Waarom HR-professionals niet ontkomen aan integriteit

Zakenman met gekruiste vingers achter de rugOnlangs verscheen op de website van Intermediair PW het artikel De 10 smerige geheimpjes van HR. Bij het lezen van het artikel kreeg ik het idee dat het droef gesteld is met de integriteit van HR-professionals. 

Daarom vroeg ik Jacky Jee, senior adviseur van het Bureau Integriteit Openbare Sector (BIOS), het artikel te lezen. Jacky geeft trainingen op het gebied van integriteit, morele oordeelsvorming en het omgaan met dilemma’s. Als senior P&O adviseur heeft zij bovendien te maken gehad met de “harde kant” van integriteit: het opzetten van gedragscodes en het selecteren en begeleiden van vertrouwenspersonen.

De reactie van Jacky op het artikel was:

“Alle P&O’ers in mijn netwerk komen er beter vanaf dan de vakgenoten in het artikel. Ik herken mezelf en mijn collega’s helemaal niet in deze voorstelling van zaken.”

Ondanks de wat tendentieuze inhoud van het artikel is het wel een goede aanleiding om eens verder te praten met Jacky over integriteit. Het boeiende gesprek leverde twee artikelen op. In dit artikel staat de rol van HR op het gebied van integriteit centraal. In deel 2, dat volgende week verschijnt inmiddels is verschenen, gaat het om typische dilemma’s waar HR-professionals mee worstelen. Ook handvaten om deze dilemma’s op te lossen komen dan aan bod.

HR en integriteit

Wat heeft HR met integriteit te maken?

Integriteit is een breed begrip, maar in feite komt het neer op de goede dingen goed doen. Daarvoor heb je als organisatie en als beroepsgroep allerlei regels, afspraken en codes. Dat geldt voor P&O’ers evenzeer als voor andere professionals.

Bovendien adviseren P&O’ers vaak anderen over integriteit. Managers worstelen met dilemma’s rondom beloningen, bonussen of de inhuur van oud-medewerkers. Dat maakt een belangrijk onderdeel uit van je activiteiten. Als je dan zelf niet integer bent, ondermijn je je eigen geloofwaardigheid als adviseur.

Maar integriteit is toch ‘uit’? Volgens de managementliteratuur gaat het om transparantie en vertrouwen in High Trust-organisaties.

High trust-organisaties scoren hoog op integriteit. De medewerkers in dit soort organisaties hebben zelf veel verantwoordelijkheid en durven die ook te nemen. Dat heeft alles te maken met de managementfilosofie en de bedrijfscultuur. Integriteit heeft veel te maken met transparantie en vertrouwen. Sterker nog, het is moeilijker integer en professioneel te handelen, als je organisatie niet transparant is en er geen veilige werkomgeving is. 

Codes en beleidsplannen doen niet meer dan het formaliseren van gewenst gedrag. Bijvoorbeeld: je mag wel een relatiegeschenk aannemen tot een maximumwaarde van €25. Uiteindelijk valt of staat het met het doen: neem je wel 10 geschenken van €15 euro aan op 1 dag of overleg je hierover met je baas of collega’s? Dat laatste doe je alleen als je gewend bent dilemma’s te bespreken en als je vertrouwen hebt in je baas of collega’s. Transparantie en vertrouwen zijn belangrijke succesfactoren van je integriteitsbeleid.

Van wie is integriteit?

Welke rol spelen HR-professionals op het gebied van integriteit?

Tot nu toe heeft HR zich vooral beziggehouden met de “harde kant” van integriteit: het bestrijden van fraude en corruptie en ander niet integer gedrag door het opstellen van gedragscodes en integriteitsbeleid. Daarmee is een organisatie nog niet integer, want hoe zorg je ervoor dat integriteitsbeleid ook ingebed en geborgd wordt. 

Uiteindelijk gaat het om de “zachte kant”, om de organisatiecultuur en daarbij zijn thema’s als leiderschap, management development en bewustwording belangrijk. Dat versterk je door integriteit te verweven in je HR-instrumenten, bijvoorbeeld werving en selectie, functiescheiding en -roulatie en opleiding. Tenslotte kun je het management adviseren vooral in bestaande rapportages aandacht te besteden aan integriteit en het op die manier cyclisch onder de aandacht te houden.

