De economie van werk: de werking van de arbeidsmarkt

De arbeidsmarkt heeft altijd mijn grote belangstelling gehad en dan eigenlijk nog met name de economie van werk en kennis. Ik heb me erover verwonderd dat mensen dagelijks met een broodbakje naar hun werk gingen en daar gedurende 8 uur hun werk deden. Waarom? We leefden (en leven) in een democratie en een vrije-markt-economie, terwijl bedrijven meer overeenkomsten leken te hebben met een centraal geleide planeconomie. 

In de afgelopen jaren is de belangstelling voor de arbeidsmarkt aanmerkelijk toegenomen. Vooral de recruiters binnen de brede HR-discipline manifesteren zich op dit onderwerp.  Recruiters die meer doen dan “cv’s schuiven” en een visie hebben ontwikkeld op de werking van de arbeidsmarkt, hebben hun HR-vakgenoten interessante inzichten verschaft. 

Van arbeidsmarkt naar talentmarkt

Maar hun verhaal brengt niet de hele arbeidsmarkt in beeld. De arbeidsmarkt heeft zich ontwikkeld tot een consumentenmarkt, of feitelijk een talentenmarkt. Kijkend vanuit een meer strategische en generalistische HR-bril is er veel meer te zeggen over de economie van werk.

De arbeidsmarkt is een zeer complexe markt met verschillende deelmarkten. Op deze markt zijn veel verschillende actoren en zij hebben soms tegengestelde belangen. Gezien de te verwachten ontwikkelingen van kwalitatieve en kwantitatieve krimp op de arbeidsmarkt is het belangrijk om alle facetten mee te nemen om een goed beeld te krijgen van de hedendaagse (en toekomstige) talentenmarkt. 

Economisch model van de arbeidsmarkt

Het onlangs verschenen rapport “Dynamiek op de arbeidsmarkt” van TNO en CBS schetst een structuur voor deze complexe markt. De schrijvers gebruiken hiervoor een economisch stroommodel met 5 domeinen: 

1. Huishouding en zorg;
2. Werkloosheid;
3. Scholing;
4. Betaalde arbeid;
5. Pensionering.

Het stroommodel gaat er vanuit dat mensen van het ene domein naar het andere domein stromen. Het is soms ook mogelijk om deel uit te maken van meerdere domeinen. 

Dynamiek op arbeidsmarkt en in loopbaan

In de traditionele arbeidsmarkt stroomden mensen van school naar werk naar pensioen. De (loopbaan)dynamiek is in de afgelopen jaren echter sterk toegenomen. De onderzoekers geven hiervoor verschillende redenen die je vast herkent. 

• Meer mensen combineren zorg en werk;
• Mensen krijgen tussentijdse scholing op het werk of tussen twee banen in;
• De globalisering vergroot de concurrentie;
• De halfwaarde tijd van kennis verkleint.

De loopbaandynamiek heeft niet alleen gevolgen voor het domein “betaald werk” maar ook voor dat van de werkloosheid. Immers, niet alleen de dynamiek in transities tussen domeinen neemt toe maar ook de interne dynamiek van het domein “betaald werk”. Mensen wisselen vaker van werkkring en arbeidsverhouding (bijvoorbeeld parttime vs. fulltime en loondienst vs. zzp). 

Nieuwe risico’s van werkloosheid

Deze dynamiek heeft daarmee ook gevolgen voor de domeinen “scholing” en “werkloosheid”. Scholing, betaald werk en werkloosheid raken onderling meer verbonden dan eerst. Door de afnemende halfwaardetijd van kennis is werkloosheid daarbij niet langer (alleen) een financieel risico, maar vooral ook een talentrisico. Werkloosheid leidt namelijk tot “scholingsveroudering”.

Blokkades in het stroommodel

Past het nog om een scheiding tussen werken en leren aan te brengen binnen de economie van werken? Passen “instituten” die we in de afgelopen decennia hebben ontworpen nog bij deze nieuwe dynamiek, bij deze economie van werken? 

