Talentmanagement: pleisterplaats op knooppunten

Gastblog van Geert-Jan Beekes

Vaak gaat talentmanagement uit van de welbekende trits: instroom, doorstroom en (in mindere mate) uitstroom. Daarmee benader je talent alsof het een routekaart volgt van A naar B.

Maar dat is niet wat talent doet, wat mensen doen. In plaats van een vaste route te volgen stippelen mensen hun loopbaan uit door zich over een netwerk van knooppunten te bewegen. Fenomenen als jobcrafting en sabbaticals zijn hier het zichtbare resultaat van; ontwikkelingen als HNW en social media zijn de mogelijkmakers.

Wil je als organisatie beschikken over het benodigde talent, dan is het zaak niet achter het talent aan te lopen. In plaats daarvan wacht je het talent op zo’n knooppunt op in een ‘pleisterplaats’ die je zelf creëert of waarbij je je aansluit. De constructie hiervan worden bepaald door je talentmanagementprogramma en de waardering en beloning van talent bepalen de inrichting. Wat doe je dan verder op het knooppunt?

Strategische personeelsplanning

Voordat je het talent in je ‘pleisterplaats’ opwacht, weet je natuurlijk waaraan behoefte is. Door een Strategische personeelsplanning te maken kijk je vooruit naar de skills die je op langere termijn nodig hebt om de geplande activiteiten en projecten te kunnen uitvoeren. Daarbij kun je uitgaan van verschillende scenario’s, waarin je op basis van cijfermateriaal (onder andere arbeidsongeschiktheid, leeftijd, in-, door- en uitstroom) de gevolgen voor de bezetting laat zien.

Je kijkt natuurlijk ook naar de toekomstige behoefte aan kennis en ervaring. Voor specifieke groepen of functies kan een risicoanalyse worden gemaakt (risico van vertrek versus impact), zodat je weet waar je een vinger aan de pols moet houden.

Werving van talent

Uiteraard gaat het er ook om talent te verleiden voor je organisatie en dat is nog niet zo makkelijk als het lijkt. Ondanks een (wereldwijd) groeiende werkloosheid hebben veel organisaties moeite (alle) vacatures te vervullen met medewerkers met de juiste talenten. Recruiters, traditioneel gezien als de uitbaters van de ‘pleisterplaats’, spelen een sleutelrol bij het onderhouden van contacten met hen. Als het niet lukt de bij de organisatie passende talenten aan te trekken, zal het met de naderende krapte in de arbeidsmarkt steeds moeilijker worden het hoofd boven water te houden.

Creativiteit is nodig nu de normale aanpak van recruitment – het inzetten van searchburo’s, CV searching en wervingssites – niet meer afdoende is. Via de gevestigde kanalen wordt maar een klein deel van de arbeidsmarkt aangesproken, terwijl een groot deel latent zoekt naar een nieuwe uitdaging. Daarom is het belangrijk op een andere manier naar kandidaten te kijken: Van “heeft de kwalificaties doordat….” naar “heeft de potentie omdat…”. Zo kijkt de recruiter meer naar toekomstige mogelijkheden van het talent dan naar resultaten uit het verleden.

Social media als knooppuntverbinder

Social media zijn belangrijk voor de verbinding tussen mensen onderling en tussen mensen en organisaties. Je ‘pleisterplaats’ op het knooppunt kan niet zonder.

De infographic the Conversation Prism laat de verbinding tussen diverse social media zien. In het midden staat de organisatie en eromheen stroomt een continue flow van communicatie. Als organisatie (en uitbater van de ‘pleisterplaats’) heb je deze media tot je beschikking om te volgen

• wie wat zegt over de organisatie;
• wie (welk talent) zich bezighoudt met welke trending topics.

Daarmee kan de organisatie relaties aangaan en communities bouwen, waarbij recruiters de rol van communitymanager krijgen.

Employer branding

Om social media als knooppuntverbinder in te kunnen zetten en een succesvolle ‘pleisterplaats’ te hebben, moet je als organisatie ook een goed verhaal hebben. Het gaat om je employer brand, dat volgens Libby Sartain het volgende inhoudt:

How a business builds and packages its identity, from its origins and values, and what it promises to deliver to emotionally connect employees so that they in turn deliver what the business promises to customers.

