HRevolutie: bom onder recruitment en instroom

De digitale revolutie blaast de HR-disciplines recruitment en instroom op. Beide disciplines draaien immers om het belang van het bezit van kennis in de vorm van een gesloten database en een exclusief netwerk. Met de toenemende invloed van open source en social media wordt het belang van een monopolie op kennis kleiner. Wat zijn die database en dat netwerk dan nog waard?

Waarom social media is geen recruitmenttool is

Een aantal recruiters realiseert zich dat social media hun werk verandert, maar heeft er over het algemeen uitsluitend een instrumentele visie op. Zij beschouwen LinkedIn, Twitter en Facebook als nieuwe instrumenten om te netwerken. In plaats van borrelen in de kroeg kunnen ze nu online bijpraten.

LinkedIn is meer dan een netwerkinstrument. Het heeft de kluis van de recruitmentbranche opengebroken en de goudvoorraad gratis beschikbaar gemaakt. Het kapitaal van de branche was de database en het exclusieve netwerk. Nu hebben meer dan 1 miljoen Nederlanders hun cv online en kan iedereen met (bijna) iedereen contact opnemen. Het netwerk is gratis online beschikbaar en daarmee zijn de oude databases waardeloos geworden. Wat overblijft is de waarde van het persoonlijke netwerk en dat geldt uiteraard voor iedereen.

Waarom het verdienmodel van recruitment aan vernieuwing toe is

Recruiters ontvangen nu een fee per geplaatste (in dienst tredende) medewerker en verdienen daarmee aan een monopolie op kennis. Dit sluit aan bij de organisatie die een monopolie wil op de kennis van de medewerker en probeert dit te verkrijgen door de medewerker in dienst te nemen.

Een monopolie op bezit van kennis is dankzij de digitale revolutie nauwelijks te handhaven. De toekomst ligt bij een groot aantal alternatieve samenwerkingsverbanden die zullen gaan ontstaan. We kunnen dus wachten op de eerste recruiters die gratis kandidaten leveren en geld verdienen aan andere producten en diensten. Kansen voor recruiters liggen dan bijvoorbeeld op arbeidsmarketing en talentmanagement.

Hoe beschikbaarheid van kennis de waarde bepaalt

Waarde van kennis wordt niet langer bepaald door het bezit maar door de beschikbaarheid. Het gaat erom kennis, ervaring en arbeid in te kunnen zetten:

• op het juiste moment
• tegen de juiste prijs

De strategische planning van beschikbaarheid en inzetbaarheid gaat de winst bepalen, evenals het vermogen om kennis effectief in te zetten.

De trend van verzelfstandiging van de professional (freelancer en zzp'er) voorziet daarmee in een belangrijke behoefte van organisaties (beperking kosten en optimaliseren van loonwaarde). De kosten die verbonden zijn aan de aankoop en het onderhoud van kennis in combinatie met de coördinatiekosten (overhead) van de onderneming maken dat er behoefte ontstaat aan nieuwe vormen van samenwerking. De professional krijgt ruimte voor inhoudelijke ontwikkeling.

Waarom focus op het primaire proces belangrijk is

De HR professional zal nu in elk geval moeten kijken naar het primaire proces van de organisatie en een model moeten ontwerpen voor het beschikbaar hebben en krijgen van kennis, ervaring en arbeid. En dat gaat verder dan het POP-gesprek, het functie- en salarisgebouw en de lengte van de loonlijst. De kwaliteit van het persoonlijke netwerk kan zich in dit proces uiteraard wel bewijzen.

Hoe de HR-terreinen mobiliteit, arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen zich kunnen aanpassen aan de digitale revolutie laat ik in de volgende artikelen zien.