een hype? Een hype die tot overmaat van ramp ook nog is gekaapt door marketeers, waardoor onder de labels “groen” en “duurzaam” oude, vervuilende en verbruikende diensten en producten worden verkocht, zoals een van de deelnemers aan de discussie zich afvroeg? Hype of geen hype, marketing of niet, dit alles is geen reden om duurzaamheid te diskwalificeren, bracht een andere deelnemer vervolgens in.

Terug naar de vraag: waarom zouden we HR moeten verduurzamen? Anders gezegd: waarom raakt de brede trend van duurzaamheid het vakgebied HR? 

Het artikel van Arjan over duurzaam HR ontwikkelde zich in een LinkedIn groep tot een levendige discussie over hypes en waar HR zich mee bezig moet houden tot bijdragen over persoonlijke betrokkenheid bij het thema duurzaamheid.

In de discussie kwamen ook duurzame arbeidsvoorwaarden aan de orde. Duurzaamheid niet als tegenovergestelde van flexibiliteit, maar als drijfveer voor werkelijke verbinding tussen mensen en tussen mens en werk. 

En dan gaat het eigenlijk dus over verbinden en loslaten, een thema waar ik al eerder een vrijmifilmpje bij gevonden heb. In dit filmpje zingt Nynke Laverman over het moment van losmaken, het moment waarop je vertrekt. Dat raakt aan de essentie van je mens-zijn, lees maar:

trek mijn tanden uit de modder
geef mijn tranen aan de wind
gooi mijn hart alvast vooruit
en laat me lopen

In mijn gesprekken met andere HR-professionals komt duurzaam HR vaak ter sprake. Mijn vakgenoten willen er iets mee, moeten er iets mee of doen er iets mee. Zelf krijg ik regelmatig uitnodigingen om gesprekken te leiden over duurzame inzetbaarheid of prikkelend aan te zetten tot initiatieven op dit vlak. Veel HR-professionals willen invulling geven aan duurzaam HR. 

Op Google vind je dus ook een breed spectrum van artikelen over duurzaam HR. De zoekterm “duurzaam HR” leverde mij op Google vandaag maar liefst 187.000 hits op. Uit een korte scan van de blogposts, diensten en producten bleek dat de zoekresultaten uiteenlopen van duurzame levensstijlen, via duurzaam werven en duurzaam leiderschap tot onderwerpen ver buiten het vakgebied van personeel & organisatie.

Zelf schreef ik ook eens eerder over duurzaam HR. De vraag hoe je komt tot een duurzaam HR-beleid is nog nauwelijks beantwoord. In deze blogpost laat ik mogelijk 3 invullingen zien.

HR worstelt al vele jaren en binnen vele organisaties met zijn strategische positionering. Ik heb me vaak afgezet tegen die discussie en ik beschouw het nog vaak als nauwelijks constructief navelstaren. Maar hoe buig je deze worsteling om naar een waardevolle, strategische bijdrage?

Duurzame inzetbaarheid

Neem het actuele thema van duurzame inzetbaarheid. In dit dossier ziet HR zich geconfronteerd met twee belangrijke elementen die raken aan de strategische positionering:

• de persoonlijke rolopvatting van HR-professionals: voor wie ben je er? Voor de organisatie (die ook aan de HR-professional een salaris betaalt) of voor de mensen, voor het personeel. De & tussen P en O verengt zich soms tot het niveau van pleisters plakken en ontzorgen van management en medewerkers. Het biedt HR-professionals soms het prettige gevoel iets voor andere mensen, collega’s, te kunnen betekenen. Maar is dat de reden waarom je ooit voor het vak hebt gekozen?
• het rendement van HR: duurzame inzetbaarheid biedt de strategisch georiënteerde HR-professional mogelijkheden om zijn vakgebied in een business context te plaatsen. Hoe blijven we immers rendement houden op loonwaarde en hoe zorgen we ervoor dat mensen “beter” of “slimmer” worden door het werk dat ze doen? Een krimpende beroepsbevolking en complexere marktvragen dagen ondernemingen uit om te zoeken naar nieuwe businessmodellen en daar kan HR een belangrijke bijdrage leveren.

HR paradox