Waarom HR toe is aan een nieuwe winkelformule

Van loopbaancoaches tot arbeidsdeskundigen, allemaal “hebben ze wat met HR”. Het vakgebied Human Resources heeft zich in de afgelopen decennia ontwikkeld van een puur beheersmatig beroep (op tijd het juiste salaris aan de juiste medewerker betalen) tot een breed vakgebied met verschillende specialisaties.

Een beetje P&O-afdeling HR-unit heeft daarom tegenwoordig niet alleen HR-managers, maar ook pensioenspecialisten, specialisten employee benefits, recruiters (al dan niet strategisch), opleidingsadviseurs en talentmanagers.

De specialisten binnen HR hebben een belangrijke bijdrage geleverd aan de professionalisering van het vakgebied. De specialisatie neemt alleen ook het risico mee van suboptimalisatie, waarbij ieder een eigen budget heeft en streeft naar een persoonlijk optimum.

Ondanks deze ontwikkelingen zijn HR-managers nog niet altijd in staat zijn hun toegevoegde waarde inzichtelijk te maken. De professionalisering is vooral vakinhoudelijk geweest; de verbinding met de overall strategie van de onderneming is nog mager. Bovendien is niet duidelijk of het verbeterde HR-intrumentarium ook een verbetering betekent voor de strategie-implementatie.

Ten slotte, wat heeft de professionalisering voor de medewerkers betekend? HR heeft er in elk geval toe bijgedragen dat vele mensen dagelijks naar kantoren en fabrieken gaan om daar aan het werk te gaan. Het is daarnaast een prestatie van formaat dat honderden mensen binnen een organisatie werkzaam zijn zonder dat het tot grote conflicten leidt

Verbinding: shop-in-shop

De professionalisering en specialisatie van HR doen soms iets anders vermoeden, maar binnen het HR-vak blijft alles met alles te maken hebben. Het instroombeleid heeft invloed op interne opleidingsprogramma’s en de samenwerkingscultuur. Competentiemanagement is van belang voor opleiding en ontwikkeling, en zeker ook voor recruitment. En hoe verbind je denken over duurzame inzetbaarheid met in- en uitstroombeleid?

Wat HR nodig heeft is een shop-in-shop formule: een verbindende visie op wat HR is en hoe de verschillende onderdelen samenhangen. De verschillende specialisten kunnen daarbinnen samenwerken om gezamenlijke producten te ontwikkelen of om producten op elkaar aan te laten sluiten.

De vier domeinen van HR

Het HR-winkelcentrum had en heeft vier grote domeinen, te weten:

• instroom
• doorstroom
• uitstroom
• beheersing

Binnen instroom heeft vooral recruitment zich geprofileerd op thema’s als employer branding, jobmarketing en selectie. Recruiters hebben als eerste gereageerd op de verandering van de arbeidsmarkt in een consumentenmarkt. Zij hebben “mooie shops” geopend in het HRM-winkelcentrum. 

Andere HR-specialisten kunnen wat leren van recruiters. Deze merkten immers vaak als eerste trends op als Het Nieuwe Werken als gevolg van veranderende arbeidsverhoudingen. Recruitment wordt nu ook weer als eerste direct geconfronteerd met de veranderende waarde van arbeid en kennis. Een heroriëntatie op de toegevoegde waarde aan het primaire proces van organisaties moet ook nu weer plaatsvinden.

Het domein doorstroom bestaat onder andere uit organisatieontwikkeling, loopbaanmanagement, managementdevelopment en successionplanning. Naast veel specialisten zijn er binnen dit domein ook veel HR-generalisten actief. We zien hier vaak een intern gerichte blik. Dit domein is dan ook vooral gericht op voorspelbaarheid. Voorspelbaarheid van productieprocessen en samenwerkingsverbanden. In hoeverre is dat mogelijk als je uitgaat van individuele medewerkers, van mensen? 

De sturing op voorspelbaarheid maakt het domein “kwetsbaar” voor invloeden vanuit  finance en control. Wil HR echter een strategische bijdrage leveren en de onderneming mede vormgeven, dan is het belangrijk nieuwe technieken te ontwikkelen om HR transparant en bestuurbaar te maken. Daarbij gaat het niet om afschrijving van menselijk kapitaal (zoals fysiek kapitaal wel afgeschreven wordt), maar om toegevoegde waarde van het menselijk potentieel. Strategie en HRD gaan over toekomstige waardecreatie en niet over afgeschreven inzet.

Om het domein uitstroom hangt nog altijd een gevoel van ongemak: het verlies van werk staat immers hoog op de lijst van traumatische ervaringen. Specialisten op het gebied van uitstroom zijn er  ook al langere tijd. Het gaat dan om outplacement- en reïntegratiespecialisten. De allround HR-professional heeft weinig belangstelling voor uitstroom, gewoonweg omdat de focus ligt bij de mensen die blijven.

Met de toenemende dynamiek en de flexibilisering van de arbeidsmarkt krijgt uitstroom een andere invulling. Wisseling van werk is niet langer een carrièrebreuk, maar een persoonlijke ontwikkeling. Oud-medewerkers maken bovendien via sociale media nog steeds deel uit van het netwerk van de organisatie en oefenen daarmee invloed uit. Uitstroom zou dus wel eens nieuwe kansen kunnen opleveren voor ondernemingen en medewerkers. Hoog tijd dus om de uitstroom-shops een zichtbaar onderdeel te laten zijn van het nieuwe HR-winkelcentrum.

Het domein beheersing is de traditionele kern van P&O: de personeels- en salarisadministratie. Onder invloed van Shared Service Centers is dit domein zich versneld gaan ontwikkelen tot een eigen discipline met specialisten zoals employee benefits professionals, pensioenspecialisten en functiewaarderingsadviseurs.

Ook voor dit domein is het belangrijk een strategie te ontwikkelen die de ondernemingsstrategie en de creatie van duurzame waarde ondersteunt. Arbeidsvoorwaarden en functiebeschrijvingen, voor zover deze naam de lading nog dekt, moeten een afspiegeling zijn van het primaire proces en de missie van de organisatie. Oftewel, walk your talk, ook in het beloningsbeleid. 

Van losse winkels naar een shop-in-shop formule

Elk domein kan voor zich strategische plannen, tactische programma’s en operationele uitvoering ontwikkelen. Deze bouwen voort op een algemene HR-strategie en creëren een samenhangend “HR-winkelcentrum”. Specialisten met een eigen HR-boetiek gedijen het best als ze zijn ingebed en opgenomen in de strategie van het  desbetreffende domein en in de totale HR-kolom.

Blijft de vraag: wordt het er voor de medewerkers leuker op in het nieuwe HR-winkelcentrum? Jouw antwoord op deze vraag, net als je aanvullingen en kritische vragen, kun je kwijt in de reacties hieronder.

Over de auteur: Karin Tempelaar is adviseur kennisdeling en communicatie en werkt meer dan 10 jaar op het kruispunt van HR, communicatie en informatievoorziening, sinds 2009 onder de naam Lumax Producties. Wil je op de hoogte blijven van haar werk en van de kracht van HR, meld je dan aan voor de nieuwsbrief.