HR in het hart van leren en veranderen

Welke HR-professional is de opleiding gaan volgen omdat hij formulieren voor functioneringsgesprekken en P&O-handboeken wilde ontwikkelen? Bij alle lezingen waar ik deze vraag gesteld heb, heeft nog niemand deze vraag bevestigend beantwoord. Gelukkig maar!

Het gaat HR-professionals niet om werkende formulieren, maar om werkende mensen. Wij zijn professionals op het vlak van de mens en zijn werk, het leidinggeven aan samenwerking en leren van verandering.

Samenwerken en veranderen, het is zo normaal, menselijk en natuurlijk en zorgt tegelijkertijd voor zoveel problemen. Hoe kan het dat kinderen zoveel plezier aan leren kunnen beleven om dit vervolgens zo kwijt te raken? Waarom hebben nu zoveel mensen het gevoel dat de barbaren komen en de wereld op zijn kop staat. Hoe kan dat als leren en veranderen bij de menselijke natuur horen?

Verandering en normen

Kijken we naar het verleden dan leren we daarvan dat wat ons nu overkomt geen abnormaliteit is, maar juist de norm. Veranderen is van alle tijden en we hebben als mensen ons altijd aangepast. We hebben geleerd om te gaan met de nieuwe situatie en zijn dat als vanzelfsprekend gaan ervaren.

De mensheid heeft zich ontwikkeld van nomaden via boeren naar arbeiders. De komst van de computer en vooral het internet brengt weer zo’n fundamentele verandering teweeg. De waarde van kennis verandert, het  belang van leren neemt toe en de kenniswerker doet zijn intrede in de groene economie. Grondstoffen raken op en de ruimte om ons heen raakt steeds voller en viezer. De arbeider zal ongetwijfeld blijven bestaan net als dat er nog steeds boeren en nomaden zijn maar de kenniswerker is de nieuwe norm.

Wat we ook leren uit de geschiedenis is dat de normen van straks de barbarij van nu zijn; oftewel, wat we nu normaal vinden, zagen we vroeger als culturele verloedering. Door het boek De barbaren van Alessandro Barrico ontdekte ik dat de negende symfonie van Beethoven hiervan een mooi voorbeeld kan zijn.

De negende symfonie van Beethoven werd aan toendertijd gezien als culturele verloedering. Maar dat is niet het enige wat bijzonder is aan de negende van Beethoven: de cd heeft een diameter van 12 centimeter omdat de hoogste baas van Sony wilde dat de negende symfonie van Beethoven in een bepaalde uitvoering er in zijn geheel op zou passen. Hiermee werd de culturele verloedering van rond 1820 de norm voor de duur van een muziek-cd. De lengte van de cd van GreenDay, Coldplay of De Jeugd van Tegenwoordig (hedendaagse ‘barbaren’) is afgestemd op de negende symfonie van Beethoven (de ‘barbaar’ van 2 eeuwen geleden).

Nieuwe normen voor samenwerking

De veranderingen waar we nu mee te maken hebben, passen niet meer bij de oude normen die nog van kracht zijn in organisaties.

Oude norm 1: strikte scheiding tussen werk en privé

In de tijd van jouw en mijn vader werd er thuis meestal niet gewerkt. Het was de tijd van Debiteuren Crediteuren. Alleen als je in een ziekenhuis of bij de brandweer werkte, moest je buiten kantoortijden bereikbaar zijn. Daarvoor kreeg je geen smartphone in pocketformaat maar een semafoon zo groot als een boodschappenkrat.

Het Nieuwe Werken en moderne technologie maakt dat we nu overal kunnen werken. Daarom is er dus geen sprake meer van balans tussen werk en privé maar van balanceren. Balans is weer geworden wat het altijd was, een tijdelijk evenwicht.

Betaalde activiteiten zullen vaker en directer moeten concurreren met activiteiten waar andere vormen van beloning tegenover staan. De kanalen die voorheen exclusief privé danwel zakelijk waren, lopen nu door elkaar. De privé-mail komt op dezelfde smartphone binnen als de zakelijke mail en de Facebook en LinkedIn netwerken lopen ook door elkaar.

Oude norm 2: kennis brengt je hoger

In de tijd van jouw en mijn vader gaf kennis (een voltooide opleiding) recht op of toegang tot een hogere plek in de rangorde, in de hiërarchie. Iedereen moest studeren omdat je daarmee hoger in de pikorde kon komen en meer kon verdienen. Kennis was macht: de baas wist altijd meer dan de werknemer. Loondienst was de norm.

