Over Lumax Producties blog: "Prima zo overzichtelijk behapbaar, in tijd, prettig qua opmaak."
HRevolutie: de digitale revolutie van HR
Internet is de nieuwe stoommachine, maar wat moeten we nu met de werkende mens?
De stoommachine zette de industriële revolutie in gang en verving handwerk door machines. De digitale revolutie is gestart met de opkomst van internet en vervangt mensen door automatisering.
Waarom dit interessant is voor HR-professionals en managers
Internet is de bom onder de macht van kennis en informatie.
We hebben bedrijven en processen eeuwen lang ingericht langs de as: "wie het weet mag het zeggen" en de rest moet zijn mond houden. Nu is dankzij internet kennis overal en altijd, heel goedkoop, eigenlijk gratis beschikbaar. Een beter voorbeeld dan het boek Free van Chris Anderson dat ook gratis als pdf gedownload kan worden, ken ik niet.
Behouden en afschermen van kennis en informatie zoals we dat traditioneel doen werkt niet meer. Kijk naar de muziekindustrie, software-industrie en mediabedrijven. Dit is een fundamentele aanpassing in denken en handelen die bedrijven en het HR-vak blijvend zullen veranderen.
Hoe HR verandert
De komende weken schrijf ik over de verandering van traditionele HR-terreinen als
- Recruitment
- Mobiliteit: strategic workforce planning en duurzame inzetbaarheid
- Arbeidsvoorwaarden
- Arbeidsverhoudingen
Ik vertel wat ik weet en wat ik zie gebeuren onder invloed van open source en social media. Samen gaan we HR uitvinden voor een nieuwe wereld.
Twitter me, mail me of laat een reactie achter.
Andere artikelen over
hrevolutie:
strategisch hr:
Gepubliceerd op 24-11-2009 13:42
Geschreven door Arjan Hamberg
Geschreven door Arjan Hamberg
Gratis e-book
Download gratis e-book Organiseren voor de toekomst
Vraag gratis e-book aan…
met maandelijkse nieuwsbrief
Reacties
Beste Arjan,
Beste Arjan,
Ik ben het met je eens, maar vraag me af wat de zin is van het schrijven van deze bijdrage bij een BouwHRM-groep. De bouwbranche is één van de meest traditionele als het gaat om het HRM-vakgebied. Als we de trits PZ - P&O - HRM als ontwikkelingsst adia zien, dan bevindt zich een zeer groot deel van deze ondernemingen in het stadium PZ: de beheersmatige, vaak aan loonadministrat ie gebonden werkzaamheden. Een beperkt aantal begeeft zich in het P&O-stadium en de bedrijven die zich in het HRM-stadium bevinden zijn met een lampje te zoeken en te vinden. Ze zijn er dus wel, maar dan in heel geringe mate. Het denken vanuit toegevoegde HRM-waarde en -investeringen en het werken vanuit strategisch opzicht aan strategische personeelsplann ing is niet sterk ontwikkeld. Gezien de huidige malaise en de cultuur in de bouw, zie ik dat de komende jaren niet veranderen, behoudens enkele voorlopers. Kortom: ik denk dat je bijdrage bij een andere groep beter tot zijn recht komt.
Beste Leonard,
Beste Leonard,
Hartstikke bedankt voor je reactie. De ontwikkelstadia van HR die jij schetst laten volgens mij zien dat HR een vakgebied is dat zich in de loop van de tijd heeft ontwikkeld. We zien daarvan een breed spectrum binnen bedrijven. Zou denken en handelen vanuit de toegevoegde waarde van HR niet ook in de bouw succesvol kunnen zijn? Zo ja, wat zou je dan kunnen doen om het daar wel aan te laten slaan?
Ik heb mijn bijdrage o.a. geplaatst in de groep BouwHRM omdat ik lang gewerkt heb in de bouw. Ik heb de sector leren kennen als enerzijds traditioneel maar ook zeker handelend als ze de toegevoegde waarde zien. Zo heb ik in loondienst voor een grote aannemer een innovatief opleidingsprogr amma ontwikkeld en als freelancer voor een andere grote aannemer een strategisch recruitmentplan geschreven.
Groet, Arjan
Nieuwe reactie inzenden