Artikelen over cultuur - De kracht van HR blog

Organisatieverandering is vaak onvermijdelijk, daarin is men het - zeker in deze turbulente tijden - nog wel eens. Het nemen van een gezamenlijk besluit over de vorm en richting van de verandering is al een stuk ingewikkelder. 

Sommige reorganisaties zijn een explosief mengsel van tijdsdruk, hakken-in-het-zand, geldingsdrang en stoerdoenerij in plaats van een constructief overleg om problemen die we allemaal zien samen op te lossen. Als de valse vrienden van veranderingen zich er dan ook nog mee gaan bemoeien, is het risico op collateral damage levensgroot. Hierdoor worden tal van hersteloperaties noodzakelijk, blijven problemen onopgelost, raken mensen beschadigd en loopbanen geknakt.

In dergelijke tijden lijkt leiderschap het toverwoord, maar daarbij vergeten we soms dat leiderschap verantwoordelijkheid met zich meebrengt, juist in veranderingstrajecten. Om als leider (of nummer 2) mensen mee te kunnen naar een nieuwe situatie is er meer nodig dan een punt op de horizon en vertrouwen van de groep. Een goede analyse van beschikbare feiten en zorgvuldige en beredeneerde onderbouwing van de te nemen stappen zijn minstens net zo belangrijk. 

In deze blogpost laat ik zien hoe je van feiten tot een zorgvuldig en beredeneerd oordeel komt. Hierbij heb ik gebruik gemaakt van het boek Oordeelsvorming van Lex Bos e.a. en mijn eigen veranderkundige ervaring.

Om effect te kunnen hebben, steunen verandertrajecten in organisaties en teams op 4 vrienden:

1. Een oorzaak die de verandering in gang zet;
2. Een doel dat je wilt bereiken met de verandering;
3. Een resultaat voor de lange termijn;
4. Duidelijkheid over de verandering.

In verandertrajecten herken je deze vrienden niet altijd, omdat ze ook allemaal een valse vriend hebben: een begrip dat er erg op lijkt. Net als in relaties tussen mensen is het belangrijk de echte vrienden de meeste aandacht te geven. Valse vrienden negeer je als dat kan, of geef je niet meer aandacht dan strikt noodzakelijk is.

De valse vrienden van verandertrajecten komen vooral tevoorschijn als er veel druk op het proces staat. Dan bestaat het risico dat je je door de omgeving gedwongen voelt snel iets te doen en daar lenen de valse vrienden zich goed voor. Streef je een duurzame verandering na, lees dan hoe je de valse vriend van de echte vriend kunt onderscheiden.

Herken je dat: verandertrajecten waar je zo hard aan hebt gewerkt en die toch niet lijken te lukken. De lijnmanager kan via e-HRM nu zijn eigen personeelsmutaties doorgeven, maar stuur nog steeds mailtjes naar de personeelsadministratie. Het Nieuwe Werken strandt in schoonheid, omdat iedereen van 8.30 tot 17.00 op kantoor is en daar gewoon z’n ding doet. En sturen op resultaat? Laat maar zitten.

Ondanks e-HRM krijg je nog wekelijks vragen zoals: waarom is de functiewijziging nog niet bevestigd? Waarom is de reiskostenvergoeding nog niet aangepast? 

Hoe moet jij dat weten als de mutatie niet in het systeem is gezet en de betrokkenen zelf verantwoordelijk zijn voor een juiste afwikkeling van de mutatie!?

Uit elke organisatie stijgt een geroezemoes op. Dat zijn de verhalen die worden verteld, aan de medewerkers, de klanten, de leveranciers. En al deze verhalen voeden de cultuur van de organisatie. Reden voor HR-professionals om regelmatig hun oor te luisteren te leggen, om in het geroezemoes af te stemmen op de afzonderlijke verhalen en daarmee te zoeken naar het grotere verhaal.

Daarbij gaat het niet alleen om corporate storytelling, het ‘officiële’ verhaal van je organisatie dat je kunt herleiden uit de missie en visie. Ook de alledaagse gesprekken die medewerkers met elkaar hebben, spelen een belangrijke rol. Denk daarbij aan: 

• Wat mensen elkaar vertellen tijdens een borrel;
• Welke meer persoonlijke zaken mensen met elkaar delen onder werktijd;
• Welke ervaringen gedeeld worden tijdens vergaderingen of brainstormsessies.

Dit soort gesprekken zijn interessant voor de organisatiecultuur vanwege het onderwerp of de personages. Andere belangrijke aspecten van deze verhalen zijn: de verspreiding van verhalen, al dan niet via de ‘officiële’ geschiedschrijving van de organisatie.