Het effect van een employer brand is volgens Sartain:

Building the employment brand from inside the business, with a consistent substance, voice, and authenticity, may be the most powerful tool a business can use to emotionally engage employees.

Oftewel, met employer branding geef je je ‘pleisterplaats’ smoel, worden mensen uitgenodigd om eens binnen te kijken en voelen ze zich betrokken genoeg om hun talent in te zetten. De leiding, medewerkers en klanten fungeren als ambassadeur en zorgen zo voor authenticiteit en aantrekkingskracht.

Ambassadeurs op het knooppunt

Ambassadeurs van een organisatie kunnen en moeten meer doen dan het binden en boeien van de aanwezige talenten. Het is belangrijk niet alleen in de ‘pleisterplaats’ te blijven, maar ook te kijken wat er op het knooppunt zelf gebeurt. Wie komen er langs, waar komen ze vandaan en waar gaan ze heen? Daarvoor heeft een organisatie verschillende mogelijkheden, bijvoorbeeld door zelf ook andere knooppunten te bezoeken.

Zo kunnen medewerkers zich verbinden met het onderwijs in de vorm van gastcolleges, een parttimebaan als docent of met snuffelstages in de eigen organisatie. Zo vergroten ze hun netwerk, zien ze welke talenten er zijn en zorgen ze voor de afstemming tussen theorie en praktijk. Dit soort initiatieven kunnen tegelijkertijd de kloof tussen onderwijs en bedrijfsleven helpen verkleinen.

Ambassadeurs spelen uiteraard ook een actieve rol in communities en fora en gaan duurzame relaties aan met de leden in die communities. Die community kan de vorm hebben van een klantenpanel, een innovatie hub of een expertnetwerk. Zo verbinden mensen met een verschillende achtergrond zich aan de hand van een echt vraagstuk uit de organisatie. De oplossing van dit vraagstuk is een boeiend en creatief proces met een waarschijnlijk verrassende en innovatieve uitkomst. De organisatie doet hierbij een beroep op kennis en talent van buiten de organisatie en kan daarvoor een tegenprestatie leveren in de vorm van een prijsvraag of een award.

Een bijzondere community vormt het alumni-netwerk. Vaak is dit een ondergeschoven kindje in talentmanagement en dat is niet terecht. Door met ex-werknemers contact te houden via alumni-bijeenkomsten blijft de organisatie op de hoogte van het (werkend) leven van deze mensen. De medewerker houdt contact met de organisatie en wie weet komt er een moment dat beide graag opnieuw samenwerken of elkaar op een andere manier kunnen helpen.

De pleisterplaats op het knooppunt

Om als organisatie een ‘pleisterplaats op het knooppunt’ te kunnen zijn, is het belangrijk talentmanagement meer strategisch te benaderen. De aanpak moet ook niet alleen gericht zijn op intern talent, maar voor een belangrijk deel ook op talent buiten de eigen organisatie. Die strategische benadering bestaat uit:

• een pro-actieve, authentieke aanwezigheid op de arbeidsmarkt;
• de bereidheid te investeren in de communities, ook als niet meteen duidelijk is welke opbrengsten daar tegenover staan;
• recruitment niet in te zetten om vacatures te vervullen, maar voor communitymanagement
• de hulp in te roepen van je ambassadeurs.

Over deze serie: Dit artikel is het vierde in een serie artikelen over talentmanagement, waarmee organisaties hun eigen talentprogramma’s kunnen opzetten en verbeteren. Eerder verschenen:

Deel 1: Talent aan het licht, over het blootleggen van talent in organisaties

Deel 2: Talentmanagement: architectuur of constructie, over het ontwikkelen van talentmanagementprogramma’s
Deel 3: Talentmanagement: meer dan beloning voor het kunstje, over waarderingen stimulering van talent in organisaties

Op de hoogte blijven? Meld je aan voor onze nieuwsbrief. 

Over de auteur: Geert-Jan Beekes is een ervaren HR-professional met een passie voor talentontwikkeling en verandering. Hij werkt graag op het snijvlak van mens en organisaties en heeft zich bewezen in allerlei HR-projecten op het gebied van professionalisering, medewerkerstevredenheid en reorganisaties. Zijn ervaring heeft hij opgedaan in kleine en grote organisaties in de techniek en de zakelijke dienstverlening.