Waarom HR 3x duurzaam zou moeten zijn

Duurzaam HR is een thema dat HR-mensen bezighoudt. Dat blijkt duidelijk uit het aantal reacties op de blogpost over het hoe van duurzaam HR. De blogpost leverde binnen de LinkedIn groep HRpraktijk professionals een boeiende discussie op. De discussie groeide uiteindelijk uit tot een dialoog waarin de deelnemers elkaar inspireerden en het denken over duurzaamheid verder brachten.

We zijn als HR-professionals vaak erg van de instrumenten en het hoe. Dit is erg belangrijk maar de waarom vraag is natuurlijk ook erg interessant, zeker rondom het thema duurzaamheid.

Waarom zouden we ons bezig moeten houden met duurzaam HR?

Is duurzaamheid niet gewoon een hype? Een hype die tot overmaat van ramp ook nog is gekaapt door marketeers, waardoor onder de labels “groen” en “duurzaam” oude, vervuilende en verbruikende diensten en producten worden verkocht, zoals een van de deelnemers aan de discussie zich afvroeg? Hype of geen hype, marketing of niet, dit alles is geen reden om duurzaamheid te diskwalificeren, bracht een andere deelnemer vervolgens in.

Terug naar de vraag: waarom zouden we HR moeten verduurzamen? Anders gezegd: waarom raakt de brede trend van duurzaamheid het vakgebied HR? 

Duurzaam HR is een thema dat HR-mensen bezighoudt. Dat blijkt duidelijk uit het aantal reacties op de blogpost over het hoe van duurzaam HR. De blogpost leverde binnen de LinkedIn groep HRpraktijk professionals een boeiende discussie op. De discussie groeide uiteindelijk uit tot een dialoog waarin de deelnemers elkaar inspireerden en het denken over duurzaamheid verder brachten.

We zijn als HR-professionals vaak erg van de instrumenten en het hoe. Dit is erg belangrijk maar de waarom vraag is natuurlijk ook erg interessant, zeker rondom het thema duurzaamheid.

Waarom zouden we ons bezig moeten houden met duurzaam HR?

Is duurzaamheid niet gewoon een hype? Een hype die tot overmaat van ramp ook nog is gekaapt door marketeers, waardoor onder de labels “groen” en “duurzaam” oude, vervuilende en verbruikende diensten en producten worden verkocht, zoals een van de deelnemers aan de discussie zich afvroeg? Hype of geen hype, marketing of niet, dit alles is geen reden om duurzaamheid te diskwalificeren, bracht een andere deelnemer vervolgens in.

Terug naar de vraag: waarom zouden we HR moeten verduurzamen? Anders gezegd: waarom raakt de brede trend van duurzaamheid het vakgebied HR? 

Ik heb me in de blogpost over het hoe van duurzaam HR laten inspireren door Peter Senge als het gaat om een verdeling in 3x hoe. Deze verdeling betreft de niveaus economie, maatschappij en ecologie. De discussie in de LinkedIn groep over de blogpost leverde ook een andere mooie driedeling op die ik in deze blogpost ook wil uitproberen. Dat is een verdeling op basis van de kleuren zwart, wit en groen.

HR moet verduurzamen vanuit economisch perspectief.

De beroepsbevolking gaat krimpen. Dit is historisch gezien een uitzonderlijk fenomeen. Sinds de laatste pestepidemie hebben we in het westen geen krimpende beroepsbevolking meer gezien. De gevolgen van de toenmalige krimp waren de Middeleeuwen, een periode van economische en culturele neergang. 

Willen we in onze westerse samenleving houden wat we hebben dan zullen we slimmer moeten worden dan we nu zijn. We zullen namelijk met minder mensen eenzelfde welvaartsniveau vast willen houden. Slim samenwerken, leren van wat we doen, beter worden door werken gaat economische waarde opleveren. 

Het uitsluiten van groepen mensen past daar niet bij, we kunnen ons dat eenvoudig niet veroorloven. 

