Sociale innovatie: van organisatie naar organiseren

Sociale innovatie en duurzame inzetbaarheid: deze deels overlappende termen moeten de oplossing gaan brengen voor problemen die op ons afkomen, zoals vergrijzing, ontgroening en de mismatch op de arbeidsmarkt. Daarom organiseerde het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie in de periode december 2011 tot en met februari 2012 een drietal debatten. Deelnemers aan deze debatten waren stakeholders uit onder andere overheid, O&O fondsen, wetenschap en vakbonden.

Een tweet van een van de deelnemers, Guido Welter, zette mij op het spoor van de afsluitende publicatie over de debatreeks. Onder de naam ‘Duurzame inzetbaarheid. Een verkenning naar nieuwe impulsen’ bevat de publicatie een samenvatting van de drie debatten, inclusief de stellingen en position papers van de inleiders.

De publicatie heb ik aandachtig gelezen, maar nieuwe impulsen kan ik er nauwelijks in ontdekken. Het gaat eerder om bijstellingen en aanpassingen in bestaande structuren en veel minder over innovatie van arbeid en samenwerking. Voordat ik daarop inga, vertel ik iets meer over de opzet en onderwerpen van de debatten.

Drie debatten over duurzame inzetbaarheid

De aftrap van elk debat had de vorm van 2 position papers, geschreven door experts uit het desbetreffende vakgebied. Daarbij hoorde een aantal stellingen met 2 antwoorden die de uitersten waren van een glijdende schaal. Ik geef een voorbeeld. 

Stelling: De scholing voor duurzame inzetbaarheid wordt het best gestimuleerd door:
a. Fiscaal gestimuleerde individuele ontwikkelingsrekening
b. Collectieve afspraken in cao-verband

De deelnemers konden kiezen tussen optie a en optie b met meer of minder nuance, of voor neutraal.

De onderwerpen die aan bod kwamen, waren:

1. De rol van O&O fondsen in duurzaam opleiden en ontwikkelen;
2. Nieuwe arbeidsvoorwaardelijke arrangementen;
3. De tweede (of derde) loopbaan.

De discussie over deze debatten kun je nalezen in het rapport dat te downloaden is bij de Kennisbank Sociale Innovatie. Hieronder ga ik in op elk van de drie onderwerpen en de uitkomsten van de debatten.

Rol van O&O fondsen

Je zou je kunnen afvragen wat O&O fondsen te maken hebben met duurzame inzetbaarheid. Deze fondsen zijn immers opgericht vanuit sectoren en zamelen via een systeem van heffingen en vergoedingen geld in voor sectorale opleidingen. Deze traditionele insteek vraagt inderdaad om een herijking, maar moet je daarvoor duurzame inzetbaarheid gebruiken? 

Wanneer mensen hun baan verliezen, is de eigen regio leidend bij de zoektocht naar nieuw werk. Dat is mijn eerste kanttekening bij de sectorale benadering van O&O fondsen. De tweede kanttekening heeft te maken met de individualiserende samenleving in relatie tot het collectief inzamelen en besteden van gelden. ZZP’ers en andere flexibele werkers hebben niets aan deze traditionele collectieve benadering. Met hun abstracties en collectiviteiten werken O&O fondsen eerder verstikkend dan voedend voor het thema duurzame inzetbaarheid. 

Wat ontbreekt in de weergave van het debat is waar de kracht van O&O fondsen ligt: in de vakinhoudelijke ontwikkeling van mensen. Nu het regulier onderwijs steeds meer moeite krijgt om vakgericht op te leiden ligt hier een enorme kans voor de fondsen. O&O fondsen moeten geen impuls geven aan duurzame inzetbaarheid, maar aan de vakbekwaamheid, inhoudelijke innovatie en kennisoverdracht binnen de afzonderlijke sectoren. 

Arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden

Het tweede debat gaat in op de arbeidsvoorwaardelijke arrangementen in relatie tot duurzame inzetbaarheid. Arbeidsvoorwaardelijke arrangementen zijn een belangrijk onderdeel van organisaties die samenwerking inrichten volgens industriële principes. Het draait daarbij om voorspelbaarheid, zekerheid en, in de latere decennia, gelijkheid en solidariteit. 

In het kennistijdperk en in een groene economie moet de dialoog op de werkvloer het samenwerkingsvraagstuk oplossen. Dat vraagt ruimte voor de professionals om de beste keuze te maken en het vertrouwen in de professionals op de werkvloer dat ze dat ook kunnen. Daarvoor is het belangrijk de organisatorische constructies opnieuw te ontwerpen, zodat het gesprek op de werkvloer zijn weg kan vinden en uitkomst kan hebben. Het is de vraag of dat lukt zolang we blijven denken in arrangementen en percentages, in regelingen en programma’s. 