Internet en sociale media maken de reproductie en distributie van kennis gratis en hierdoor valt de machtsbasis onder kennis weg. De waarde zit in de vraag en in het toepassen van beschikbare kennis. In die context kun je crowdsourcing en communities plaatsen. De kennis is in de crowd en die moet je verbinden op de vraag.

Dit betekent dat vragen, leren en kennisontwikkelen in een vloeiende beweging met elkaar samenhangen. We moeten de vragen helder kunnen krijgen en leren hoe we dit moeten oplossen. Leren en kennis ontwikkelen heeft ook niet meer tot doel om op een andere plek in de hiërarchie te komen maar is bedoeld om interessante vragen op te kunnen lossen.

Oude norm 3: voorspelbare uitkomsten

Als HR-professional zijn we gewend constructen te bouwen die de uitkomsten van samenwerken voorspelbaar maakten. Binnen de industriële samenleving brachten we grote groepen mensen samen in fabriekshallen. Onder invloed van democratisering en gelijkheidsprincipes moest iedereen hetzelfde krijgen. Daarom bouwden we functiehuizen, loongebouwen en formats voor leren, ontwikkelen en loopbaanpaden.

Helaas is de tijd van die constructen voor een groot deel voorbij. Voor de kenniswerker gaat het om leren, de crowd, de vraag en wie het weet mag het zeggen. Mensen krijgen de professionele ruimte om vragen op te lossen en hebben daarom minder behoefte aan vaststaande constructen. Het zal gaan om organiseren in plaats van organisaties.

HR en verandering

Schaalgrote en life time employment zijn niet meer de norm. Grote onveranderlijke organisaties imploderen, zoals we massaal om ons heen zien. De zelfstandige professional die zich op inhoud verbindt, is niet meer weg te denken. Instituten als pensioenfondsen, vakbonden en onderwijs kunnen het tempo waarmee deze veranderingen plaatsvinden nauwelijks bijhouden. De barbaren, de nieuwe kenniswerkers, komen en plunderen de verdienmodellen van adviesbureaus, uitgevers, verhuurders van vergaderlocaties, telecombedrijven, winkels, enzovoort.

Deze barbaren lijken te plunderen wat we in decennia hebben opgebouwd en dus hebben we de neiging om muren op te trekken. We zijn, net als de Chinezen en de Romeinen, bang voor de zogenaamde barbaren, voor de schijnbare chaos.

Ik ken iemand die dan geruststellend antwoordt: “chaos is een ordening die we nog niet kennen”. Ik denk dat hij gelijk heeft.

We mogen ontdekken welke ordening er ligt onder de chaos. De expertise van ons, HR-professionals, bevindt zich (weer) in het oog van de storm. Ten tijde van de industriële revolutie hebben we proberen uit te vinden hoe je mensen in grote groepen kunt laten samenwerken. We hebben daar in de 20ste eeuw principes van democratisering aan toegevoegd. Nu zullen we daar weer nieuwe antwoorden op moeten vinden.

De uitdaging ligt niet in de evolutie van een nieuw functiewaarderingssysteem of een beoordelingsmethodiek. We zullen moeten uitvinden hoe we zo effectief mogelijk mensen met kennis en ervaring op een stimulerende wijze verbinden aan vraagstukken. Dat is kern van ons vak.

Daarvoor moet HR iets laten en iets doen:

1. Stoppen met mensen voor de voeten te lopen met onze formats, regels, formulieren en handboeken. We moeten beginnen met kijken en luisteren naar de context waarin mensen werken.
2. Proberen dat te begrijpen en te luisteren naar wat mensen bezighoudt in hun werk.

Alleen zo kan HR meewerken aan de waardenbelofte van de organisatie, samen met al die andere mensen. HR en de organisatie zijn niet belangrijker dan de patiënt van ons ziekenhuis, de reiziger in onze trein, de consument van onze koekjes of de burger die bij ons een vergunning aanvraagt. Het waarmaken van die dagelijkse belofte aan de klanten van onze organisaties vraagt samenwerken, leren en leiderschap. Laat dat nu precies onze expertise zijn!

Dit is een verkorte versie van de lezing ‘Constructief HR, een ode aan leren en veranderen’. Deze lezing vond plaats tijdens het HR event ‘Leren van de verandering’, georganiseerd door Giraffe HR op 1 juni 2012. 

Ben je ook op zoek naar een inspirerende spreker over onderwerpen als leiderschap, samenwerking en/of talentontwikkeling voor jouw HR event? Lees dan meer over onze dienst ‘Inspirator’ of neem contact op met Arjan.