Dat is toch niet alleen een taak van P&O? De bestrijding van bijvoorbeeld fraude betreft ook andere afdelingen.

In feite gaat het om de hele integriteitsinfrastructuur van je organisatie. De filosofie dat je integriteit integraal moet benaderen, is algemeen geaccepteerd. Het gaat dan vooral om samenhang en coherentie van verschillende disciplines binnen de organisatie. Hiervoor bestaan in ieder geval twee invalshoeken.

In het ene model deel je integriteit in aan de hand van 6 aspecten:

  1.  commitment en visie
  2.  waarden en normen
  3.  structuren en processen
  4.  cultuur en personeelsbeleid
  5.  incidentenmanagement
  6.  rapportage en evaluatie

Daarnaast kun je integriteit ook per werkproces ordenen. Je werkt dan enerzijds vanuit verschillende disciplines: financiën, P&O, ICT, juristen, en anderzijds met vakmensen van het primaire proces en hun beroepscode, bijvoorbeeld medici (de eed van Hippocrates) of ambtenaren (de ambtseed of gelofte). En altijd gaat het over de kernwaarden in je organisatie, de eigen fatsoensnormen. Professionele gedeelde waarden bevorderen collectief gewenst gedrag. Aansluiten bij beroepstrots en vanuit de groep gedragen normen is natuurlijk het meest ideaal. 

Dat is allemaal in elkaar verweven en krijgt betekenis in alledaags gedrag. Daarom is voorbeeldgedrag en het geven en ontvangen van feedback ook zo belangrijk. Daarin blijkt of de integriteitsinfrastructuur werkt, of dat er nog ergens opstoppingen zijn. Met de andere disciplines en binnen het eigen vak werken P&O’ers aan de uitlijning van deze infrastructuur en het weghalen van eventuele opstoppingen. 

Integriteit en reputatiemanagement

Tijdens het schrijven van dit artikel ontstond op Puur P&O en in de besloten LinkedIn groep HRCommunity Nederland een discussie over reputatiemanagement. Daarin gaat het vooral om de algemene visie op integriteit, waarden en leiderschap. Ook het opzetten van beleid en de vraag of HR alleen deze kar moet trekken, komen aan bod. 

Met het concept van de integriteitsinfrastructuur maakt Jacky de rol van HR en de samenhang met andere disciplines duidelijk. Dat HR een belangrijke aanjager is van integriteit in organisaties komt ook uit dit artikel naar voren.

Portret van Jacky JeeBlijft de vraag hoe HR in de praktijk omgaat met integriteit en welke typische dilemma’s het HR-vak kent. In het tweede deel van het interview gaat Jacky Jee hierop in en biedt zij handvaten om deze en andere integriteitsdilemma’s op te lossen.

Over Jacky Jee: is zelfstandig adviseur en interimmanager P&O. Haar opleiding als jurist vormt de basis van haar organisatieadvies o.a. bij reorganisaties. Zij geeft dilemmatrainingen en adviseert over integriteit bij bedrijven en overheidsorganisaties. Daarnaast werkt zij als senior adviseur van Bureau Integriteit Openbare Sector (BIOS) en geeft zij trainingen aan gemeenteraden en management. Hierbij leert zij professionals te werken met morele oordeelsvorming.

Wil je meer weten over professionalisering van HR? Meld je aan voor De kracht van HR nieuwsbriefDaarin krijg je maandelijks tips en inspiratie over strategisch HR, talentmanagement en organisatieontwikkeling.


Reacties

Nieuwe reactie inzenden

De inhoud van dit veld is privé en zal niet openbaar worden gemaakt.
Lumax Producties behoudt zich het recht voor reacties in te korten, te wijzigen of te verwijderen.
Heb je al een account op deze website? Log eerst in en schrijf daarna je reactie.

Copyright © 2010-2012 Lumax Producties * Colofon * Privacy en cookiesSitemap * Contact.

KvK 24444115 - BTW NL8199.44.749.B01