Generalisten en specialisten: tegenpolen of partners

Veel HR-generalisten zijn ermee bezig: Business Partner worden, vriendje van het (hoogste) management. Maar ondertussen is de HR-afdeling meer en meer verdeeld geraakt tussen de generalisten enerzijds en de (diverse) specialisten anderzijds. 

Terwijl het HR-vak samenwerking, (professionele) ontwikkeling en verbinding moet uitstralen, heeft de interne werkelijkheid soms meer van doen met tegenwerking, demotivatie en hokjesgeest. De HR-professionals planten een bom onder recruitment of onder het HR-vak in het algemeen en poetsen daarna hun P&O-bril schoon. 

De gevleugelde uitspraak luidt: waar twee vechten, hebben er twee schuld. Of - om alvast te oefenen in positievere uitspraken - in elk conflict spelen beide partijen een rol en is niemand alleen aanstichter of alleen slachtoffer.

Laten we daarom de twee posities, generalist en specialist eens nader bekijken om de oorzaak van de wederzijdse wrevel te achterhalen en hiervoor een oplossing te zoeken.

Brede kennis van het HR-vak

Om een HR-generalist te zijn heb je een brede belangstelling en nieuwsgierigheid nodig. In je dagelijks werk heb je te maken met het hele scala aan HR-activiteiten voor de korte, middellange en lange termijn. De diversiteit van het HR-vak - met de “staand-voetjes”, de boeiende en saaie sollicitatiegesprekken en de ruzies tussen medewerkers - wil geen HR-generalist missen als het erop aankomt.

Vanuit dat brede perspectief op de verbinding van mens en werk beschouwt de generalist zichzelf als de belangrijkste gesprekspartner van het management. Door de dynamiek van alledag zit je vaak dicht op de operatie en heb je een goed zicht op wat de business vraagt. De generalist denkt daardoor te kunnen bepalen wanneer een recruiter, opleidingsadviseur of andere specialist nodig is, en voor welk vraagstuk precies.

Gespecialiseerde kennis van een HR-domein

De specialist in MD, compensation & benefits of recruitment heeft de diversiteit van het HR-vak vaarwel gezegd of heeft dit zelfs nooit ervaren. In de huidige economische en maatschappelijke situatie zijn bepaalde delen van het vak te complex geworden, zodat specialisatie nuttig en noodzakelijk is geworden. 

Op welk HR-domein de specialist zich ook geconcentreerd heeft, hij of zij heeft van dat domein meer kennis dan welke HR-generalist ook. Komt de business met een vraagstuk op zijn of haar terrein, dan heeft de specialist een goed onderbouwd en meestal innovatief advies aan het management.

Ivoren toren en oppervlakkige arrogantie

De wrevel ontstaat wanneer beide groepen HR-professionals niet met elkaar werken maar tegen elkaar: 

• wanneer de generalist de specialist verwijt in zijn ivoren toren te blijven;
• waarop de specialist uitroept dat de arrogante generalist hem weghoudt bij de business en de dagelijkse praktijk;
• zodat de generalist uitroept: “maar jij pakt alle leuke klussen af!”
• en de specialist de generalist beticht van oppervlakkigheid en ondertussen in zichzelf denkt: hoe kom ik bij de manager aan tafel zonder de HR Business Partner?

Van tegenpolen naar partners

Beide partijen hebben hun eigen sterke punten. Bovendien is een competentiestrijd binnen de HR-kolom slecht voor de ontwikkeling van het vak. Gezien de problemen op de arbeidsmarkt en de ontwikkelingen in bedrijven hebben ze elkaar nodig om de business adequaat te kunnen helpen. 

Daarom is het belangrijk dat generalisten en specialisten inzicht hebben in hun positie ten opzichte van het vak, het management en de medewerkers. Het model van Ulrich met zijn HR-rollen is hiervoor een mooie kapstok. 

Deze rollen zijn:

• Employee Advocate: de operationele, mensgerichte rol met de focus op het heden;
• Human Capital Developer: de operationele, mensgerichte rol met de focus op de toekomst;
• Administrative Expert: de operationele, procesgerichte rol;
• Change Agent: de strategische, mensgerichte rol;
• Strategic Partner: de strategische, procesgerichte rol;
•  Al deze rollen komen samen in de HR Leader.

Het gaat er niet alleen om in welke rol de HR-professional zichzelf ziet, maar ook om de rol die de organisatie HR toedicht. Dat laatste is uiteindelijk het belangrijkste, wil HR van waarde zijn voor de business.

Een nieuw specialisme voor de HR-generalist

In een ding heeft de HR-generalist gewoon gelijk: hij is het belangrijkste aanspreekpunt voor de business. Sterker nog, hij is de specialist van zijn business en formuleert welk effect hij wil sorteren met de interventie. Hij overziet de breedte en diepte van het vakgebied zonder het zelf in alle uithoeken te willen beheersen. Als HR-generalist kun je zo transformeren tot een HR leader. Hiermee schep je ruimte om anderen, bijvoorbeeld MD-adviseurs en recruiters, te laten excelleren.

Elkaar succes gunnen

Soms moet de generalist de klantvraag uit de business vertalen naar hulpvragen voor een of meer specialisten. In een andere situatie kan de state of the art-visie op een specialisme de generalist juist inspireren.

De professionals binnen de HR kolom moeten in goede onderlinge afstemming met elkaar  en met de klant bekijken wie op welk moment de professionele interventie doet, waar de business op zit te wachten. Om de klant te kunnen bedienen, moeten HR-professionals elkaars kwaliteiten kennen en erkennen. Generalist en specialist trekken als partners op om samen partner van de business te kunnen zijn. En elkaar de successen te gunnen.

Wil je meer weten over je eigen positie ten opzichte van het vak en de invulling van je rol? Meld je aan voor De kracht van HR nieuwsbrief. Daarin krijg je maandelijks tips en inspiratie over strategisch HR, talentmanagement en organisatieontwikkeling.