Artikelen over arbeid - De kracht van HR blog

“Ik ben meer een processenman, maar ik heb wel geleerd dat het bij mensen begint.” Aan het woord is Rémon Post, supply chain manager van W. Heemskerk BV. In 2008 en 2009 werkte Rémon nauw samen met Arjan rondom de reorganisatie van Logistiek binnen W. Heemskerk BV. 

In een interview vertelt Rémon over zijn ervaringen voor, tijdens en na de reorganisatie. Zijn verhaal geeft een inkijk in de alledaagse werkelijkheid van managers die voor een uitdaging staan, zoals dat in eufemistisch managementjargon heet. Bovendien laat het verhaal zien wat een organisatie als W. Heemskerk BV gehad heeft aan een HR-afdeling die zich als partner van de business opstelde. De uitdaging van Logistiek werd zo ook de uitdaging van HR.

4 losse eindjes en de rode draad

Het HR-vak gaat over de verbinding tussen mens en werk. Het klinkt heel simpel, maar in de praktijk is het soms een onontwarbare kluwen van draden en knopen. Hoe breng je dan verbinding aan? Waar zitten de losse eindjes?

Dat las ik ook in de vraag van Ingeborg Pereira Martins op HRBase over de HR basis. Waar ga je beginnen? Heeft HR wel 1 begin, 1 basis? Of is het belangrijk in ieder geval iets te doen, maakt niet uit wat?

Geen enkele HR-interventie is een geïsoleerde ingreep: mensen werken samen in teams, projectteams weven hun web tussen alle structuren door. Begin je met 1 team, 1 product of dienst of 1 deelgebied van HR, dan brengt dat een kettingreactie teweeg met soms op onverwachte plaatsen allerlei effecten.

Toch moet je ergens beginnen. Daarom beschrijf ik in deze blogpost met welke losse eindjes elke HR-professional (opnieuw) een begin kan maken en waarom de business de rode draad is in de HR-kluwen.

Los eindje 1: basis op orde

Niemand wordt alleen gemotiveerd door geld, maar niets demotiveert zo als niet betaald worden. Als mensen werken, moeten ze ervoor betaald krijgen. Niet te veel, niet te weinig en op tijd.

Je kunt beginnen met het op orde brengen en houden van je personeelsadministratie. Daar horen natuurlijk ook deugdelijke personeelsdossiers bij met de feiten waarop de beloning gebaseerd is.

Het leukste aan vakantie vind ik vaak het verblijf in een vreemde omgeving: me tijdelijk onderdompelen in een ander land, een andere cultuur, een andere taal en smaken proeven die ik nog niet kende. 

Vorige week was ik met mijn gezin op Gran Canaria (en heb ik op mijn 40e (!) voor het eerst gevlogen). We kwamen in een totaal andere wereld en voelden de warme zon op ons gezicht, terwijl het winter is in Nederland. Om me heen zag ik palmbomen, cactussen en schitterende bloemen. 

Waar zijn de locals?

Na een tijdje begonnen me ook een paar andere dingen op te vallen. Zo vroeg ik me af waar de ‘locals’ zijn, waar hun kinderen naar school gaan, in welk park ze elkaar ontmoeten, en waar de kinderen spelen? Hoe ik mijn best ook deed, een park was niet te vinden en overal zag ik roodverbrande toeristen om me heen. In de supermarkten vond ik Zweedse balletjes in ‘The Nordic Corner’ (voor de grote groepen Scandinavische toeristen) en Engelse peper en zout in ‘The Anglo corner’ (voor de grote groepen Britten). Ik ontdekte de baaien gevuld met zwembaden, midgetgolf banen en hotels, maar waar woonden nu de ‘Canaries’? Wie leefden er verder op dit eiland behalve de schoonmaaksters, de receptionistes en de autoverhuurders?

We trokken met de gehuurde auto het binnenland in op zoek naar de ziel van het eiland. In de enkele dorpjes kregen we wel een iets betere indruk van het werkelijke leven op het eiland, maar het bleef vooral buitenkant en gericht op niets doen en verstrooiing. Het wekte op mij een heel vervreemdende indruk en ik begon me af te vragen wat ik hiervan mee zou kunnen nemen in mijn leven in Nederland. 

En nu, al schrijvend vraag ik mij af wat me dit zegt over werken in bedrijven? Wat zegt vervreemding mij als ik denk aan hedendaags werk?

Opscheppen over nachten doorhalen is niet cool, want het gaat ten koste van je productiviteit en creativiteit. 

Dit is de stelling van Arianna Huffington, de bekende oprichter van het blog The Huffington Post. Als je meer slaapt, maak je betere beslissingen en ben je mogelijk ook aangenamer en interessanter gezelschap.

