Duurzame inzetbaarheid in 3 bouwstenen

Duurzame inzetbaarheid, wie heeft het er niet over? Helemaal nieuw is het niet, want we kenden het als ouderenbeleid, seniorenbeleid, leeftijdsbewust personeelsbeleid en mobiliteitsbeleid om maar eens wat te noemen. Hoe je het ook noemt, om de duurzame inzetbaarheid van medewerkers te vergroten heb je drie bouwstenen nodig:

1. de combinatie van werken en leren
2. verbinden van werk en privé
3. spiritueel leiderschap

Upcyclen van arbeid

Duurzame inzetbaarheid bereik je binnen een cultuur van een leven lang leren. Nadat de medewerker de schoolbanken heeft verlaten, werkt hij samen met zijn werkgever aan een blijvende inzetbaarheid. Hiervoor "stuur" je niet periodiek een medewerker naar een opleiding. Het werk is duurzaam als het leermomenten bevat voor de medewerkers zodat ze "groeien" door het werk wat ze doen. Ze leren letterlijk door te werken. Dit proces kun je ondersteunen met praktijkbegeleiders zoals bij de Heemskerk Academy of met leermeesters zoals in de aannemerij.

Bij een vorige werkgever heb ik de bouw en aanleg van een dierenweide zo vorm gegeven en ingericht dat het werk leermomenten bevatte:

• De medewerkers leerden in het dagelijks werk experimenteren met verschillende vormen van communicatie en het belang van goede overdracht;
• Het werk was live zichtbaar via een webcam en website voor de collega's op kantoor en versterkte zo de verbinding tussen kantoor en bouwplaats;
• De dierenweide leverde ten slotte ook een bijdrage aan de lokale gemeenschap.

In cradle-to-cradle-termen werk je dan aan het upcyclen van arbeid: beter worden in je werk door je werk. Het is het tegenovergestelde van verspilling van arbeid en beter dan het recyclen van arbeid.

Werk en privé

Mensen zijn geen gespleten persoonlijkheden die buiten de muren van het werk totaal anders zijn dan er binnen. De activiteiten die mensen buiten werktijd ondernemen, kunnen ze ook in het huidige of toekomstige werk benutten. Hiervoor moeten organisaties en medewerkers wel over de muren van de eigen organisatie heen kijken.

Het loopbaanbeleid van de brandweer in Dordrecht is hiervan een mooi voorbeeld. Deze organisatie werkt met een portfolio waarin medewerkers ervaringen bundelen, zichtbaar maken en uitbouwen, zowel thuis als op het werk. Coachingsvaardigheden kunnen bijvoorbeeld ook ontwikkeld worden als trainer van de plaatselijke voetbalclub.

Menselijke waardigheid

Het laatste element is leiderschap. Duurzaam leiderschap kijkt verder dan de economische waarde van werk. Dit verhoudt zich overigens slecht met de naam van mijn vakgebied: Human Resources Management. Medewerkers zijn geen hulpbronnen of kapitaal, medewerkers zijn mensen. Voor hen zijn menselijke waarden van belang en dat is iets wezenlijk anders dan economische waarde.

Hoe je dit in de praktijk doet laat Durabrik zien. Het Belgische bouwbedrijf heeft vergaderingen in twee delen gesplitst:

• Vergaderingen gericht op de inhoud en het werk, vergaderingen zoals velen van ons die kennen
• Procesvergaderingen: de medewerkers bespreken de onderlinge samenwerking, hun drijfveren en de persoonlijke motivatie

Hoe werkt jouw organisatie aan duurzame inzetbaarheid van de medewerkers? Laat een reactie achter en inspireer zo onze vakgenoten.

Over de auteur: Arjan Hamberg is gespecialiseerd in organisatieontwikkeling en mede-eigenaar van adviesbureau Lumax Producties, dat organisaties helpt bij strategisch HR-beleid.