Hoe dilemma's HR professionaliseren

HR moet wat met integriteit. Zoveel is wel duidelijk na lezing van het artikel Waarom HR-professionals niet ontkomen aan integriteit, deel 1 van een interview met Jacky Jee, senior adviseur van Bureau Integriteit Openbare Sector (BIOS). Het artikel laat immers zien welke rol HR-professionals spelen op het gebied van integriteit. Ook de samenhang met transparantie, vertrouwen en professionalisering komt aan bod.

In mijn gesprek met Jacky Jee over integriteit kwamen ook de dilemma’s naar voren waar HR-professionals zelf mee worstelen. Als trainer op het gebied van integriteit, morele oordeelsvorming en het omgaan met dilemma’s biedt Jacky ook handvaten om deze dilemma’s te hanteren.

Integriteitsdilemma’s van HR

Wat zijn typische dilemma’s waar HR-professionals mee worstelen?

Als P&O’er hoor je van alles en weet je van alles. Je bent het er niet altijd mee eens, maar je kunt of wilt er niet altijd wat aan doen. Ook voor de P&O-professional geldt: choose your battle!

Als een medewerker of manager je aanspreekt als P&O’er en vraagt om geheimhouding, dan weet je dat je dat niet altijd kunt beloven. Er zijn alleen wel eens situaties waarin je eigen rol in het gesprek minder duidelijk is: iemand praat gewoon even met je en je hebt geen idee wat er in de rest van het gesprek komt. Ondertussen verwacht de ander wel geheimhouding. “Kan dit onder ons blijven? Tussen deze 4 muren?” Nee, dat kan niet altijd, maar wie van ons zegt dat dan ook.

Hebben HR-professionals de laatste jaren ook met andere dilemma’s te maken gekregen?

Jazeker. De nieuwe generatie werknemers bindt zich niet meer voor een leven lang aan één bedrijf. Waarden als rechtszekerheid en materiële beloning krijgen minder gewicht ten opzichte van zelfontplooiing en beroepstrots. Dat betekent dat begrippen als loyaliteit, binding en motivatie in een ander perspectief komen en nieuwe vragen oproepen. 

Een mooi voorbeeld is de discussie rond de nieuwe baan van Camiel Eurlings. Net als Eurlings  wisselen mensen tegenwoordig niet alleen vaker van baan, maar ook van werkgever. Als je van baan of van werkgever wisselt, neem je je kennis en je netwerk mee. Die kennis kan ook heel vertrouwelijk zijn, zoals in het geval van Eurlings, en dan roept dat meer vragen op. Ook je netwerk kan een punt van discussie zijn: introduceer je een partner met wie je al jaren samenwerkt, ook bij je nieuwe werkgever?

De toegankelijkheid van persoonlijke informatie via social media levert ook mooie dilemma’s op. Kandidaten googelen wordt bijna altijd wel gedaan en de informatie van Google is vaak openbaar. Die informatie gebruiken is wat mij betreft acceptabel, maar hoe diep ga je in sites als Hyves en Facebook spitten? De techniek is geen belemmering om meer vertrouwelijke informatie te krijgen, maar moet je het als HR-professional of recruiter wel willen weten?

Omgaan met dilemma’s

Wat raadt je HR-professionals aan die worstelen met deze dilemma’s?

Veel dilemma’s kun je het beste oplossen door erover te praten met je collega’s. Meestal neem je zo’n besluit in een split-second, maar met vakgenoten kun je tot nieuwe inzichten komen. Dit is wat ik ook oefen tijdens de trainingen morele oordeelsvorming.

Hoe doe je dat, morele oordeelsvorming?

Dit proces kent vijf stappen:

1. Wat is de beslissing die genomen moet worden (of genomen is)?
2. Wie zijn de belanghebbenden?
3. Wat zijn de (geschreven of ongeschreven) kaders?
4. Welke argumenten voor of tegen de beslissing zijn er?
5. Welke uitlegbare beslissing neem je?

