Duurzame inzetbaarheid bij de brandweer: de visie

In 2008 ontving het regionale brandweerkorps Zuid-Holland Zuid van het A + O fonds voor de gemeenten de tweede prijs voor hun loopbaanbeleid. In het eerste deel van het interview met beleidsadviseur Management en Bedrijfsvoering Hugerien van Steenis gaat Karin Tempelaar in op de visie achter dit loopbaanbeleid. 

 

Door: 

Karin Tempelaar

 

Het verleden

Hoe zag de loopbaan van een typische brandweerman er tot voor kort uit?

Brandweer worden is een droom, een passie. En dus een baan die je tot je pensioen wilt hebben. Zo werd er altijd tegen de 24-uursdienst bij de Brandweer aan gekeken. Rond je 25e startte je als brandwacht, waarna je in vijf jaar werd opgeleid tot all-round brandweerman.

Je kon je wel specialiseren op een aantal terreinen die direct met de tankautospuit te maken hebben, zoals gaspakdrager en chauffeur. Een klein aantal mensen deden instructeursvaardigheden op. Daarna kon je nog bevelvoerder worden, zodat je bij een incident verantwoordelijk bent voor de beslissingen van je team.

Maar dat kon of wilde niet iedereen?

Nee. De meesten bleven na hun 30e een beetje hangen. Passie voor het vak is mooi, maar je moet ook uitdaging hebben in je functie. Als je ouder wordt, kun je fysiek steeds minder goed meekomen met de jongere collega's. De competitie op sportief niveau verlies je dan. Voor sommigen gaat de lol er dan wel vanaf, als er ook geen andere uitdagingen zijn.

Op hun 55e kregen ze FLO (Funtioneel Leeftijdsontslag), een soort prepensioen.

Inderdaad en dat zagen de meesten als een soort beloning. Ze hadden zich opgeofferd voor de maatschappij in een risicovol vak. Met 55 jaar stopten ze dan met werken bij de Brandweer, al zetten sommigen een eigen bedrijfje op of waren ze al eerder doorgestroomd naar een kantoorfunctie bij de Brandweer. Daar zijn er alleen niet zoveel van.

Het heden

Wat gebeurt er nu als ze 55 zijn?

Als het goed is, werken ze dan al een jaar of tien in een niet-bezwarende functie. Iedereen bij de brandweer moet nu doorwerken tot 65 jaar, maar je kunt maar maximaal 20 jaar in de 24-uursdienst werken. Medewerkers die in dienst zijn gekomen voor 2006, hebben wel recht op een overgangsregeling, maar dat is financieel veel minder aantrekkelijk dan het oude FLO.

In sommige brandweerkorpsen is veel negativiteit over het verplichte loopbaanbeleid. Ambtenarenvakbond AbvaKabo steunt zijn leden ook in hun wens hun hele loopbaan lang brandweer te zijn. De AbvaKabo werkt het loopbaanbeleid bij de Brandweer dus tegen.

Denken alle brandweerlieden er zo over?

De weerstand tegen de veranderingen verdween het snelste bij de jongere medewerkers. Die zijn meer gericht op ontwikkeling en verbreding en hebben toch minder vaak het beeld van lifetime employment dan de oudere medewerkers. In feite is de omslag  bereikt vanuit de jongere brandweerlieden in de ploegen.

Hoe vat je de visie achter het loopbaanbeleid samen?

De regionale brandweer ZHZ beoogt met het loopbaanbeleid ook een cultuurverandering, zodat medewerkers actiever bezig zijn met persoonlijke ontwikkeling. Het gaat erom dat zij

  • inzicht krijgen in hun eigen mogelijkheden;
  • zelf verantwoordelijkheid nemen voor hun loopbaan;
  • bewust stappen zetten om hun doelen te realiseren.

Duurzame inzetbaarheid van medewerkers is niet alleen een kwestie van goed werkgeverschap, maar ook van goed werknemerschap.

