Duurzame inzetbaarheid en de HR Paradox

Foto van een uitgestoken hand met verbandHR worstelt al vele jaren en binnen vele organisaties met zijn strategische positionering. Ik heb me vaak afgezet tegen die discussie en ik beschouw het nog vaak als nauwelijks constructief navelstaren. Maar hoe buig je deze worsteling om naar een waardevolle, strategische bijdrage?

Duurzame inzetbaarheid

Neem het actuele thema van duurzame inzetbaarheid. In dit dossier ziet HR zich geconfronteerd met twee belangrijke elementen die raken aan de strategische positionering:

  • de persoonlijke rolopvatting van HR-professionals: voor wie ben je er? Voor de organisatie (die ook aan de HR-professional een salaris betaalt) of voor de mensen, voor het personeel. De & tussen P en O verengt zich soms tot het niveau van pleisters plakken en ontzorgen van management en medewerkers. Het biedt HR-professionals soms het prettige gevoel iets voor andere mensen, collega’s, te kunnen betekenen. Maar is dat de reden waarom je ooit voor het vak hebt gekozen?
  • het rendement van HR: duurzame inzetbaarheid biedt de strategisch georiënteerde HR-professional mogelijkheden om zijn vakgebied in een business context te plaatsen. Hoe blijven we immers rendement houden op loonwaarde en hoe zorgen we ervoor dat mensen “beter” of “slimmer” worden door het werk dat ze doen? Een krimpende beroepsbevolking en complexere marktvragen dagen ondernemingen uit om te zoeken naar nieuwe businessmodellen en daar kan HR een belangrijke bijdrage leveren.

HR paradox

De strategisch georiënteerde HR-professional heeft ondanks de mogelijkheden die duurzame inzetbaarheid biedt moeite om aan te haken bij de strategische agenda. Dit heeft te maken met de zogenaamde HR-paradox: HR besteedt het meeste geld aan datgene wat het minste rendeert.

De meeste HR-investeringen zijn gericht op efficiency en beheersing. Dit veroorzaakt een continue focus op beheer en procesoptimalisatie. De strategische HR-professional moet daarvoor:

Kansen voor HR

Toen ik net begonnen was als junior personeelsfunctionaris (en nog geen &O in mijn functienaam had), werd de ziektewet geprivatiseerd en moesten bedrijven verplicht de eerste 2 of 6 weken van ziekte doorbetalen. Dit bleek achteraf de eerste kans voor HR-professionals te zijn om te denken in daadwerkelijk toegevoegde waarde. Al was het in de jaren ’90 vanuit kostenbeheersend perspectief.

Met een krimpende beroepsbevolking en door nieuwe concepten als HR-waardeketen en duurzame inzetbaarheid heeft HR de kans vanuit een waardescheppend perspectief aan tafel plaats te nemen. Diverse HR-teams grijpen duurzame inzetbaarheid nu aan om zich te oriënteren op hun persoonlijke positie als HR-professional en de toegevoegde waarde van HR voor de organisatie.

Duurzame inzetbaarheid gaat verder dan pleisters plakken en ontzorgen. Trekken we het niet verder, dan zal menig HR-professional geoutsourcet worden of verzuipen in de operatie.

Over de auteur: Arjan Hamberg is zelfstandig adviseur en Business Partner. Hij helpt senior HR-professionals een Business Partner te worden. In maart begeleidde hij een rondetafelgeprek over duurzame inzetbaarheid. Lees het verslag over deze bijeenkomst en meld je aan voor De kracht van HR nieuwsbrief om op de hoogte te blijven.


Reacties

Nieuwe reactie inzenden

De inhoud van dit veld is privé en zal niet openbaar worden gemaakt.
Lumax Producties behoudt zich het recht voor reacties in te korten, te wijzigen of te verwijderen.
Heb je al een account op deze website? Log eerst in en schrijf daarna je reactie.

Copyright © 2010-2012 Lumax Producties * Colofon * Privacy en cookiesSitemap * Contact.

KvK 24444115 - BTW NL8199.44.749.B01