Laten we de WW als voorbeeld nemen. De WW is bedacht als overbrugging voor mensen die even geen werk hadden. Het risico van scholingsveroudering vermindert dit instrument niet. Vraagt hedendaagse werkloosheid daarom niet om nieuwe of andere instrumenten? De recente crisis heeft bijvoorbeeld al experimenten laten zien met scholing in combinatie met werktijdvermindering.

Het plan achter de economie van werk

Ik kom nog even terug op de inleiding: het verschil tussen de vrije-markt-economie die we claimen te zijn, en de praktijk van de centraal geleide planeconomie van veel bedrijven. Waarom hebben we er ooit voor gekozen om werk te organiseren binnen een centrale planeconomie als eiland in de vrije markt?

De Britse econoom en Nobelprijswinnaar Ronald Coase heeft in 1937 daar een aantal interessante dingen over gezegd. Hij stelde zich namelijk ook de vraag: “Waarom bestaan bedrijven?” Volgens Coase zijn in slechtwerkende markten de kosten te hoog om steeds naar de markt te gaan en in te kopen. 

Sinds de industriële revolutie kochten bedrijven arbeid in en contracteerden zij deze arbeid voor langere tijd. Dit deden (en doen) bedrijven liever dan werk naar de arbeidsmarkt brengen of steeds opnieuw arbeid inkopen. Coase beschrijft dat in zijn artikel “The problem of social cost”.

Je kunt je dus afvragen de arbeidsmarkt niet al lange tijd slecht functioneert, zo slecht dat het  te kostbaar is om steeds naar de markt van arbeid, kennis en talent te gaan om in te kopen. Het was blijkbaar goedkoper om mensen in dienst te nemen en zo de beschikking te hebben over arbeidskracht en kennis. 

Het vermarkten van werk

De vraag is of de arbeidsmarkt inderdaad slecht functioneerde en of het sinds die tijd verbeterd is. Is het nog altijd goedkoper om mensen in te kopen op de markt in plaats van het werk te vermarkten? 

Dit is een van de meer strategische en generalistische vragen voor de HR Business Partner van nu. Is het voor jouw organisatie verstandig om mensen in te kopen of ga je werk- en kennisvragen naar de markt brengen? De HR-generalist staat voor de uitdaging zijn kennis over organiseren en motiveren te combineren met economische kosten van arbeid, kennis en talent.

Samenwerken over de economie van werk

Er is nog veel meer te zeggen over de gevolgen van deze veranderingen voor HR-generalisten. Daarom wil ik me de komende tijd bezighouden met de impact hiervan op de markt van kennis, arbeid en informatie, en op de mensen in wie deze kennis, arbeid en informatie aanwezig is. Net als in mijn serie artikelen over de HRevolutie ga ik daar in verschillende blogposts naar op zoek. 

Ik hoop op jullie reacties en bijdrages, van HR-professionals en anderen die iets hebben met mens en werk.  En als voorzet voor de discussie besluit ik dit artikel met vragen en stellingen die bij mij opborrelen over dit thema.

• Mag en moet je verwachten dat HR-professionals dit systeem doorzien en interventies uitvoeren of moeten we vaststellen dat het een maatschappelijk vraagstuk is waar deze beroepsgroep geen invloed op heeft? 
• Hoe gaan we in de toekomst werk ‘vermarkten’? 
• Grote ondernemingen met veel mensen “in dienst” transformeren tot “grote merken” waar professionals en klanten om heen zwermen en bij betrokken zijn. 
• Welke gevolgen heeft deze ontwikkeling voor kennisdeling en machtsbalansen?
• Traditionele instituten, die waarde hadden in een traditionele arbeidsmarkt, worden uitgedaagd om zichzelf opnieuw uit te vinden. 
• Systemen die gebouwd zijn om groepen te beheersen werken niet meer als het gaat om individuele dynamiek.

Wil je op de hoogte blijven van nieuwe artikelen in deze serie? Schrijf je in voor De kracht van HR nieuwsbrief. Je krijgt dan bovendien gratis tips over strategisch hr, talentmanagement en organisatieontwikkeling.