Trends in HR voor 2011

Soms voelt het alsof de wereld vergaat over een paar weken: er moet nog van alles af en tussendoor hebben we ook nog de feestdagen. Straks in de kerstvakantie kunnen we hopelijk uitrusten en de blik verder naar voren richten. Dit artikel kan je daarbij inspireren.

Dit jaar kijk ik (net als vorig jaar) vooruit en probeer ik alvast te ontdekken wat er na de bocht te zien is. Wat zijn de belangrijkste onderwerpen voor HR voor 2011. Wat kunnen we verwachten? Welke onderwerpen bepalen onze agenda in het komend jaar? 

1. Talentmanagement en talentontwikkeling

We staan op de drempel van een bijzonder tijdsgewricht. We hebben namelijk te maken met een krimpende beroepsbevolking. De laatste keer dat ons dit overkwam was aan het einde van de laatste pestepidemie en het begin van de donkere Middeleeuwen. Het was een periode van economische, technische, intellectuele en artistieke neergang. 

De effecten van de krimpende beroepsbevolking worden anno nu nog eens negatief versterkt door jarenlange roofbouw op het onderwijs. De krimpende beroepsbevolking vraagt om een steeds slimmere aanpak van vraagstukken en dus zullen organisaties stevig moeten investeren in talentmanagement en talentontwikkeling. 

Ik versta onder talent overigens iets heel graag willen waar je aanleg voor hebt. Een talent is dus niet per definitie de beste zijn van de klas, de groep of het team. Talentontwikkeling en een leven lang leren liggen daarom in elkaars verlengde. De trend van een leven lang leren uit 2010 zal daarom in 2011 doorzetten onder de vlag van talentmanagement, HRD of talentdevelopment.

2. Leiderschapsontwikkeling

De samenleving komt steeds meer op slot te zitten. De huizenmarkt zit vast, het verkeer staat in de file en HR-professionals voelen zich belemmerd in hun mogelijkheden om mensen duurzaam inzetbaar te houden. Rondom de arbeidsmarkt zijn dus diverse variabelen die volledig op slot zitten of aanpassing belemmeren. Dit levert enorme spanning op binnen het totale systeem en ik verwacht dat de ketting breekt op zijn zwakste plek, de organisatie. 

Willen we mensen aannemen in een bepaalde plaats, dan moeten ze er wel een huis kunnen kopen of met het verkeer kunnen komen. Lukt dat niet dan moet er een oplossing worden bedacht. Ik verwacht dat we die vinden in het openbreken van traditionele samenwerkingsverbanden. 

Veel bedrijven zijn nog ingericht rond een manager en medewerkers die van 8.30 tot 17.00 op bedrijfslocatie aan het werk zijn. Het Nieuwe Werken zal een van de hypes zijn die bijdragen aan het openbreken van de traditionele organisatie. Dit zal betekenen dat er minder behoefte ontstaat aan managers die beheersen en meer aan leiders die inspireren en laten zien waar je het voor doet. Organisaties worden merken met bijbehorende waarden. Mensen zullen vanaf verschillende locaties in uiteenlopende verbanden professioneel bijdragen aan het merk. 

Het uitdragen van een merk vraagt leiderschap, dit zal ongetwijfeld een speerpunt op de HR-agenda blijven of worden.

3. Betrokkenheid van medewerkers

Het ontstaan van merken en verdwijnen van traditionele grote bedrijven en overheden zullen op een andere betrokkenheid van medewerkers gestoeld zijn. Haalt de medewerker nu misschien betrokkenheid uit de arbeidsovereenkomst, de collega’s fysiek naast zich en het maandelijkse salaris, dan zal dat veranderen. 

HR-professionals die verstand hebben van mensen, werken, motivatie en leren zullen op dit terrein hun hart kunnen ophalen in 2011. Er zullen nieuwe paradigma’s moeten worden gevonden. Multidisciplinaire samenwerking met communicatie en marketing gaat hierbij steeds belangrijker worden om de verbinding tussen ‘binnen’ en ‘buiten’, tussen verschillende groepen en organisaties te onderhouden.

4. Strategic Workforce Planning

Vorig jaar schreef ik ook over Strategic Workforce Planning, maar in de praktijk ben ik het nog nauwelijks tegengekomen. Het belang ervan is ondertussen alleen maar groter geworden: minder mensen, die ook over minder kennis en andere ervaringen beschikken, moeten optimaal worden ingezet. 

Er zit naar mijn idee nog steeds ruimte in het rendement op loonwaarde. De relatie tussen loonwaarde en output is nog niet altijd goed in beeld bij HR, al draagt de opkomst van HR-analytics specialisten hieraan wel bij. Leegloop, inefficiënt gebruik, zal steeds kostbaarder worden en dat kunnen we ons moreel en economisch niet eindeloos veroorloven.

5. HR-rol

De laatste trend die ik voorzie heeft vooral met onszelf als professional te maken. Ik kom heel veel collega’s tegen die keihard werken en dan nog steeds het gevoel houden hun werk niet af te hebben. Ze vertellen mij verhalen over snel via de Blackberry een salarisvoorstel in elkaar zetten tijdens de balletvoorstelling van hun dochter. Andere collega’s zitten met de smartphone op de WC en checken nog even snel de mail. 

Hard werken is op zichzelf niet erg. Wat wel erg is, dat veel van deze vakgenoten het gevoel hebben dat ze niet de dingen doen die ze moeten of willen doen. De HR business partner rol lijkt daarbij soms een excuus om te focussen op leuke dingen en het operationele gedoe te laten zitten. Anderen ervaren wel degelijk de noodzaak om partner van hun business te zijn, maar komen er moeilijk toe of weten niet hoe ze het aan moeten pakken.

Ik verwacht dat we in 2011 binnen ons vak in toenemende mate moeten spreken over de rol die we willen spelen en onze focus op het P&O-vakgebied. Wat kan P&O betekenen in deze veranderende wereld en hoe kan ik daar zelf invloed op uitoefenen? 

Zonder de andere trends te bagatelliseren, geloof ik deze laatste trend voor ons als HR-professionals de belangrijkste gaat worden. Mensen gaan in het werk de komende jaren het verschil maken en dat is nou precies ons vak.

Kijk jij wel eens alvast om de bocht naar wat er gaat gebeuren? Welke trends zie jij dan verschijnen? Welke speerpunten staan er op jouw agenda en in jouw strategische plan voor 2011? Plaats hieronder je reactie of praat mee op de Facebook pagina.

Over de auteur: Arjan Hamberg is zelfstandig adviseur op het gebied van strategisch HR, HRD en organisatieontwikkeling. Hij is al meer dan 15 jaar geïnteresseerd in het verband tussen mens en werk en stippelt graag nieuwe routes uit voor zichzelf en zijn vakgenoten. Wil je meewandelen en -ontdekken? Schrijf je dan in voor De kracht van HR nieuwsbrief.