Raakt dit wellicht aan het zwarte HRM dat in de dialoog rondom het “hoe” werd gelanceerd? Het HR waarin mensen worden benut of uitgeput ten dienste van de business, de economie? Moet duurzaam HR transformeren als de business vraagt om een samenwerking waarin mensen groeien van het werk dat ze doen? Een samenwerking waarin het ook gaat om optimale inzet en onderlinge verdeling van werk? Een samenwerking waardoor mensen in hun kracht komen te staan en optimaal bijdragen?

HR moet verduurzamen vanuit een maatschappelijk perspectief.

De generaties die nu de arbeidsmarkt betreden, verbinden zich anders aan werk en werkgevers dan de generaties voor hen. Geld, status en macht, zoals Matthieu Weggeman vertelde tijdens zijn lezing op het Nationaal Opleiding & Ontwikkeling congres 2010, zijn  voor de medewerkers van de toekomst minder belangrijk. Het gaat om people, planet, profit. En, werk moet uitdagend en inspirerend zijn. 

Mensen maken deel uit van wisselende groepen (communities), waarbinnen verbinden en loslaten een andere betekenis en invulling krijgen. Trouw aan de werkgever is minder belangrijk dan trouw aan jezelf, je omgeving of je idealen. 

Willen organisaties aanspreken in deze nieuwe wereld dan zal HR moeten verduurzamen. Procedures, processen en paradigma’s die zijn gericht op de traditionele drijfveren geld, status, macht, spreken niet meer aan. Het gaat om het ontwikkelen van je talenten, om persoonlijke ontwikkeling, om leren met elkaar. De schotjes tussen werken en leren zullen moeten verdwijnen. Past hier de witte kleur? De kleur die in de discussie op LinkedIn stond voor talentontwikkeling en groei?

HR moet verduurzamen vanuit ecologisch perspectief.

Organisaties verduurzamen producten, diensten en bedrijfsprocessen. Verspilling is kostbaar geworden; weggooien kunnen we ons niet permitteren. Grondstoffen zijn kostbaar maar ook talent is schaars, schone lucht is schaars, water is schaars en ga zo maar door. 

Ik merk dat ik opstandig van dit schaarstedenken word, het is niet constructief, niet opbouwend. We kunnen vanuit schaarste kijken maar ik zou daar graag als alternatief het overvloedsdenken naast plaatsen. We kunnen namelijk ook zoeken naar nieuwe combinaties en die zijn volgens mij eindeloos. Hierin ligt de kiem voor nieuwe mogelijkheden, voor nieuwe waarde, gefundeerd op ecologische principes.

Is dit het vergroenen van HR waarin we vanuit het overvloedsdenken op zoek gaan naar het scheppen van nieuwe waarde? HR kan niet achterblijven als we in de samenleving breed op zoek gaan naar nieuwe combinaties, naar nieuwe waarde.

Heb ik hiermee alle redenen gehad waarom ook HR duurzaam moet worden? Ontbreken er nog argumenten voor, of juist tegen, duurzaam HR? Of moeten we vooral snel terug naar het hoe van duurzaam HR? Praat mee in een van de LinkedIn groepen, waarvan ik lid ben, of plaats je reactie hieronder.

Over de auteur: Arjan Hamberg is zelfstandig adviseur op het gebied van strategisch HR, HRD en organisatieontwikkeling. Met Karin Tempelaar schreef hij voor alle abonnees van De kracht van HR nieuwsbrief een gratis whitepaper over duurzaam en strategisch HRD.

Profiel: 

Credit foto: 

Arjan Hamberg

Dossier: 

Onderwerpen: 

Reacties

Reactie toevoegen

Filtered HTML

  • Adressen van webpagina's en e-mailadressen worden automatisch naar links omgezet.
  • Toegelaten HTML-tags: <a> <em> <strong> <cite> <blockquote> <code> <ul> <ol> <li> <dl> <dt> <dd> <p> <h2>
  • Regels en paragrafen worden automatisch gesplitst.

Plain text

  • Geen HTML toegestaan.
  • Adressen van webpagina's en e-mailadressen worden automatisch naar links omgezet.
  • Regels en paragrafen worden automatisch gesplitst.