De toekomst

Nemen medewerkers nu verplicht deel aan het loopbaanbeleid?

Medewerkers die vanaf 2006 in dienst zijn gekomen, volgen in ieder geval de trainingen uit de eerste stap van ons loopbaanbeleid. Voor de rest moeten ze er zelf mee aan de slag gaan. Naarmate de medewerkers langer in de 24-uursdienst werken wordt de druk om na te denken over de rest van hun loopbaan natuurlijk wel groter. Na je 45e op een tankautospuit is gewoon geen optie meer.

Welke ontwikkelingen voorzie je in de komende tijd?

De invoering van het loopbaanbeleid is bottom-up gedaan. Eerst gingen we aan de slag met de medewerkers in de 24-uursdienst. Daarna waren de leidinggevenden van de 24-uursdienst, de ploegchefs, aan de beurt. Hun vragen en twijfels over dit beleid hebben we weg kunnen nemen. Op het personele vlak is hun functie zelfs makkelijker geworden, omdat ze niet langer het gevoel hebben de verantwoordelijkheid voor hun mensen alleen te dragen.

In een volgende stap willen de rest van de organisatie, de kantoormedewerkers ook meenemen in het loopbaanbeleid. Dan heb je het over mensen die zich onder andere bezighouden met de werkvoorbereiding van de 24-uursdienst (bijvoorbeeld: welke routes nemen de wagens naar elke wijk en waar zijn de brandkranen) of met het verlenen van gebruiksvergunningen voor gebouwen.

Wat kunnen andere branches leren van jouw ervaringen?

Organisaties moeten goed kijken naar wat mensen vasthoudt. Boeien en binden kan een doel zijn, maar het moeten geen gouden kettingen worden. De werkgever heeft ook de verantwoordelijkheid medewerkers de kans te geven een volledige loopbaan te hebben. En dat op een goede, duurzame manier.

Medewerkers moeten de ruimte krijgen zich bewust te worden van hun eigen kunnen. Waarin zijn ze succesvol en waarin lopen ze vast? Herkennen ze bepaalde patronen en hoe werken die door in hun werk? Mensen moeten beter worden van hun werk en de kans krijgen zich blijvend te ontwikkelen. Dat is voor mij de kern van mijn werk en de drijfveer van mijn inspanningen.

Over Hugerien van Steenis: vindt de ontwikkeling van mensen belangrijk, zoekt op dat terrein steeds nieuwe uitdagingen zowel bij de brandweer als bij haar eigen bedrijf AIP Consultancy, organiseert daarnaast als mede-eigenaar van brasserie BuitenGewoon in Tuinwereld Dordrecht (creatieve) workshops en speciale activiteiten zoals een Engelse high tea.

Wil je meer weten over duurzame inzetbaarheid en sociale innovatie? Vraag dan het gratis e-book ‘Organiseren voor de toekomst aan’. Daarin vind je 9 blogposts over leiderschap, talentontwikkeling en communicatie, waarmee  aan de slag kunt gaan met samenwerking in en tussen organisaties. Je krijgt bovendien maandelijks de Lumax Producties nieuwsbrief met tips over o.a. leiderschap, organisatieontwikkeling, samenwerking en talentontwikkeling. Vraag het gratis e-book meteen aan.

Profiel: 

Dossier: 

Onderwerpen: 

Reactie toevoegen

Filtered HTML

  • Adressen van webpagina's en e-mailadressen worden automatisch naar links omgezet.
  • Toegelaten HTML-tags: <a> <em> <strong> <cite> <blockquote> <code> <ul> <ol> <li> <dl> <dt> <dd> <p> <h2>
  • Regels en paragrafen worden automatisch gesplitst.

Plain text

  • Geen HTML toegestaan.
  • Adressen van webpagina's en e-mailadressen worden automatisch naar links omgezet.
  • Regels en paragrafen worden automatisch gesplitst.