6 redenen voor een strategisch opleidingsplan

Opleiden en ontwikkelen vormen de sleutel tot strategisch HR. In dit artikel geef ik je 6 redenen om een strategisch opleidingsplan te schrijven.

1. Slechte aansluiting tussen onderwijs en werk

Als HR-professional zie ik al jaren een slechte aansluiting tussen onderwijs en werk. Docenten zijn nauwelijks op de hoogte van de praktijk binnen bedrijven. HR-professionals en leidinggevenden snappen op hun beurt niets meer van de verschillende niveaus, leerrichtingen en opleidingen. Een nieuwe dialoog tussen bedrijven en leerkrachten is nodig. Bedrijven hebben vragen en moeten het initiatief nemen om de brug naar het onderwijs te slaan.

2. Veranderingen in de arbeidsmarkt

De beroepsbevolking ontgroent en vergrijst. Dit betekent dat een leven lang leren een belangrijk issue zal zijn. Stopten we in het verleden met het opleiden van een medewerker als hij 40 was geworden, nu moeten mensen tot op hogere leeftijd getraind en bijgeschoold worden. Hierdoor neemt de diversiteit aan leerstijlen toe, omdat ouderen gemiddeld genomen een andere leerstijl hebben.

De leeftijdsdiversiteit neemt toe maar ook de verscheidenheid aan opleidingsniveaus neemt toe. De 45-jarige timmerman moet zich wellicht omscholen tot praktijkbegeleider op een middelbare school. Dat vraagt een heel andere aanpak dan de scholing van de 45-jarige manager die bij Nijenrode een opleiding volgt als voorbereiding op een functie in een directie.

3. Krappe arbeidsmarkt

Traditioneel kennis overdragen in een klasje met een docent komt onder druk te staan, omdat de medewerkers daarvoor uit het werkritme gehaald worden. Omdat we met minder mensen meer werk moeten doen, kunnen we ons deze leermethode niet veroorloven. Kennisdeling moet dus innoveren, waarbij opleiden nieuwe technieken en mogelijkheden gaat gebruiken, bijvoorbeeld social media.

Leren op de werkplek kan een andere oplossing zijn voor hetzelfde probleem. We moeten werk daarvoor zodanig inrichten dat mensen leren van het werk dat ze doen. Dit werkend leren werken kan in de nabije toekomst van grote economische waarde zijn.

4. Kennismanagement en kenniseconomie

De kenniseconomie krijgt steeds meer vorm en tegelijkertijd is de waarde van kennis sterk aan het veranderen. Informatie is zo aanwezig en makkelijk te vergaren dat we al spreken over infobesitas. Het vermogen om kennis te combineren met bijvoorbeeld ervaringen en de toepassing van kennis blijkt meer en meer de waarde te bepalen. Succesvolle ondernemingen ontwikkelen een visie op kennismanagementsystemen die kennis opslaan en ontsluiten in een dynamische, open en flexibele context.

5. Veranderende visie op arbeid en arbeidsverhoudingen

Arbeidsbeleving verandert en differentieert. Denk maar aan de 60'er, die parttime doorwerkt en lange weekenden weggaat voor een fietsvakantie of een stedentrip. Deze medewerker kent een ander arbeidsethos dan de 20'er die net uit de schoolbanken komt, werkt aan zijn carrière en een gezin wil stichten. De arbeidsverhoudingen flexibiliseren bovendien. Dat vraagt om een specifieke aanpak om kennis te delen met mensen in de flexibele schil.

Ik denk dat merken de plaats van grote bedrijven gaan innemen. Het succes van het merk wordt bepaald door het vermogen om professionals aan zich te binden en kennis en creativiteit te delen. Dit is een fundamenteel andere organisatievorm dan het bedrijf als exploitant van een verzameling kennis (mensen).

6. Duurzame inzetbaarheid

Om mensen te laten groeien in hun werkzame leven, moeten we over de grenzen van de eigen organisatie kijken. Daarbij kunnen we gebruikmaken van de gehele context van een mens, thuis en op het werk. Nu kijken we nog te vaak naar het directe nut dat opleiden moet hebben voor de eigen organisatie of het het huidig functioneren. We moeten onder ogen zien dat doorstroming van een medewerker naar een andere organisatie beter is dan vastlopen in de eigen organisatie.

Over de auteur: Arjan Hamberg is gespecialiseerd in organisatieontwikkeling en mede-eigenaar van adviesbureau Lumax Producties, dat organisaties helpt bij strategisch opleidingsbeleid.