Op basis van deze drie elementen - onderwerp, personages, verspreiding - krijg je een beeld van de organisatiecultuur en kun je je eigen rol daarin bepalen. 

Gisteren hebben Karin en ik een bezoek gebracht aan het Museum voor Volkenkunde in Leiden. We hebben daar de tijdelijke tentoonstelling over de Maori bekeken. Dit was een bijzonder inspirerend bezoek.

Ik wist eigenlijk nauwelijks iets van de Maori en veronderstelde een verwantschap met de Aboriginals. Dit bleek niet te kloppen. De Maori kende ik van de Haka dans bij rugby wedstrijden en de prachtige tatoeages. De Maori’s blijken uiteraard veel meer te zijn dan dat.

Ik werd geraakt door het thema “verbinding” dat zo’n belangrijke rol in hun cultuur speelt. De verbinding die ze voelen met hun familie en de wereld om hen heen. In een van de filmpjes die ik tijdens de tentoonstelling heb gezien kwam een kunstenaar aan het woord over het thema “revival”. Hij gaf op Maori wijze invulling aan dit begrip. Dit betekende dat hij terugkeerde naar “oude waarden” maar niet om deze te herstellen. Het was een terugkeer om vervolgens weer uit te kunnen varen, het te kunnen projecteren op een toekomst. De Maori bouwden kano’s en voeren over de oceanen om zich uiteindelijk in Nieuw Zeeland te vestigen. 

Dit verhaal raakte Karin en mij, omdat het ook raakt aan ons eigen verhaal. Wij schrijven hier op ons blog over een revival van het prachtige vak HR of P&O. Een revival van werken, leren en samenwerken. Wij geloven in een revival en de rol die HR professionals daarin te spelen hebben. Het gaat ons daarbij ook niet om een herstel van vroegere waarden en gebruiken. Het gaat ons om een nieuwe toekomst, een nieuwe toekomst voor mensen in bedrijven. De wereld is aan tal van veranderingen onderhevig en dit heeft een grote impact op de manier waarop we met elkaar samenwerken. We hebben ons weer laten inspireren door de Maori en bouwen met onze lezers en opdrachtgevers een nieuwe kano.

Een voorbeeld van een dergelijke nieuwe kano werd ook geschetst door de Maori popartiest Tiki Taane. Hij heeft de Haka in een nieuwe jas gegoten en zingt deze samen met zijn dierbaren, waaronder vader en grootmoeder, op het strand. In dit filmpje zien we de clip die hiervan is gemaakt.

Aan het begin van dit jaar kreeg ik onder andere deze bijdrage aan het lijstje HR speerpunten voor 2010:

"We zijn nu bezig met een 15 jaar oude trend namelijk flexplekken. Dus de huidige trends zijn nog even niet aan de beurt."

Flexplekken, de term is inderdaad al behoorlijk gedateerd. De betekenis, een meer flexibele invulling van de werkplek, legt wel een link naar het überhippe "Nieuwe Werken". En al snel begon ik me af te vragen of flexplekken wel zo gedateerd is.

De afgelopen weken heb ik geen blogposts geschreven in verband met de vakantieperiode. Ook heb ik het druk gehad met het geven van lezingen en het voorbereiden van een inspiratiemiddag. In de komende weken lees je over beide bijeenkomsten nog een verslag.

In deze week van herdenken en vieren van de bevrijding is dit wel een mooi filmpje. De film van Kay Pollack, As it is in Heaven, is prachtig en dan zeker dit nummer waarin alles samenkomt. Helen Sjöholm, een van de hoofdrolspelers, zingt dit lied over vrijheid en je eigen ruimte innemen.

De snelste manier om verspilling van arbeid en energie tegen te gaan, is misschien wel het stoppen van nodeloze vergaderingen.

Dit filmpje presenteert een bijzondere kijk op vergaderen. Wie vanmiddag nog een "meeting" heeft: succes! Sterkte met de rondvrager. Voor alle anderen: prettig weekend en tot volgende week!

Terwijl ik de blogpost schreef over De waarde(n) van mijn bedrijf van Richard Barrett, merkte ik dat Barrett nergens in zijn boek een definitie geeft van een "waarde". Sommige begrippen die in het boek naar voren komen als mogelijke waarden, kun je ook opvatten als doelstellingen: effectieve kostenbeheersing, tevredenstellen klanten of delen van informatie. Daarom schrijf ik deze week nog een blogpost over waarden waarin ik een antwoord probeer te geven op de vragen:

1. wat is een waarde? en wat is een doelstelling?
2. wat is het verschil tussen een waarde en een doelstelling?
3. hoe onderscheid je een waarde van een doelstelling?