Willen we van duurzame inzetbaarheid een succes maken dan moeten we naar de totale context kijken. Niet de organisatie staat centraal maar het organiseren van de samenwerking tussen mensen. Een mens gaat niet van vakje naar hokje en duurzame, natuurlijk ontwikkeling vindt niet schoksgewijs plaats. Duurzame inzetbaarheid is dan geen construct of arrangement maar een serie samenhangende stappen in een langdurige ontwikkeling. De totale context is daarbij van belang en daarom gaat duurzame inzetbaarheid verder dan alleen opleiden en ontwikkelen.

Tweede of derde loopbaan: recycling van arbeid

Het laatste debat in het rapport laat mij volledig in verwarring achter. Het onderwerp van debat is de eerste, tweede en derde loopbaan, waarbij wordt aangetekend dat de medewerker toch vooral verplicht is verantwoordelijkheid te dragen voor de eigen loopbaan. 

Ja, ik geloof dat iedereen verantwoordelijk is voor datgene wat hij of zij doet. Maar roepen dat de medewerker verplicht is verantwoordelijkheid voor de eigen loopbaan te dragen, klinkt lekker maar deugt natuurlijk niet. Niet zolang organisaties de arbeidskracht van mensen opgebruiken. Is de arbeidskracht opgebruikt dan nemen we een nieuwe en tegen de oude zeggen we: “Ik heb goed van je geprofiteerd maar nu ben je versleten. Het is natuurlijk wel je eigen verantwoordelijkheid om te zorgen voor een tweede loopbaan.” 

Dat is hetzelfde als alle grondstoffen opgebruiken en de rekening bij volgende generaties te leggen. Hetzelfde als afval dumpen en dat door de samenleving laten opruimen, zodat jezelf een goede winstmarge hebt en de kosten bij een ander in rekening brengt. Dat is moreel verwerpelijk en dat voelt iedereen aan zijn water. Het is dus niet zo raar dat werknemers de verantwoordelijkheid voor de tweede loopbaan afhouden. 

In dit verband is de volgende uitspraak van een van de deelnemers ongepast:

“de instrumenten zijn er, maar de schoenlepel is nog niet gevonden”

Zolang we mensen met instrumenten in vakjes en hokjes blijven stoppen, werken we duurzame inzetbaarheid tegen en zijn we bezig met recycling van arbeid. Met upcycling van arbeid - zorgen dat mensen beter worden door hun werk - heeft dit niets te maken.

Impulsen voor sociale innovatie

De schrijvers van het rapport beweren dat duurzame inzetbaarheid van belang zou zijn voor een effectief functionerende arbeidsmarkt. De impulsen die uit de debatten voortkomen, gaan ons daar helaas niet bij helpen. Hoe komen we dan wel tot een effectieve arbeidsmarkt waarin vraag en aanbod op elkaar afgestemd zijn. 

De gigantische technologische innovatie die op dit moment plaatsvindt, vraagt om sociale innovatie. Willen we de problemen van nu oplossen dan zullen we de samenwerking dus anders moeten gaan organiseren. We zullen moeten uitvinden hoe technologische en sociale innovatie hand in hand gaan als we werken aan een toekomst voor komende generaties. Mensen afschrijven past daar niet in, dat mag wat mij betreft zelfs strafbaar worden.

Sociale innovatie komt op gang langs de volgende impulsen:

• van instituut naar dialoog - geen one size fits all-arrangementen maar op de werkvloer in een gesprek wederzijdse belangen en vraag en aanbod voortdurend op elkaar afstemmen;
• van afschrijven naar leren - mensen niet afrekenen op hun fouten, maar leren van fouten, onze kennis delen en reageren op wat er gebeurt;
• van recycling naar upcycling - onder de naam ‘cradle-2-cradle’ ondergaan industrie en technologie een fundamentele verandering, waarvan de principes ook gelden voor organiseren.

Aan de slag

Om te werken aan duurzame inzetbaarheid hebben we geen collectieve fondsen, nieuwe instrumenten en afgebakende loopbanen nodig. We moeten anders leren kijken naar werk, samenwerken en organiseren. Daarbij moeten we aan de slag gaan, innoveren op de werkvloer en leren van onze fouten. De stappen die we zetten hoeven niet groots en indrukwekkend te zijn; ontkiemende zaadjes en kleine stappen zijn vaak al genoeg.

Ter inspiratie geef ik je hierbij een aantal mogelijke zaadjes:

• Voor meer dialoog: Waarom HR-professionals niet ontkomen aan integriteit, Hoe dilemma's HR professionaliseren en Verandermanagement in het mijnenveld van meningen
• Voor meer leren: Stop met het schrijven van opleidingsplannen..., Vergeet HNW, hier komt Het Nieuwe Leren en Van gilden naar talentcommunities
• Voor meer upcycling: Voorbij het Gemiddelde, Talentmanagement: meer dan beloning voor het kunstje en Duurzaam veranderen: vitaliteit van organisaties

Wil je de samenwerking tussen mensen natuurlijk organiseren en arbeid upcyclen? De Lumax Producties nieuwsbrief besteedt elke maand aandacht aan onderwerpen als: leiderschap, talentontwikkeling en organisatieverandering. Hiermee ontdek je als (HR-)professional en leidinggevende hoe je verbindend samenwerkt. Meld je daarom nu aan.