Elke recessie of crisis kent zijn slachtoffers, dat is met deze crisis niet anders. In het zuiden van Europa en de VS staan jongeren massaal langs de kant. Zij slagen er niet in om aan het werk te komen of een huis te kopen en een zelfstandig bestaan op te bouwen. 

Over de jeugdwerkloosheid in de VS verscheen een interessant artikel in de FD van 30 april 2012 geschreven door Gerben van der Marel met als titel ‘Banenprobleem VS fundamenteel’. Van der Marel beschrijft daarin de arbeidsmarktproblemen in de VS en legt een link met het verdwijnen van de maakindustrie in de VS. Hij citeert de Amerikaanse econoom Krueger (een adviseur van Obama) die stelt dat de Amerikaanse maakindustrie op lange termijn geholpen is met het opkrikken van het opleidingsniveau. Het probleem is dat het opleidingsniveau is teruggevallen: volgens Krueger hebben de VS de hoogst opgeleide zestigers ter wereld, maar vormen de Amerikaanse dertigers tegenwoordig de middenmoot.

Het zijn naar mijn idee dergelijke signalen die we zeer ernstig moeten nemen. De ontwikkelingen in de VS zijn ongetwijfeld niet 1-op-1 te vertalen naar de Nederlandse of Europese situatie, maar er liggen vergelijkbare wetmatigheden aan ten grondslag die voortkomen uit een fundamentele systeemcrisis. 

Stel Jiddo Alberts een vraag over organisaties en medezeggenschap en je blijft moeiteloos een uur met hem aan de praat. Als voorzitter van de OR bij de regiopolitie Zuid-Holland Zuid en commissielid van het landelijke COR-initiatief “De hark voorbij” houdt hij zich dagelijks bezig met samenwerking en betrokkenheid, liefst zo dicht mogelijk op de werkvloer. Samen met andere ‘snuffelmuizen’ wil hij zoeken naar nieuwe wegen om de intelligentie van vakmensen bij te politie te gebruiken. Zijn credo: “wie het weet, mag het zeggen”.

Bij HR en organisatiekunde werken we van de zender naar de ontvanger. ‘Van ons af’ noemt Luc de Ruijter dat in zijn inspirerende blogpost ‘Communicatie’ doe je van je af; ‘communiceren’ doe je met elkaar! Wat De Ruijter schrijft over het communicatievak, herken ik heel sterk in HR en organisatiekunde. Daarop gaat deze blogpost verder in.

Voor organisaties van nu zijn samenwerken en ‘social business’ belangrijke onderwerpen. Daarbij gaan we “terug naar de menselijke maat”, staan klant en medewerker centraal en moeten we ‘social’ zijn. Relaties tussen mensen lijken de nieuwe motor te zijn waarop samenwerkingsverbanden draaien en hoe meer hoe beter, lijkt het.

Afgelopen week ging ik met mijn LinkedIn-profiel door de 500 contacten-grens. Daarin ben ik niet de enige en er zijn mensen die op LinkedIn en/of Facebook met meer dan 1.000 mensen ‘bevriend’ zijn. De vraag die daarom bij me opkomt is: zijn dit eigenlijk wel relaties en ben je als mens in staat om zoveel relaties te onderhouden? De menselijke maat, hoeveel is dat eigenlijk?

Sociale innovatie en duurzame inzetbaarheid: deze deels overlappende termen moeten de oplossing gaan brengen voor problemen die op ons afkomen, zoals vergrijzing, ontgroening en de mismatch op de arbeidsmarkt. Daarom organiseerde het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie in de periode december 2011 tot en met februari 2012 een drietal debatten. Deelnemers aan deze debatten waren stakeholders uit onder andere overheid, O&O fondsen, wetenschap en vakbonden.

Een tweet van een van de deelnemers, Guido Welter, zette mij op het spoor van de afsluitende publicatie over de debatreeks. Onder de naam ‘Duurzame inzetbaarheid. Een verkenning naar nieuwe impulsen’ bevat de publicatie een samenvatting van de drie debatten, inclusief de stellingen en position papers van de inleiders.

De publicatie heb ik aandachtig gelezen, maar nieuwe impulsen kan ik er nauwelijks in ontdekken. Het gaat eerder om bijstellingen en aanpassingen in bestaande structuren en veel minder over innovatie van arbeid en samenwerking. Voordat ik daarop inga, vertel ik iets meer over de opzet en onderwerpen van de debatten.

Wat een leider doet, hoe leiderschap ontstaat, welke soorten leiderschap er zijn en wie een leider is: daar zijn boeken over vol geschreven. Zelf heb ik daar ook een steentje aan bijgedragen met blogposts over o.a. leiderschap van de nummer 2 en leiderschap in (online) communities. De vraag die met al deze informatie moeilijk te beantwoorden lijkt is: wat is het resultaat van leiderschap? 

