Strategisch HR-plan in 5 stappen

Een strategisch personeels- of HR-plan helpt HR te groeien in de rol van HR Business Partner (naar het model van Dave Ullrich). Een dergelijk plan heeft bovendien een belangrijk effect op de ontwikkeling en versterking van de organisatie. Alle reden dus om aan de hand van dit stappenplan jouw organisatie te voorzien van een strategisch personeelsplan.

Stap 1 Beschrijf de buitenkant van de organisatie

De basis voor de HR Business Partner is organisatie- en leiderschapsontwikkeling. Geef dus om te beginnen antwoord op de volgende vragen:

1. hoe ziet de omgeving van de organisatie eruit en welke ontwikkelingen zijn er gaande? 
2. welke producten en diensten levert mijn onderneming? 
3. hoe verdient mijn onderneming zijn geld (wat bepaalt de omzet, de kosten en de winst)? 
4. welke ambities en doelen stelt het management van mijn onderneming zich? 

Stap 2 Beschrijf de binnenkant van de organisatie

Nu gaan we in beeld brengen wat de realiteit van de onderneming is door onder andere op de volgende vragen antwoord te geven:

1. hoe is de onderneming vorm gegeven (structuur)? 
2. hoe werken we samen binnen de onderneming (cultuur)? 
3. welke trends hebben we de afgelopen jaren gezien binnen het personeelsbestand? 
4. welke trends zijn te verwachten als we naar de realiteit van de organisatie en haar mensen kijken? 

Stap 3 Verbind de binnen- en de buitenkant van de organisatie met elkaar

Het maken van de verbinding tussen binnen- en buitenkant is een zeer belangrijke stap. Je gaat hier een sterkte-zwakteanalyse maken, ook wel bekend onder de naam SWOT-analyse.

Je moet deze analyse zorgvuldig maken, omdat het de basis is voor je uiteindelijke plan. Hierdoor kun je de doelen voor de organisatieontwikkeling (HR) verbinden met de ondernemingsdoelen uit stap 1 en deze vervolgens meetbaar te maken.

Stap 4 Benoem de doelen op het vlak van mens en organisatie en maak deze SMART met een scorecard.

De uitkomsten van de vorige stap moeten we nu vertalen naar doelstellingen op de volgende terreinen: in-, door- en uitstroom. Hier stuurt de HR Business Partner zijn HR-experts aan om op de verschillende taakvelden gerichte acties te ontwikkelen.

De genoemde doelen maak je SMART (Specifiek Meetbaar Acceptabel Realistisch Tijdgebonden) met een scorecard. Door de gewenste uitkomsten te benoemen hebben de HR Business Partner en het management inzicht in de voortgang van de organisatieontwikkeling. Meet alleen die zaken die van belang zijn om het succes en de voortgang te monitoren.

Stap 5 Stuur op realisatie en ontwikkel leiderschap

Het strategisch personeelsplan is klaar bij stap 4 maar nu begint het echte werk: de uitvoering. De HR Business Partner moet de voortgang bewaken en sturen/coachen op leiderschap. Het strategisch personeelsplan, de scorecard en de coaching van de HR Business Partner ondersteunen het management bij de ontwikkeling van leiderschap en de realisatie van de ambities.

Voorbeelden van deze aanpak in de praktijk vind je terug in enkele andere artikelen op mijn site, onder andere over een bedrijf in de versindustrie. Deze organisatie kreeg te maken met een ernstige bedreiging in zijn voortbestaan. Een strategisch personeelsplan gaf richting aan de reddingsactie. Een ander voorbeeld betreft een onderneming in de bouw en constructie, dat te maken had met grote problemen op het terrein van instroom. De onderneming was bezig nieuwe diensten aan te bieden op een nieuwe markt, waardoor de problemen met arbeidsmarketing verergerden. Uitkomst van het strategisch personeelsplan was de inrichting van een aparte recruitmentafdeling en een advies over de positionering van het bedrijf op de arbeidsmarkt.

Over de auteur: Arjan Hamberg is gespecialiseerd in organisatieontwikkeling en HR en mede-eigenaar van adviesbureau Lumax Producties, dat de gratis e-course HR met een plan ontwikkeld heeft.