HRevolutie: definitie van arbeidsmarketing en talentmangement

In de wereld van mens en werk gebeurt op dit moment extreem veel. Nieuwe patronen worden razendsnel oude gewoontes, zoals blijkt uit de bijdrage van HI-RE, Interim Blog aan het debat over HRevolutie. In hun blogpost Debat: HRevolutie: bom onder recruitment en instroom laten zij zien hoe zij bezig zijn met de mogelijkheden van social media voor recruiters.

In mijn opening van het debat schreef ik:

LinkedIn is meer dan een netwerkinstrument. Het heeft de kluis van de recruitmentbranche opengebroken en de goudvoorraad gratis beschikbaar gemaakt. (...) Kansen voor recruiters liggen dan bijvoorbeeld op arbeidsmarketing en talentmanagement.

Talentmanagement blijkt HI-RE ook wel aan te spreken:

Het opzetten van talentpools binnen social media is een belangrijk gebied waarop [de recruiter] acteert. Het probeert al in een vroeg stadium potentiële sollicitanten te boeien en te binden. (...) Dat is de uitdaging waar HRM mee te maken krijgt met als doel om een exclusief netwerk op te zetten van believers en followers voor de organisatie.

Recruiters kunnen in hun visie kandidaten helpen bij hun oriëntatie op de arbeidsmarkt, waarmee zij talentmanagement een goede praktische invulling geven.

Arbeidsmarketing benadert HI-RE wat eenzijdig:

Het is een vorm van arbeidsmarktcommunicatie: de organisatie is eindelijk in alle lagen aanwezig op social media en medewerkers kunnen rechtstreeks communiceren met sollicitanten of potentiële sollicitanten.

HI-RE verwart marketing en communicatie en rekenen dit tot het terrein van HR, dat verbaast mij. In de keten van HR-dienstverlening hebben ze gelijk, maar naar mijn idee is een recruiter beter in staat extern te communiceren dan de allround HR-professional.

Over de flexibilisering van de arbeidsmarkt schrijft HI-RE:

Daarnaast zullen ook een aantal meer “klassieke” bureaus zich steeds meer gaan richten op bemiddeling van ZZP-ers om de tendens te volgen van een nieuw Flex-tijdperk.

Twee belangrijke punten vergeet HI-RE in de lange blogpost:

1. het onderscheid tussen bureau- en corporate recruiters. In eerdere reacties maakten de schrijvers duidelijk dat dit echt twee verschillende functies zijn, maar in het laatste betoog is dat onderscheid blijkbaar niet relevant.
2. de waarde van arbeid en de bepaling van deze waarde. HI-RE geeft geen argumenten voor het behoud van het bestaande verdienmodel.

Als je de doorontwikkeling naar talentmanagement en arbeidsmarketing onderschrijft, waarom wordt de waarde dan bepaald door de levering van een kandidaat?

Dit is de werkelijke uitdaging voor recruiters. Wie hier vandaag een antwoord op heeft, is morgen het meest succesvol en laat zijn huidige concurrenten ver achter zich.