Zoek je op Google naar “resultaten leiderschap” dan vind je allerlei gesponsorde links die verwijzen naar opleidingen en drijfveertesten rondom leiderschap. De andere links leiden me naar informatie over de impact die de leider moet hebben op de “bedrijfscultuur”. Er is in dat kader een uitgebreid scala aan stijlen: dienend, coachend, duurzaam, dwingend, gezaghebbend, democratisch, enz. De van-alles-wat-poldervariant is de situationeel leider: degene die voor elke situatie een passende leiderschapsstijl uit zijn gereedschapskoffer haalt. Daar knapt de bedrijfscultuur volgens de auteurs het beste van op. 

Mocht het je als leider gaan duizelen: geen zorgen! Het is allemaal te leren. Of je talent of voorkeur hebt voor een bepaalde stijl, wil je weten? Ga naar HR of een bureau en vul een test in. En dan aan de slag, want oefening baart kunst.

Maar de vraag wat leiderschap oplevert is hiermee nog niet beantwoord het blijft abstract, vaag en bovenal te beperkt. Gaan de resultaten van de leider werkelijk alleen om de bedrijfscultuur en gaat het dan om goed kiezen van de passende stijl?

Zijn zij nu gek of zijn wij het? Dat vroeg ik me af toen ik nadacht over een bijeenkomst die ik een paar weken geleden bijwoonde. Tijdens die bijeenkomst over de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt kwam naar voren dat jonge medewerkers steeds vaker voor problemen op de werkvloer zorgden. Is dat nu de schuld van het onderwijs, zijn de jongeren gek geworden of ligt het misschien aan de manier waarop we werk organiseren? 

Tijdens de bijeenkomst hebben we, ook ik, teveel naar het onderwijs en de jongeren gekeken en hebben we de organisatie van samenwerking in bedrijven buiten beschouwing gelaten. We hebben veilig over de ander gesproken, zonder naar onszelf te kijken.

De ‘we’ waar ik het over heb, bestond uit vertegenwoordigers van enkele toonaangevende technische bedrijven in de regio Drechtsteden. De bijeenkomst was geïnitieerd door een gemeente en had als centrale vraag: welke knelpunten op de regionale arbeidsmarkt verwachten we en hoe lossen we deze op? De doelstelling was om de samenwerking tussen bedrijven, overheid en onderwijs te onderzoeken.

Het artikel Meerderheid werknemers werkt al met eigen apparaten op Werken 2.0 begint met het volgende citaat:

Bring Your Own Device (BYOD) is al lang geen trend meer maar dagelijkse realiteit. Ruim acht op de tien werknemers gebruikt tenminste één privé-apparaat voor werk.

De technologische veranderingen die nieuwe vormen van samenwerken drijven, zijn al redelijk succesvol. Maar hoe zit dat met nieuwe inzichten op het gebied van menselijk gedrag en motivatie? Is Bring Your Own Motivation al net zo gewoon als Bring Your Own Device?

Als we Daniel H. Pink mogen geloven is het belang van intrinsieke motivatie (Bring Your Own Motivation) wetenschappelijk wel bewezen, maar handelt het bedrijfsleven er in veel gevallen niet naar. In 2010 verscheen Pinks bestseller Drive: de verrassende waarheid over wat ons motiveert. In dit boek legt hij uit waarom het besturingssysteem voor menselijk gedrag - de motivatie - dringend aan een upgrade toe is. Deze upgrade moet de extrinsieke motivatie - wortels en stokken, oftewel beloningen en straffen - vervangen door de 3 elementen van intrinsieke motivatie.

In deze blogpost ga ik in op de inhoud van de upgrade en geef ik een samenvatting van deel 2 van Drive. Daarna ga ik in op de uitvoerders van de upgrade: de systeembeheerders (overheid, bedrijfsleven, onderwijs), de engineers (leidinggevenden, HR-professionals en beleidsmakers) en de gebruikers (jij en ik en de rest van de wereld). Dan blijkt ook de link tussen BYOD en BYOM.

Verslag van ‘Proeven en verdiepen’ 13 maart 2012

“Net terug van #proevenenverdiepen. Zit vol met inspiratie! Thx Arjan, Karin, Arie en Ruud Jan! Mooi initiatief!” twitterde Rémon Post gisteravond over ‘Proeven en verdiepen’. Op dit soort reacties hoopten we toen we ‘Proeven en verdiepen’ aan het voorbereiden waren. Met veel plezier hebben Arie, Arjan, Ruud Jan en ik de mini-workshops en de andere activiteiten voorbereid en blijkbaar is ons plezier overgekomen.

In deze blogpost vind je een kort verslag van de bijeenkomst, om terug te lezen als je erbij was en om (een beetje) in te halen als je ‘Proeven en verdiepen’ gemist hebt.

Je hoeft maar even te googelen op 'balans werk-privé' en je wordt bedolven onder de onderzoeksrapporten, werkbelevingsonderzoeken en artikelen. Veel oplossingen hebben de vorm van een cursus timemanagement, maar daarmee ben je er niet.

De mini-workshop ‘balanceren tussen werk en privé’ – tijdens de inspiratiebijeenkomst Proeven en verdiepen op 13 maart – gaat in op de dagelijkse communicatie op het werk en thuis. Adviseur en coach Arie Lievaart van Spankracht geeft deze mini-workshop. In deze blogpost stelt hij zich alvast voor en geeft hij een klein voorproefje.