Vooral het kunnen uitleggen van de beslissing is erg belangrijk. Wat je ook beslist, je zou het in de krant moeten kunnen zetten, of bij persoonlijker situaties aan je moeder moeten kunnen uitleggen. De uitleg zelf moet ook makkelijk zijn: als je meer dan drie zinnen nodig hebt, is het verstandig nog een keer naar je beslissing te kijken.

Wat hebben de meeste dilemma’s met elkaar gemeen?

Dilemma’s ontstaan meestal als twee goede waarden tegenover elkaar staan. Als je moet kiezen tussen bedrog en vertrouwen dan weet je het wel. Tussen eerlijkheid en vertrouwen, dat is een stuk lastiger. Als er een beroep wordt gedaan op je geheimhouding als P&O’er, dan gaat het vaak om dit dilemma. Aan de ene kant wil je eerlijk zijn tegenover je gesprekspartner, aan de andere kant heb je vertrouwelijke informatie die je niet zomaar kunt delen.

Dilemma’s zijn niet altijd een zaak van leven of dood, gaan niet altijd over grote problemen als fraude, corruptie, ongewenste intimiteit. Het zit juist in de kleine dingen, in alledaagse onderwerpen. Zo heb ik een keer met de buitendienst van een grote gemeente gewerkt. De medewerkers van de buitendienst vonden het zonde om het afvalmateriaal te laten vernietigen. Toch was dat wel de afspraak binnen de buitendienst. Via overleg zijn de medewerkers en de leidinggevende tot andere afspraken gekomen. Ook zoiets simpels als snoeihout en overgebleven stoeptegels kan imagoschade opleveren. Daarom was de organisatie er veel aan gelegen om de kwestie op een creatieve en heldere manier op te lossen.

Stimuleren van moresprudentie

Uit het gesprek met Jacky is een term vooral blijven hangen: moresprudentie. Zoals het recht met jurisprudentie de toepassingspraktijk registreert, kan dat binnen de integriteit met moresprudentie: de optekening van alle afwegingen, keuzes en beslissingen bij integriteit. De vragen die daarbij centraal staan zijn:

1. Wat doen we? Oftewel, hoe zijn onze manieren?
2. Hoe vinden we dat we het in gelijksoortige situaties moeten doen?

Volgens Jacky zijn dit soort gesprekken gewoon leuk en het is niet ingewikkeld om ermee te beginnen. Vaak komt daar de nodige humor aan te pas en vinden mensen het best boeiend. De mores van een organisatie is immers geen statisch gegeven, maar een levende (al dan niet geschreven) code.

Wat de term moresprudentie mij vooral duidelijk maakt is het verband tussen de organisatiecultuur en integriteit. Met alle ontwikkelingen op het gebied Het Nieuwe Werken, flexibilisering van arbeidsvoorwaarden en de werk-privebalans kan extra aandacht voor de moresprudentie geen kwaad. Op die manier slaan HR-professionals 2 vliegen in 1 klap: ze bouwen aan vertrouwen en integriteit in organisaties en professionaliseren hun eigen expertise.

Over Jacky Jee: is zelfstandig adviseur en interimmanager P&O. Haar opleiding als jurist vormt de basis van haar organisatieadvies o.a. bij reorganisaties. Zij geeft dilemmatrainingen en adviseert over integriteit bij bedrijven en overheidsorganisaties. Daarnaast werkt zij als senior adviseur van Bureau Integriteit Openbare Sector (BIOS) en geeft zij trainingen aan gemeenteraden en management. Hierbij leert zij professionals te werken met morele oordeelsvorming. 

Wil je meer weten over professionalisering van HR? Meld je aan voor De kracht van HR nieuwsbrief. Daarin krijg je maandelijks tips en inspiratie over strategisch HR, talentmanagement en organisatieontwikkeling.