HRevolutie: arbeidsverhoudingen als hefboom

HRevolutie, de serie over de gevolgen van de digitale revolutie op mensen en hun werk, nadert het einde. In dit artikel ga ik in op de meest fundamentele en ingrijpendste verandering, namelijk de gevolgen voor arbeidsverhoudingen.

Arbeidsverhoudingen gaan over de min of meer vastgelegde betrekkingen tussen werkgever en werknemer bestaande uit

• arbeidsvoorwaarden
• sociaal-economische politiek
• de juridische rechtsbetrekking tussen werkgever en werknemer

Is er een link met de flexibilisering van de arbeidsmarkt?

Ja, als je kijkt naar het toenemend aantal zzp'ers, freelancers en gedetacheerden. Redenerend vanuit de traditionele organisaties en arbeidsrecht is dit een interessant thema gezien

• de balans tussen flex en vast
• de toegevoegde waarde van specifieke kennis, informatie, arbeidskracht en vaardigheid voor de organisatie
• inhuur op basis van een concrete vraag versus de strategische waarde van mensen op de loonlijst

De krimpende beroepsbevolking maakt deze discussie en het onderzoek eveneens actueel. Het vraagt immers om nieuwe managementtechnieken en stijlen van leidinggeven. De visie op mens en werk zal met het HR-vak moeten evolueren. Dat is niet zozeer een fundamentele verandering maar veeleer een natuurlijke ontwikkeling.

De fundamentele verandering, de revolutie, ligt op een ander terrein en heeft te maken met het waarom van de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Het paradigma verschuift.

De meeste organisaties die we vandaag kennen, zijn ingericht volgens modellen die ontwikkeld zijn tijdens de industriële revolutie. Deze modellen richten zich op:

• de fabricage van producten
• de coördinatie van de chaos van de groep

Wat leveren de meeste hedendaagse organisaties op?

Geen concrete producten maar diensten. De medewerkers in deze organisatie worden alleen wel aangestuurd alsof ze een product fabriceren. Managers proberen aan de hand van spreadsheets, meetinstrumenten en prestatie-indicatoren de productiviteit vast te stellen.

Bij dienstverlening speelt de kwaliteit echter een belangrijke, zoniet de belangrijkste rol. Het aantal zorgminuten bijvoorbeeld zegt dan weinig over de kwaliteit van de zorg.

Bovendien vragen professionals en kennisintensieve werkprocessen ook om een andere vorm van leiderschap. Een nieuwe leiderschapsstijl is nog volop in ontwikkeling. Het Nieuwe Werken is een strategie die hiermee experimenteert.

Wat maakt de verandering van arbeidsverhoudingen revolutionair?

De werkelijke revolutie gaat plaatsvinden in de coördinatie van de chaos van de groep.

In de traditionele organisaties denken en handelen we vanuit: kennis = macht. Het streven naar een monopolie op kennis is daar een natuurlijk mechanisme.

Internet heeft kennis gratis gemaakt, net als communicatie en kennisdeling gratis is geworden. Social media bieden de mogelijkheid om met iedereen, over de gehele wereld, in dialoog te gaan. In allerlei communities (waarde netwerken) verbinden specialisten zich rondom vraagstukken.

Deze communities kennen geen management in de traditionele zin met de daarbij behorende problemen. Zij leveren inhoudelijk dezelfde kwaliteit als gevestigde instituten, soms zelfs beter en tegen lagere kosten.

Willen gevestigde instituten blijven bestaan of zelfs groeien, dan bestaat een grote kans dat ze deze initiatieven uit de markt proberen te drukken of dat ze de professionals juist direct of indirect aan zich proberen te binden.

Wat gaan we hiervan merken?

De traditionele organisaties zullen in de komende decennia gaan versplinteren en bepaalde beroepen gaan verdwijnen, dan wel ingrijpend veranderen.

Je ziet hiervan al wat contouren in de wereld van de krantenuitgeverijen. In een democratie is vrije nieuwsgaring van groot belang. Dit is geïnstitutionaliseerd in kranten, veelal in eigendom van nieuwsimperiums.

Internet biedt een platform aan iedereen, vooral sinds de hoge vlucht van weblogs. Bloggers hebben vaak meer specifieke inhoudelijke kennis dan journalisten en vormen een belangrijke bron van nieuws en achtergrondinformatie. In de afgelopen jaren is daar Twitter bijgekomen als realtime bron van informatie over rampen, ongevallen en andere nieuwsfeiten.

Deze ontwikkelingen brengen grote imperiums aan het wankelen en roepen de vraag op wat de digitale revolutie voor jouw organisatie, jouw afdeling of jou persoonlijk zou kunnen betekenen.

Organisaties zijn menselijke constructies die ooit zijn ontworpen om een specifiek probleem op te lossen. Als de wereld verandert en daarmee de op te lossen problemen, rest de organisatie feitelijk geen keus om mee te veranderen. Soms gebeurt dat door een natuurlijke evolutie, soms door een revolutie.

Dit is (voorlopig) het laatste artikel in de serie HRevolutie. De eerdere artikelen zijn:

HRevolutie: open source en social media - over de twee belangrijkste factoren van de HRevolutie
HRevolutie: de digitale revolutie van HR - de inleiding op de serie
HRevolutie: bom onder recruitment en instroom - over de invloed van open source en social media op recruitment en instroom
HRevolutie: definitie van arbeidsmarketing en talentmanagement - een nadere invulling van HRevolutie op het gebied van recruitment
HRevolutie: de spreadsheet voorbij - over het belang en de mogelijkheden van strategic workforce planning
HRevolutie: duurzame inzetbaarheid van mensen - waarom werk mensen 'beter' moet maken
HRevolutie: dilemma's voor arbeidsvoorwaarden - over nieuwe beloningsinstrumenten en verdienmodellen

Over de auteur: Arjan Hamberg is gespecialiseerd in organisatieontwikkeling en HR en mede-eigenaar van adviesbureau Lumax Producties, dat organisaties helpt bij strategisch HR-beleid.