Strategieën voor duurzaam HRD

Het begrip waarde heeft tot nu toe vooral een economische klank gehad. In dat geval zijn milieu en maatschappij ondergeschikt aan de economie. Het kan ook anders: door economie onderdeel te laten zijn van de maatschappij die op haar beurt deel is van het milieu (Senge, De noodzakelijke revolutie, pp. 93-94). In dat geval zou HRD niet gaan over de ontwikkeling van menselijke hulpbronnen maar van menselijk potentieel, vanuit ecologisch, maatschappelijk en economisch perspectief.

Onderstaand schema is afgeleid van het schema voor duurzame waarde (Senge, p. 112). Het toont de aspecten van duurzame waarde van het menselijk potentieel:

Om te werken aan duurzame waarde van het menselijk potentieel zijn strategieën gericht op kosten- en risicobeheersing uit het kwadrant links onderin in veel gevallen een makkelijke eerste stap. Hierbij kan het gaan om het optimaliseren van bedrijfsgezondheidszorg en het ontwikkelen van een vitaliteitsprogramma. Efficiënte processen voor in-, door- en uitstroom en goed toegankelijke kennisbanken hebben ook een positief effect op de duurzame waarde van de arbeid in de organisatie. 

De krachten die deze strategieën drijven, hebben al langere tijd hun invloed kunnen uitoefenen. Anders is dat met de krachten in het kwadrant rechts onderin die van recentere datum zijn. Boeken als De aarde is plat (Thomas Friedman, 2008, editie 3.0) en Connect! geven een goed inzicht in deze ontwikkelingen en de effecten ervan op de maatschappij en op arbeid. Deze krachten hebben geleid tot de opkomst van bijvoorbeeld employer branding en crowdsourcing.

Door hersenonderzoek en nieuwe inzichten in leerstrategieën vanuit de sociale wetenschappen is er een grotere kennis beschikbaar gekomen over verschillende leerstijlen. De bredere verspreiding van internet en breedband hebben samen met de ontwikkeling Software as a Service (SaaS) e-learning in allerlei vormen mogelijk gemaakt. Organisaties hebben nu meer mogelijkheden dan ooit om hun medewerkers bij te scholen via klassikaal leren, coaching-on-the-job, praktijkleren enzovoorts. Deze leermogelijkheden worden nog verder versterkt door ontwikkelingen als Het Nieuwe Werken waardoor zowel de fysieke inrichting van organisaties als de samenwerking en het leiderschap in organisaties veranderen. Samen leveren zij kansen voor verdere innovaties, zoals genoemd in het kwadrant links boven.

De term “onaanraakbare” voor de medewerker van de toekomst uit het kwadrant rechts boven komt van Thomas Friedman (De aarde is plat, Editie 3.0, p. 291). Met de huidige ontwikkelingen in economie en maatschappij is het belangrijk dat medewerkers duurzaam inzetbaar zijn en blijven. Niet alleen de werkgever van deze persoon, maar de hele gemeenschap heeft hier baat bij. Daarom zijn nieuwe strategieën nodig waarin bedrijfsleven, overheid en maatschappelijke organisaties elkaars partner zijn. Hierbij moeten alle belanghebbenden betrokken worden en staat tegelijkertijd de individuele medewerker centraal*. 

HRD is duurzaam wanneer deze strategieën voor elk van de vier kwadranten ontwikkeld en in gang gezet zijn. Dat ontstaat niet van vandaag op morgen. Veel organisaties hebben er baat bij te beginnen met het kwadrant linksonder om vervolgens voorzichtige stappen te zetten in de twee daaraan grenzende kwadranten. De richting die vanuit het vierde kwadrant op gang komt, wordt dan vaak steeds meer zichtbaar. 

* Het innovatieve onderwijsconcept The Big Picture gaat uit van het principe “One student at a Time”. Dat geldt in de context van HRD uiteraard ook voor elke medewerker, voor elke persoon.

Dit artikel is het tweede hoofdstuk van de whitepaper “Zwemmen en zwerven: een duurzame en strategische visie op HRD”. Dit document hebben Arjan Hamberg & Karin Tempelaar geschreven voor het Nationaal Opleiding & Ontwikkeling Congres 2010.

Iedereen die zich vanaf vandaag aanmeldt voor de nieuwsbrief krijgt als bonus de gratis whitepaper  “Zwemmen en zwerven”.