Afgelopen woensdag beschreef ik hoe HR-professionals hun plannen en ambities kunnen realiseren. De succesfactor slaap had ik daarbij niet meegenomen. De korte TEDTalk van Huffington is daarom een nuttige aanvulling.

De toegevoegde waarde bestond voor HR altijd uit het beheersen van de kosten en processen. Dit is voor weinigen een inspirerende positie. De activiteiten die je verricht, mogen niets kosten en als je ze dan toch zo nodig moet uitvoeren, dan mag het geen cent teveel kosten. 

Er ontstaat nu voor HR een nieuwe wereld. Ons werkterrein van mens en werk blijft onveranderd hetzelfde, maar de diversiteit aan medewerkers neemt toe. De toenemende diversiteit is op zichzelf nog niet het belangrijkste, want elke generatie kende subculturen en bracht zijn eigen eigenaardigheden mee. 

De grootste verandering bestaat uit de veranderende waarde van kennis en het toenemende belang van lerend vermogen. Het toe kunnen passen van kennis, het betekenis geven in concrete of toekomstige marktvragen is van onderscheidend strategisch ondernemingsbelang. Dit vraagt een totaal andere inrichting van werkprocessen dan de processen die we kennen vanuit de industriële revolutie. Aansturing van een creatief en intellectueel proces is wezenlijk anders dan een output gestuurd industrieel productieproces. 

Deze vraagstukken zitten in het hart van de expertise van nieuwe HR-professionals. Wij leven in fascinerende tijden waarin nieuwe antwoorden moeten worden gevonden. Het is misschien wel voor het eerst in het bestaan van HR dat wij als beroepsgroep de kans hebben om waarde te gaan toevoegen in plaats van dat we er niet toe doen en (dus) niets mogen kosten. Daarvoor moet HR:

• focus aanbrengen
• kaders scheppen
• tastbaar maken

Ondertussen is een flink aantal muzieknummers voor mij verbonden met een bepaalde gebeurtenis of prestatie. Afgelopen zomer kwam daar het nummer “Darkness Ahead and Behind” van Milow bij. Terwijl Arjan ons hele gezin door hele dikke regenbuien naar midden-Zweden reed, kreeg darkness ahead and behind een hele letterlijke betekenis.

Aan het begin van dit jaar kreeg ik onder andere deze bijdrage aan het lijstje HR speerpunten voor 2010:

"We zijn nu bezig met een 15 jaar oude trend namelijk flexplekken. Dus de huidige trends zijn nog even niet aan de beurt."

Flexplekken, de term is inderdaad al behoorlijk gedateerd. De betekenis, een meer flexibele invulling van de werkplek, legt wel een link naar het überhippe "Nieuwe Werken". En al snel begon ik me af te vragen of flexplekken wel zo gedateerd is.

Duurzame inzetbaarheid, wie heeft het er niet over? Helemaal nieuw is het niet, want we kenden het als ouderenbeleid, seniorenbeleid, leeftijdsbewust personeelsbeleid en mobiliteitsbeleid om maar eens wat te noemen. Hoe je het ook noemt, om de duurzame inzetbaarheid van medewerkers te vergroten heb je drie bouwstenen nodig:

1. de combinatie van werken en leren
2. verbinden van werk en privé
3. spiritueel leiderschap

Op LinkedIn en op andere websites zijn de laatste tijd artikelen verschenen over de effecten van Social Media op HR en de afgelopen maanden schreef ik de serie over HRevolutie. Zelf ben ik geen specialist op het terrein van social media. Eerlijk is eerlijk, mijn blog ziet er goed uit omdat mijn vriendin er verstand van heeft. Ik ben een HR-professional en adviseur organisatieontwikkeling: ik vertaal ontwikkelingen in de omgeving naar strategieën op het gebied van mens en werk.

Op dit moment zie ik dat HR-professionals en recruiters de effecten van social media in het gunstige geval eenzijdig en in het ongunstigste geval volledig verkeerd inschatten. Social media zal externe recruiters die niet actief zijn in een specialistische niche in problemen gaan brengen. Het is een bom onder recruitment, vergelijkbaar met ontwikkelingen in de reisbranche, waar intermediairs in vakanties al een tijdje mee te maken hebben. De nieuwe media breken databases open en maken netwerken vrij toegankelijk. Social media wordt zeker herkend als een al dan niet nuttige hulpmiddel, maar de impact is veel substantiëler dan nu wordt verwacht.

Op 25 maart 2010 leidde ik een discussie tussen een aantal senior HR-professionals tijdens 'Compagnon Connect'. Deze bijeenkomst werd georganiseerd door bemiddelingsbureau Compagnon en had als thema "Duurzame inzetbaarheid en strategisch HR". Hieronder geef ik een samenvatting van de onderwerpen die aan bod kwamen.