Duurzame inzetbaarheid en strategisch HR

Op 25 maart 2010 leidde ik een discussie tussen een aantal senior HR-professionals tijdens 'Compagnon Connect'. Deze bijeenkomst werd georganiseerd door bemiddelingsbureau Compagnon en had als thema "Duurzame inzetbaarheid en strategisch HR". Hieronder geef ik een samenvatting van de onderwerpen die aan bod kwamen.

Balans tussen collectief en individu

De HR-managers ervaren de behoefte om maatwerk te leveren als het gaat om duurzame inzetbaarheid. De ene medewerker is gebaat bij een loopbaantraject en en een ander bij een financiële vertrekregeling. Collectieve afspraken lenen zich hiervoor niet goed. De aanwezige HR-managers worden gehinderd bij het vinden van gezamenlijke maatwerkoplossingen door "oude collectiviteiten" zoals vakbonden, UWV en fiscus. Medewerkers houden werkgevers verantwoordelijk voor het aandragen van oplossingen. Gesprekken met medewerkers juridiseren bovendien snel onder invloed van advocaten en vakbonden, merkt bijvoorbeeld de HR-manager van een onderwijsinstelling. Het gesprek gaat veel te weinig over blijvende inzetbaarheid, waar advocaten en vakbonden weinig belang aan lijken te hechten.

Samen risico nemen

Een andere deelnemer vindt het belangrijk dat werkgevers en werknemers gezamenlijk weer leren om risico te nemen. Het ondernemerschap moet terugkeren en in het kielzog daarvan moet de mobiliteit toenemen. In deze context pleit de HR-manager van een uitgeverij voor bepaalde tijdscontracten als de nieuwe norm voor iedereen. Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd moet mensen weer vertrouwd maken met mobiliteit. Het helpt mensen na te denken over en te werken aan een loopbaan.

Leven lang leren is fun

Bepaalde tijdscontracten moeten wel samengaan met het faciliteren van een leven lang leren. Leren mag en moet fun worden, plezier beleven aan leren mag. We moeten daarbij ook verder kijken dan nut en noodzaak van trainen en opleiden op de korte termijn, over de muurtjes van functies, afdelingen en zelfs bedrijven heen. Het gaat om blijvende inzetbaarheid voor de persoon en daarom moeten opleidingen medewerkers ondersteunen in hun mobiliteit, zodat zij de ontwikkelingen kunnen volgen.

Duurzaamheid en verspilling

Een leven lang leren is ook het bruggetje om het gesprek een slag dieper te brengen. Zo bracht een van de HR-managers in dat duurzaamheid voor hem ook samenhangt met verspilling. Duurzame inzetbaarheid gaat verspilling van menselijke kwaliteiten tegen. Als samenleving hebben we niet alleen een moreel maar ook een economisch belang om mensen aan het werk te houden, om arbeidskracht niet te verspillen en om mensen niet af te schrijven.

Verantwoordelijkheid

Duurzame inzetbaarheid vraagt creativiteit en moed om mensen aan te spreken op hun eigen verantwoordelijkheid. De leidinggevende speelt hierin een cruciale rol. Het gesprek en het vertrouwen tussen leidinggevende en medewerker is de basis. Als maatwerk en mobiliteit de norm worden vereist dit aandacht voor de ander, voor individuele kansen, mogelijkheden en beperkingen. Collectieven kunnen alleen hun recht van spreken behouden als ze aandacht geven aan de diversiteit van onze samenleving.

Persoonlijke terugblik

Het was interessant en uitdagend om deze discussie te mogen leiden, om mensen de ruimte te geven hun verhaal te vertellen en zonder daarin op te gaan. Duurzaamheid is voor mij ook leren van de dingen die je doet. Die middag bood mij nieuw perspectief op het innemen van mijn eigen ruimte en ruimte bieden aan de ander. Al doende leert men, een leven lang. De wijze waarop een van de deelnemers het element verspilling inbracht in de discussie over duurzaamheid was ik nog niet eerder tegengekomen en was een welkome aanvulling.

Over de auteur: Arjan Hamberg is gespecialiseerd in organisatieontwikkeling en mede-eigenaar van adviesbureau Lumax Producties, dat organisaties helpt bij strategisch HR-beleid.